企業老板為促使員工之間互相競爭，有時候會故意在員工之間形成“囚徒困境”的局麵，以刺激他們努力工作。為了形成這種激勵員工賣力工作的“囚徒困境”，老板可以采取這一策略：獎勵表現最優秀的員工，並淘汰表現未達工作標準的員工。假如員工都接受了這場博弈，那麼他們就可能會兢兢業業地工作。
假設公司開發出一種新產品，招聘了20位業務員來對它進行推銷，此時作為公司老板的你，要如何決定每個業務員的工作量呢？由於這種產品過去在市場上從來沒有賣過，所以你根本無法估計能幹又勤奮的業務員每個月到底該賣多少。
唯一解決的辦法就是根據相對績效標準來評估每個業務員的表現，也就是拿他們的工作業績進行相互比較，給予銷售量高的推銷員以額外的獎勵。此時，相對的績效評估標準將會使員工陷入積極工作的“囚徒困境”中。以兩個員工甲、乙之間的博弈為例，甲、乙都可以選擇每月工作20天或25天。雖然由於此項工作本身的特殊性，跑外的推銷員不比坐辦公室上班的員工，老板無法準確判斷這兩個員工的實際工作時間，但是他們也不是全然就沒有了管束，老板在每月月底就可以看到其銷售成績，據此對他這個月的工作狀況進行考核。一般情況下，每月工作25天的員工所推銷出去的產品會比每月工作20天的員工多。
對公司而言，隻要兩個員工的工作時間一樣，就會得到相同的評價。在這種情況下，兩個員工若要得到相同的評價，很可能會選擇集體偷懶，因為每個人都偷懶時，大家的表現就會不相上下，顯然會選每月工作20天，而不會選每月工作25天。當然，兩個員工都會失去成為業務精英的機會，但放棄這個機會而換取舒適的工作環境也許很值得。不過，老板針對此種情況而設計的“囚徒困境”卻迫使他們不得不延長工作時間。假如甲每月工作20天，乙工作25天，乙就會得到優等的評價，獲得獎勵；要是甲每月工作25天，但乙每月隻工作20天，那麼乙將會受到老板的批評，飯碗可能也保不住了。所以對甲、乙來說。每月工作25天都是他們的最佳選擇。
雖然員工們都想要輕鬆度日，在工作中偷懶，但當公司老板以相對的評估標準來衡量員工工作業績時，“囚徒困境”的產生就使得某一員工很難說服別人一起偷懶。
博弈智慧
假如員工互相串通、集體偷懶，相對標準所形成的“囚徒困境”遭到瓦解，老板要怎麼做才能激勵員工努力工作呢？此時，你就必須采取客觀的績效評估標準，把表現不佳的人毫不留情地開除。