案例：
“我還是摸不準亞曆克斯這家夥。”桑德拉在第一次和道格共進午餐時說道。
“你什麼意思？”道格問道。“他一點個性都沒有。”桑德拉答道。“你是指他沒有飄逸的頭發，銀色的光圈和金色的光環嗎？”“我隻是覺得他太實際了，”桑德拉答道“，一點都不神秘、可愛”。“我明白你的意思，”道格說道，“但他確實很有魅力。而且，他聰明、敢作敢為、待人公正。”“我不這麼認為，”桑德拉反駁道，“他總是打造新文化——創造力和合作。但是他自己真的很有創造力嗎？”“他確實是團隊裏的一員———一個合作者。而且，就算你認為他沒有創造力，他還是想出了一些好點子——比如讓那些客戶與你手下的創意人員和我手下的業務主管們進行直接交流。”
“你把那稱為有創意的點子？”桑德拉逼問道。道格正準備戲謔桑德拉收藏的藝術品很有創意，以此來還擊她的逼問。但他重新想了一下，決定不這麼做——他開始喜歡和桑德拉交談了，而且已經在考慮是否應該找個時間約她出來共進晚餐了。
萊恩和他的下屬拉契爾正在公司小賣部共進三明治午餐。“那麼，你如何評價我們偉大的領導者？”拉契爾問道。
“他真是個討厭的家夥。”萊恩回想著他未能參加的五次愛德蘭宴會嘀咕道。他醒著的每一刻都花在準備對IBM進行投標和負責網絡項目這兩件事上了。
“我認為我們公司正需要這樣的人。”拉契爾斷言道，他從來不以迎合他的頂頭上司在政治上站穩腳跟。
“你怎麼能這麼想呢？”萊恩逼問道。“當我參加麵試應聘這個工作時，他真的讓我很難受，”拉契爾答道，“這是我曾經經曆的最全麵的麵試。”“那麼你印象最深的是什麼呢？”“他們在我簡曆的基本情況上麵隻花了5分鍾，”拉契爾回答道，“不過他用大部分時間來考察我的創造力和團隊合作意識——不僅僅是泛泛而談———他還要我舉出具體事例。他甚至向我提出了‘下水道洞口為什麼是圓的’這樣的問題。嗯，當他滔滔不絕地講關於創造力和團隊合作的新願景時，我確信他真的會說到做到。而且據我進入公司以來的觀察，我認為他是對的。”
萊恩喝了一大口可樂，掃了拉契爾一眼，心裏想麵試這名新員工時自己又給他留下了什麼印象呢。
盧克和特裏正在給公司內部網的一些新網頁做最後的潤色。“你認為我們能夠按時把它做好並投入使用嗎？”特裏問道，“我媒介部的夥計們恰好都在忙別的事情———我們不能指望他們投入太多的時間，如果我們必須更新這些網頁的話。”
“我們必須趕在最後期限之前把它做完。”盧克答道。“為什麼？”特裏問道，“你害怕晚了亞曆克斯懲罰你嗎？”他喜歡拿一本正經的盧克開玩笑。
“我們的新CEO總是致力於抓緊時間，”盧克一邊敲擊鍵盤，一邊回答道，“所以我認為我們不能晚。”公司夏季宴會即將舉行，凱莉正在與組委會的另外一名成員——桑德拉的秘書討論相關的安排工作。“我想今年的晚會沒打算花很多錢。”創意部主管的秘書說道。“是的，”凱莉說，“我們最多有1000英鎊的預算，那意味著一個人還不到20英鎊。”“亞曆克斯對這件事有什麼好主意嗎？”“我想他在期待我們想出好主意。”凱莉指出。“對此，我一點都不覺得奇怪。”“你為什麼這麼說？”凱莉驚奇地問道。“你知道桑德拉說過的話嗎？她認為對公司來講，亞曆克斯沒有足夠的創造力。”桑德拉的秘書透露道。“我認為他播放那個星際探險的錄像帶就是一個好主意，”凱莉說道，“他給我們播放客戶對公司評價的錄像帶不也是一個好主意嗎？”
“桑德拉估計那不是亞曆克斯的主意。她說那些主意是亞曆克斯請某個通信專家構思的。”
凱莉驚訝地看著她，“好吧，你可以告訴桑德拉，那些主意確實是亞曆克斯構思的。我看到了他為了挖掘令人興奮和高興的事情而做的所有筆記。如果桑德拉確實認為亞曆克斯從某個專家那裏聽取了意見的話，那麼，她就等於承認亞曆克斯的主意終究是富有創意的。”
表率的作用
做一個良好的表率是出色的領導者鞏固其創造願景、感召和動力這一程序的第二個方法。
通過自己的直接觀察及在組織內部迅速傳播的小道消息的影響下，人們逐漸形成了他們自己對領導者的印象。尤其在團隊（或組織）發生重大變革的時候，人們會對領導者做出評價———而且會很快地對其做出評價。
追隨者們考察領導者的總體領導特點，包括勇氣、處變不驚以及其他在附錄2中所提到的特征。
不過，人們總是會目不轉睛地密切注意他人的行為方式並關注其前後不一致的地方。因此一個組織也會判斷領導者是否遵守了他自己在組織內部所倡導的特定價值觀和主題。
領導者身邊的團隊和人員將會注意領導者如何行事；他們會告訴公司裏的其他人；同時將會出現一個關於他們領導者的描述。
從一開始，關於領導者的傳奇就在朝或好或壞的方向孕育和發展。