“會出現哪些問題呢？”
“一般來，公司組建的各個單元，相互之間並不總是協調一致的。事實上，不協調不一致才是常態，因為部門經理總是會為自己的部門爭取自主權，從而與公司更高層次的願景不一致，甚至背道而馳。”
“就像研發部門看不起營銷部門的急功近利，而營銷部門卻總覺得研發部門的投入太大？”
“就是差不多這個意思，比較長遠的影響是文化衝突導致績效下滑。有時候短期內還看不出來，隨著時間的推移才會出現矛盾衝突。”
“如果是集團公司，是不是還會有各個子公司之間的地盤之爭？像BYA現在三個子公司幾乎都集中在華東，其實有時候蓉城的子公司可能會承接姑蘇和杭城的業務？”向雪有點擔心地問。
“是的，子公司都會設法維護或擴大自己的領地，而這種被稱為‘守護領地的特性’，很可能導致員工以自我為中心，失去了圍繞目標並聚焦組織目標而工作的能力。就好像你站在一片原始森林裏，可是卻隻看到眼前的幾株大樹，看不到整片森林。一般來，文化衝突和地盤之爭表現為副效應，但是很可能會變成主效應。”
“就如同一架機器，開始的時候隻是引擎出現一點故障，修修補補還不影響使用。但是長此以往，故障就會變成大故障，最終熄火？”向雪一邊思考一邊提問。
“對，這個比喻很形象。”
“可是現在BYA的子公司已經登記注冊，連人員都大致招聘完成了，難道還能重新布局嗎？”向雪擔憂了。
“BYA的定位，首先是要蠶食江南的市場，最終包抄完成向氏的收購，所以現在的布局還是合理的。一個強勢的領導者，能夠把腦海中的公司願景灌輸給下屬，在初創時期，自由和寬鬆的創業文化有時候可能會發揮很好的作用。”
“可是很顯然，我並不是一個強勢的領導者。”向雪自嘲，“像我這種對商業毫無興趣又沒有半點基礎的人，連願景都有點近視，怎麼把它灌輸給下屬啊？”
“大部分的領導者都不會有這種賦。”衛哲東笑著安慰，“所以，大部分的公司都會按照工作職能建構組織結構，然後在國內進行擴張，接下來就向國外擴張並組建國際化子公司，這就是公司的藍圖。公司發展的過程，就像是看病一樣，需要進行密切的監控。否則，這個過程就成為了一種目的，為了製度而製度。”
“所以，六叔現在做的，就是根據監控的結果，調整藥方？”
“對，有時候調整比構建更重要。給你舉個很有點戲劇化的例子，這個案例在商業雜誌上曾有過報道，算是製度化進程中比較有代表性的。”