其次，企業還要有一套用人、留人的科學方法。
就因為“求賢若渴”，所以很多企業一旦求到了人才，就把他們高高地供起來，用高薪、住房、福利來挽留人才。實際上，這樣的企業犯了一個根本性的錯誤，他們忽略了人才的真正需求。
誠然，要挽留住優秀員工，提高物質待遇是一個可取的方法，但是，卻不能僅此一法，因為，久而久之，公司的薪酬管理有可能陷入惡性循環，物質待遇還會成為員工討價還價的本錢。
對於企業來說，要留住人才就要搞清楚優秀員工的真正需要。他們的離職往往不是待遇的問題，而是對公司的目標缺乏認同、對公司的管理方式不滿。另外，缺乏個人成就感也是員工離職相當重要的因素。說到激勵，很多人會想到晉級、加薪，但僅靠晉級、加薪並不一定能有效激勵員工，企業必須使優秀的員工融入企業的發展中來。這樣，雖然會使優秀員工壓力加大，但是卻能夠讓他們有成就感。
總而言之，真正的人才不僅需要有挑戰性的工作，更需要工作的勝任感、成就感和責任感，隻有他們感到自己受重視、有價值的時候，才會更積極地作出更大的貢獻。
老板該怎樣處理與經理人的關係
在企業領域，老板自然希望少出錢，少操心，多拿利潤，而職業經理人則希望多拿年薪少幹活。老板與經理人之間是一個博弈關係，那麼兩者如何博弈？也就是說，如何建立一個良好的老板與經理人合作機製對於企業來講是必要的。
一般情況下，在研究老板與經理人合作機製時，理論上比較偏重於關注如何保護老板的利益，但如果從我國的現實來看，則存在著經理人利益得不到保證的情況。對於一個市場經濟發展初期的國家來說，相對於老板，經理人是弱勢群體。由於這個群體還沒有形成統一的社會機製，所以其集團利益是無法保證的。
由於市場機製是一種均衡機製，隻有雙方的利益達到均衡點，才能實現交易。因此，在一個經理人處於弱勢的市場環境中，合作機製的取向應當偏重於經理人。
老板與經理人博弈問題的核心，實際上是一種經濟利益的規範，即老板與經理的權責分擔和利益分配的規範，主要表現在以下三個方麵。
1．合約的規則問題
由於交易容易產生糾紛，所以交易的雙方要事先簽訂合約。合約是交易的法律基礎。但是合同是對將來可能發生的事情的規定，它無法防止意外。因此在老板與經理人的交易中既要有合約，又不能完全依賴合約。交易的雙方要有合作精神。但是在現實中，由於合同的不完善與合作精神的缺乏，經理人往往會吃虧。
比如說一個大型私營企業的老板，他和總經理之間有了矛盾，他對總經理產生了不信任感。而合約中規定的是將總經理的業績與收益掛鉤，於是老板采取明升暗降的辦法想使總經理達不到業績而無法拿到報酬。總經理一怒之下憤然辭職並帶走了企業的關鍵崗位員工。另一個企業登廣告以年薪100萬元聘請一個經理，但是適用期一滿，就立即辭退了他。由這兩個案例可以看出，經理人在簽訂合約時，不僅要規定合約的結果，還要規定執行的過程。隻有通過合約建立一個公平、合理的機製，最終才會達到所要的目的。
2．企業核心資源的壟斷性與替代性
企業發展的關鍵是企業的核心資源，誰掌握了它，誰就把握了企業發展的命脈。經理人的普遍想法是努力做大自己的一塊，使自己所掌握的部門成為企業的核心資源，這樣就具有與老板談判的資本，從而獲得企業決策權。所以營銷經理成為總經理以後，往往會加大對營銷部門的投入，而研發部門的經理上台後，也會加強對研發部門的投入。老板要想消除經理人對企業核心資源的壟斷，就必須尋找一個替代品。比如說在每個關鍵部門安插幾個副手，以便降低經理人討價還價的能力。