學會激勵式管理
我們經常看到綠地、花園邊上樹立著牌子——“踐踏花草罰款”。曾經有一個研究機構調查表明：在一個植物園卻寫著“凡舉報偷盜花木者，獎勵若幹”，令所有規則製定者和研究者詫異的是，這個植物園藝花木卻保護得很好。
愛美之心人皆有之，順手牽羊地偷幾束公園的花就難以避免。掛上“愛護花草，人人有責”或者“請君勿折花木”之類的警示牌幾乎沒什麼用。一個罰款，一個激勵。從這個例子中可以看出，激勵比懲罰有效。
其實這樣的例子過去和現在都不少見。讓老師非常頭疼的一件事，便是經常出現一些調皮搗蛋的學生，讓老師無計可施。老師讓班長監督那些調皮搗蛋的學生，發現一次即受嚴重的批評，甚至開除。但作用並不大，因為調皮搗蛋的學生太多，即使班長再敬業，也監督不過來。後來，老師采取了一項措施，不守紀律的學生，如果使學生遵守不違反紀律，就給予那個學生以獎勵，這樣，那些學生的紀律竟然好了起來。
公園的情況與此類似。盡管偷盜花木被懲罰，但被管理者發現的風險並不大，畢竟不是公園的每個地方都站著管理者。當對舉報者進行獎勵時，公園的遊人受此激勵都成了管理者，偷盜花木被發現的可能性變大了，成了一件風險極大的事，居心不良者當然不敢有所作為了。在這種情況下，對公眾監督的激勵當然比對偷盜花木者的懲罰要有效得多。
激勵與懲罰要達到的目的是相同的，比如上麵說到的保護花木或紀律，或者說它們的收益是相同的。但這兩種機製發生作用的方式不同，成本也不同。采用激勵機製時，其作用是自發的，行為者按激勵所要達到的目的去行事，簡單而有效。給舉報者獎勵，就自發地把千百萬遊人變成了不領工資的管理者，實行激勵措施，就無須用管理者來監督。采用懲罰機製時，其作用是消極的，還需要更多支出，例如，用專門監督人員及必要的設施等。這又引出了兩個問題。一是監督者也是人，他們也有個人利益，可能收取被監督者的賄賂，實現鼠貓聯盟，共同作案，這類事情現實中也不少見。即使用機器監督，操縱者還是人。二是隻要收益大於成本，被監督者就會用各種方式來逃避監督，被監督者的智慧往往令監督者防不勝防。
激勵優於懲罰的道理並不複雜，在眾多企業管理應用也比較普遍，但實施起來並不那麼容易。直至現在，一些民營企業（尤其是中小企業）的老板仍然改變不了對懲罰的崇拜。願意製定製度，設立專門崗位，對員工規定各種懲罰條款，但卻舍不得給員工增加工資。
就整個社會的製度而言，激勵優於懲罰卻是重要的。當前社會關注的熱點之一是腐敗問題，每年都要抓捕甚至槍斃一批腐敗幹部，懲罰是相當嚴重的。但為什麼腐敗仍有加劇的趨勢——由個人腐敗變為集體腐敗，由幾十萬變為若幹億呢？其實懲罰對製止腐敗的作用往往是暫時的、有限的，秘密就在於此。
三大激勵原則
企業領導人在經營過程中，如何設計一個有效的激勵機製，必須抓住的關鍵就是如何理解員工的偏好。當人力資源主管在建立各種各樣的激勵機製時，必須能夠預見到激勵對象對此會作出怎樣的反應，無論是設計薪酬製度，還是出台招聘、解雇、職稱、職位、工作環境等政策，隻有深入理解他們的偏好，才能找到符合企業發展需求的最優方案。
按照傳統經濟學有關個人偏好的假定，即人們喜歡“收入越多越好，工作越少越好”，並且收入越多，收入的邊際效用越低；工作越多，工作的邊際成本反而越高。正因為一個人工作需要付出成本，所以要給予補償，也正因為他在乎收入，所以企業才可以調動他的積極性，才有辦法監督、製約他。
從這些簡單的假定中，一名合格人力資源主管應該至少可以讀出薪酬激勵的三種含義：一是工資水平必須隨著工作量的增加而遞增。當工作量、工作時間、努力程度等工作成本不斷增加時，多出部分的工資率一定要相應越來越高，通常加班費高於正常工資就是這個道理。二是收入越高激勵成本也就越高。收入水平越高，要調動其積極性就越困難。如果員工的工資水平越高，企業為他提供的預期收入也就應該越高。三是確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要得到的補償越多。