附錄二：銷售管理的四大提升方案 (3)
【銷售點撥】
一般情況下，業績的80%來源於20%優秀的員工。作為銷售管理者，要多關注那20%的精英人群，給他們更多的資源，讓他們發揮更大的能力，創造出更大的價值。
創造卓越業績需要“四重”傾向
【閱讀導入】
有一位姓李的員工，業績很好，但為人處世比較差，還經常跟老板作對，老板好幾次都想開除他。後來，老板意識到應該對優秀員工進行更多關注，便開始深入地了解他。原來，他父母在他很小時就離婚了，他從小住在舅舅家。舅舅家庭條件非常好，幾個孩子讀書也不錯，但他的讀書成績不好，高中沒畢業就去當兵，當兵也沒學到什麼實際東西，從軍隊轉業到地方，進入工廠，不久工廠垮了，他就成了下崗工人。後來就到公司來做銷售，業績做得蠻不錯。但他心裏一直沒有自信，覺得全世界都看不起他，所以他對誰都不友好，久而久之也引起了大家的反感。
有一次，他拿到一萬七十元的獎金。本來一向都是發完獎金談談感想的，但那天老板換了種方式，讓所有員工都上台談談“我心中的李大哥”這個話題。“李大哥有熱情，很專業啊。”有些女孩子還說：“李大哥，要在你年輕的時候我一定追你。”他站在那聽著，都流淚了，心想，原來大家並沒有看不起我，原來我在他們眼中也有這麼多優點。他看了看旁邊的已經用了很久的電視機，突然說：“這一萬七千元我不要了，買兩台電視機送給大家。”從那以後，他再也不會時不時和誰過不去了。
【精彩講談】
如果我們經常和那些優秀員工在一起聊天，對他們的了解就會深入，他們的一些需求或困惑我們也摸得到，如果能和他們成為知心的朋友，我們就可以分析他們的弱項在哪裏，長項在哪裏。他們手頭工作出現哪些問題需要幫助，比如可能需要一個政府關係，我們就想辦法幫他們搞定這些關係。優秀的人才得到這樣的幫助，他們的業績增長幾十倍都有可能。
銷售管理者要把資源聚焦在以下“四重”上，即重點員工、重點客戶、重點區域（或重點市場）、重點產品。
對待優秀的重點人才，我們要主動關注，多與他們談心，發現他們生活或工作上遇到的問題，為他們提供豐富的資源支持，解決他們的後顧之憂，讓他們能夠以最佳的狀態投入到工作中，創造出最大價值。
【銷售點撥】
作為銷售管理者，你手上的資源是有限的，不要像撒胡椒麵一樣，一人一點，而應該差異化地對待。我們要把重點客戶、重點市場、優秀市場銷售員全部集中起來在重點區域（市場）打殲滅戰。
四 及時修正前進的路
優秀就是標杆
【閱讀導入】
標杆管理起源於20世紀70年代末80年代初，在美國學習日本的運動中，首先開辟標杆管理先河的是施樂公司，後經美國生產力與質量中心係統化和規範化。標杆管理是指一個組織瞄準一個比其績效更高的組織進行比較，以取得更好的績效，不斷超越自己，超越標杆，追求卓越，組織創新和流程再造的過程。標杆管理包括內部標杆管理、競爭標杆管理、職能標杆管理和流程標杆管理。
【精彩講談】
銷售管理也可以借用標杆管理法。首先需要確立一個業績標杆，這個標杆可以是內部標杆，也可以是競爭標杆，但一定要是優秀的。
標杆的確立，是界定問題的需要，也是企業追求卓越業績的需要，更是公司內部銷售人員的試金石。
當然，優秀是與時俱進的，標杆也是與時俱進的，你用2009年的標準可以衡量出2009年的問題，卻未必能衡量出2010年的問題，因此，標杆要不斷地提升和更新，這樣才能保證標杆的有效性。我們需要不停地思考和學習，找到新的標準，樹立新的標杆，這才是解決企業銷售組織問題的根本。
【銷售點撥】
作為銷售管理者，我們一定要以優秀來定位標準，也隻能以優秀作為標準。如此一來，所有的員工都以這個業績標杆為底線，能達標的員工就能在企業中生存，最後形成一股競爭的活力。
激勵要量體裁衣
【閱讀導入】
為了提高銷售團隊的戰鬥力，小歐采用了許多提高員工工作動力的方法，讚揚、獎狀、為員工提供更多的休息時間，甚至動用現金作為獎勵。但是，大部分員工並沒有因為他的獎勵而提高工作動力。
為什麼呢？他百思不得其解。直到某天，他被總裁叫到了辦公室。總裁一針見血地指出，他犯了激勵管理中的一個通病：沒有因人而異地激發員工的動力。