隨著企業經濟的發展壯大，因內部監督措施不完善、管理不到位，導致一些管理者和員工濫用手中的權力和職務之便，以各種形式侵吞、占用企業資金，收受賄賂的案件呈現多發、高發勢頭。因此，如何清除腐蝕製度的“蛀蟲”、讓製度大樹枝繁葉茂已經成為企業亟待解決的一個重要問題。
及時發現和解決企業內的“蛀蟲”
韓非子是中國法家的代表人物，在先秦諸子時代，其《八奸》不但耳目一新還令人振聾發聵。對與君主來說，同床、在旁、父兄、養殃、民萌、流行、威強、四方，是謂八奸。凡此八者，人臣之所以道成奸，世主所以雍劫，失其所有也，不可不查焉。
對於現代企業來說，如何使企業領導和員工上下一心，為企業的共同目標而齊心協力，實在值得深思。
在數不勝數的企業之中，究竟有幾個企業，其員工是真正竭盡所能，為公司的目標而奮鬥的呢？現實是令人傷心的。企業一方麵在感慨人才難得，一方麵卻又不認真去了解現有員工，以發揮他們最大的優勢。因材施教說起來容易，做起來卻並非易事。
人的貪欲是永遠無法滿足的，所以老子說，罪莫大於可欲。有了欲望，人們自然會相互攀比，有了攀比，就很難做到公平。一旦公平離人心太遠，則失去人心。企業中又該如何應對呢？
林子大了，什麼鳥都有。對於一個企業來說，形形色色的員工可能讓人一時難以抓到頭緒。要想員工能擰成一股繩，勁往一處使，那麼企業大概至少需要認真對待以下幾類蛀蟲：
（1）業務不精的人。負責技術的，不了解最前沿的技術和發展方向，負責財務的，不明白怎樣規避金融風險，負責人力資源的，不清楚員工真正需求，無法為企業留住人才。
（2）嫉妒賢能的人。有些人，自己業務能力水平有限，卻一心沉迷於對有才能的員工進行汙蔑、陷害，處處給人挖陷阱，讓人防不勝防。如果主管領導是個明白人，尚能識破他的伎倆，一旦主管領導昏庸抑或失察，則小人便鹹魚翻身，正直、忠厚之人便沒有抬頭的機會。所以韓非子說，是明法術而逆主上者，不僇於吏誅，必死於私劍矣。
有些人，明明知道下屬比自己強，為了保住自己的位置，卻千方百計進行壓製、隱瞞，絕不讓上司知道，讓那些並非池中之物的人才就這樣輕易的埋沒了。這些人，是企業蛀蟲中最罪大惡極之輩。
（3）目光短淺的人。這種人鼠目寸光，隻看到眼前利益，不為公司的整體著想，不為公司的長期利益著想。例如有些人表麵上為公司降低成本，降低產品質量要求以壓低供貨商的價格，最終導致項目延時、索賠甚至失敗，從而在很大成程度上傷害了公司的利益，甚至危及企業生存的根本。有些人一味要求員工工作飽滿，從不給員工任何學習和提高的機會，從而導致員工跟不上公司發展的形式，最終難以有效的完成相關的業務，無形中提高了企業的成本。
（4）私活公幹的人。利用公司的資源，為自己私人的業務提供便利。這些人，為了降低私人業務的成本，不惜把成本和風險轉嫁給所在職的企業。鯨魚大概能帶動一些小的海貝之類的附生物，然而倘若是一頭嗜血的鯊魚，則鯨魚必死無疑。疏於管理的企業，這種蛀蟲其實也不少。利用公司電話煲電話的大有人在，以公司的車為自己辦事的也不在少數，利用公司的品牌或名聲為自己謀利益者就更加不計其數了。這些人可謂是道高一尺魔高一丈，想盡一切辦法鑽空子，可謂無孔不入。
（5）公活私幹的人。有些人，把公司的業務轉移到與自己利益相關的單位，為自己謀私利。本來要跟公司簽合同的，他卻利用職務之便，想方設法把合同轉移給自己。一方麵，直接導致了公司的財務損失，另一方麵，又損害了公司的形象，使企業失去了客戶的信任。疏於管理的領導往往被這種人迷惑，表麵看來，他跟客戶關係相當不錯，能擺平很多事情，可是實際上，公司失去的卻遠遠超過他所貢獻的。韓非子曾說，舉事有道，計其入多，其出少者，可為也。惑主不然，計其入，不計其出，出雖倍其入，不知其害，則是名得而實亡。如是者功小而害大矣。凡功者，其入多，其出少，乃可謂功。今大費無罪而少得為功，則人臣出大費而成小功，小功成而主亦有害。
（6）推脫責任的人。利益一定要爭取，遇到事情，卻不願意承擔任何責任。使盡渾身解數為自己找理由，找借口，恨不得把死的說說成活的，把白的說成黑的，目的隻有一個，此事與我無關。
懲一儆百，決不姑息養奸
如果不是一個下屬在你麵前為所欲為，而是一群——這時你該怎麼辦呢？不妨懲一儆百。有的領導麵對這種情況往往不知如何是好，想懲一儆百卻又怕犯了眾怒，如此猶豫不決，反而有姑息養奸之嫌。如果有一件事可以很明顯的看出是小張的過錯，同事認為經理應該會對他發相當大的脾氣，然而領導卻隻是讓他以後小心點便原諒了他的過錯，為此大家頗感失望。“前有車，後有轍。”再有員工出現過錯時，也就無法批評他了。漸漸地你的刀口越來越鈍，最後你會落得誰也不敢罵的下場，而無法繼續領導下屬。所以在需要批評時，就必須大聲地批評才行。
在眾人麵前批評某位下屬，其他的下屬亦會引以為誡。此即所謂的“懲一儆百”。其意並非真的處罰一百人，而是藉由處置一人來使他人反省。當場被批評的人，宛如是眾人的代表，並不是一個很討好的角色。在任何團體中，皆有扮演被批評角色的人存在。
領導者通常會在眾人麵前批評他，讓其他人心生警惕。但是這個角色絕非每個人皆能勝任，必須選出一個個性適合的。他的個性要開朗樂觀、不鑽牛角尖，並且不會因為一點瑣事而意誌動搖，如此方能適合此項任務。應避免選用容易陷於悲觀情緒，或者太過神經質的人。若錯誤地選擇了此類型的下屬，往後將帶來許多的困擾和麻煩。雖然你隻能對自己的下屬批評，但有時你也會遇到必須批評其他單位員工的情況。這不僅越權而且違反公司的準則，然而相信亦有例外的情形。
例如某家服裝公司的銷售部主任，平時即對采購部科長的應付態度太過懶散頗不滿，但由於對方的身份是科長，因此無法當麵予以指責。雖然這位主任曾經與自己的上司——銷售部科長討論過，然而由於上司是位好好先生，因此無法得到任何解決的方案。就在思索如何利用機會與對方直接談判時，分發部的某位員工因未遵守繳交期限而發生問題。營業部主任便借機大聲批評那位犯錯的員工。他特意在采購部科長麵前批評。此時采購部科長並未表示任何意見，然而弊端在不久之後便改善了。此項技巧簡單地說，就是采取遊擊戰術，若對敵人采取正麵攻擊時比較麻煩，但是若你本身有理，就不會覺得那麼可怕。遇到形式上的反攻時，隻需稍微轉一下身便可反擊。對於無法與其正麵爭吵的人，若企圖使其認同你的主張，則上述的方法不失為一則妙方。
領導者借由批評下屬的行為，亦能轉換為本身的警惕。你在批評下屬，“不準遲到”時，自己也絕不可遲到。當你批評喝醉酒的下屬時，自己也不可有喝醉酒的情形發生。借由對下屬的批評，而受益最多的人或許是自己。因此，你更不應該錯失良機。必須謹慎地選擇批評的機會，並且好好珍惜被批評的下屬。隻有招募員工時才阿諛奉承，並且舉辦各項迎新活動，一旦確定他們成為正式員工後，便突然變得冷漠、嚴苛的這類陰險狡猾的公司並不在少數。新進員工由於沉迷於剛進公司時的歡愉氣氛，以致對往後的工作氣氛容易感到失望。若又遭到領導者責備，情緒必定會跌至穀底。然而亦不能因此而嬌縱下屬。例如，有時此類型的領導者亦必須批評下屬陳某。然而他實在無法拉下臉來，便想盡方法使陳某反省、改過。他做每件事都刻意妨礙到陳某的工作，他認為經由此，陳某的行為應該便會改善。事實上，這位領導者的做法毫無意義，無論對其本身或陳某來說，這都隻是不愉快的經驗而已。該紅臉時不妨紅臉，該白臉的時候，也不防扮扮白臉，讓下屬看看你的不可觸犯的一麵。
該批評就批評，該解雇就解雇
麵對那些被前任領導嬌縱慣了的下屬，必須堅守原則，該批評就批評，絕不能像前任那樣姑息縱容。
批評的方式有各種形態：有像下大雨似地怒罵對方，也有像下梅雨般很有耐心地責罵對方。批評的形態也各有特色，也因各人性格而有所差異。很多人主張批評時要冷靜，千萬不可意氣用事。但是能夠達到此境界的人並不多。領導者因為生氣、發怒才會批評下屬，也正因如此才會產生爆發力。
監督與指導是需要冷靜與理智的。也有人認為若下屬反省自己的失敗，即不需責怪他；反之，若下屬毫無反省之意時，才需要責罵。事實並非這樣，若你批評未達成任務的下屬，他必不會重蹈覆轍。有時下屬會覺得將被批評，甚至抱持“期待”的心理。但是，此時你卻未予以批評，隻是溫和地叮囑他，則你的下屬會深覺“期待”落空而不滿足。覺得領導者的反應令人不愉快，事後還留下疙瘩，反而更討厭。若被領導者痛罵一頓，一切也就過去了。因此，遇到該批評時，你最好順應下屬的“期待”。如果你突然對一位並不認為自己失敗的下屬大聲批評，恐怕會令對方一頭霧水。如果下屬不明白自己為什麼被批評，則此行為便毫無意義。如不能對下屬說明批評的原因，隻會令他垂頭喪氣。對於不明了失敗原因的人必須詳細地指導他。
很多領導者並不擅長批評下屬，他們頗為在意的反倒是下屬的情緒。他們認為毫不留情地批評下屬是不好的，若批評無法使對方完全理解，那批評就毫無意義，如你一邊批評，一邊在意下屬的反應，隻會被下屬看輕。此即所謂的“虛假的批評遊戲”，當然不算是批評。有位領導者向主管報告：“我已經訓斥過他了，他本人也在反省。”而那位被批評的下屬卻對他人說：“我給科長麵子，傾聽他的埋怨。他好高興啊。”這時你再如何發揮驚人的才幹，也來不及了。
有人認為：在大聲且一氣嗬成地批評下屬後，要像狂風過後的萬裏晴空一樣，不可拖泥帶水。然而這種方式卻也容易失去批評的意義。原因在於被批評的人，剛開始通常“聽”得進去，但往往不消五分鍾，他就會表現出不在乎的態度，剛剛才被責怪的事早就忘得一幹二淨了，而批評的人也宛如狂風過境似地瞬間便了無痕跡。由於下屬本身並不感到愧疚，因此同樣的錯誤很可能重複出現。對待這種下屬，必須采取緊迫盯人的方法。即使批評他“聽好，不能再失敗了”，“你應該為那些收拾善後的人想想看”，“你應當好好地反省反省”這類令人感到厭煩的話亦無妨。