很久以來，“發泄”這個詞都是一個貶義詞，是一種不友好、不健康的行為，所以讓很多人不恥。其實，並不是人們想的這樣，發泄是人的一種本能。一個人的精神和肉體能夠承受的壓力有限，如果到達了這個程度時，就需要通過發泄來緩解這種壓力的。作為企業的管理者，如果無視員工出現的這種狀況，不僅會損害員工的身心健康，也會挫傷員工的工作積極性，還有可能增加上下級之間的誤會，導致新的矛盾爆發。
因此，對管理者來說，正確的引導員工發泄不僅是必要的工作，而且也能夠顯示出管理者的管理藝術。
2002年，康柏被惠普公司兼並了，因為各種心理原因，康柏原來的職員對惠普公司微詞頗多，同時，對惠普的員工產生了一種敵對的情緒，最後終於點燃了雙方員工之間的爭端。
一直以來，惠普公司的職員都喜歡用電話留言溝通，這幾乎成為他們的一種生活習慣，但是康柏的員工卻喜歡用電子郵件進行交流。在被惠普兼並之前，康柏的員工即使就坐在其他同事的邊上，也喜歡用發電子郵件的方式進行溝通。
惠普公司的職員對這個行為很不接受，覺得十分別扭，於是就問康柏的員工說：“這麼近，你幹嘛不先打個招呼？”麵對惠普員工的指責，康柏的職員也不甘示弱，他們也十分惱火的回應：“你沒有及時回我的郵件，你這樣對待工作卻指責我？”惠普的員工說：“為什麼一定要用郵件回複，這樣不僅麻煩，還耽誤大家的時間，你可以選擇用電話回複的。”
麵對這樣的場景，康柏的職員振振有詞的說：“如果我用電話給你回複，到時候出了問題，你賴賬不承認了，我又口說無憑，沒有證據能說得清楚嗎？”但是惠普的員工並不讚同康柏員工的觀點，於是反唇相譏：“人都是感情東吳，你沒頭沒腦的要我給你辦事，我又不知道你是誰，再說，我每天總不能什麼都不幹守在電腦前等你的郵件吧，我每天接收的郵件多著呢，哪有工夫理你？”
如此一來二去，雙方員工之間的矛盾不斷升級，怨氣也越來越重。其實，惠普的員工都不擔心對方賴賬，惠普文化的最重要的一點就是誠信，如果一個人在公司賴賬一次，那麼以後就會被整個公司員工排斥。但是原來在康柏公司，主要就是靠電子郵件交流，長時間積累下來成了一種習慣，迅速快捷，白紙黑字清清楚楚，但是在惠普員工的眼裏，這麼做簡直就是“不近人情”。
這麼糾結下去，不利於整個公司內部的團結，一點點小問題就可能引發大問題，公司的管理者為此召開了緊急會議，要商討出一個有效地解決方案來。最終，新惠普公司經過一番考察之後借鑒了原來康柏公司的做法，在員工不方便見麵時，就以電子郵件作為首選的溝通手段，假如能見麵的話可以采取別的辦法，避免出現差錯。同時，為了平衡所有員工的想法，公司給康柏員工也配備了留言係統，這樣，雙方員工之間就可以運用多種方式進行溝通了。
采取了這一係列措施之後，雙方員工之間的怨氣慢慢地被團結所代替，公司內部一片團結向上的景象。
為了避免挫傷員工積極性，領導采取什麼樣的措施才能達到“宣泄法則”的目的呢？
●樂於接受抱怨
其實，抱怨隻是發泄的一種而已，但是大多數人在心中有怨氣的時候都會選擇抱怨，抱怨需要聽眾，而一般情況下，員工抱怨的對象都是自己比較親近的人，比如自己的朋友、同學以及家人等。作為管理者，當發現自己的下屬在抱怨的時候，最好是找一個單獨的環境，讓他無所顧忌的抱怨，而管理者這時候要做的就是耐心的傾聽。隻要員工能在管理者的麵前抱怨時，就說明管理者的工作已經成功了一半，因為他已經相當的信任這位管理者了，將他視為自己很親近的人。但是，現實中的很多管理者都忽略了這一點，將員工的抱怨當作是一種對自己或者對企業的不滿。所以，管理者應該轉變自己的思想，樂於接受抱怨。
●了解起因
任何怨氣都有它的起因，沒有人會無緣無故的心生怨氣。管理者除了要從有怨氣的員工的口中了解事情的原委以外，還應該聽聽另外一些員工的意見。如果員工是因為同事之間的關係或者是部門之間的關係才產生的怨氣，那麼管理者一定要耐心的聽聽雙方當事人的意見，要公正的看待問題，不要偏袒其中任何一方。特別是在事情還沒有完全水落石出之前，管理者最好不要盲目的發表自己的觀念，否則很容易將事情越弄越亂。
●平等的溝通
很多員工的怨氣都是不合理的，它主要是來源於員工的敏感，以及對自己的不自信等。對這種怨氣，管理者應該通過平等地溝通來解決這個問題。管理者首先要耐心地聽取這些員工的意見和想法，然後再做出耐心的解答，一般情況下，這個問題很快就會得到解決的。