雖然運用“末位淘汰法則”能帶來激勵員工的效果，但是使用不當反而會造成不少的麻煩，因此，管理者在運用“末位淘汰法則”時應該注意以下方麵。
●參照企業實際情況
假如企業本身人事浮動很大，並且存在人員過剩的情況，管理又沒有達到健康有序的狀態，那麼管理者實施“末位淘汰法則”是合適的。假如企業的現代化管理很好，人員精煉、素質較高，具有活力和創造力，這時候硬性推廣末位淘汰製度是不合適的，因為被淘汰的員工可能比同行業的優秀員工還具有競爭力，這時候淘汰掉員工對企業是一種損失，而且企業也會因一時職位空缺而招不到合適的人才。所以，企業推行末位淘汰一定要參考企業的實際情況。
●必有以有效地績效考核為基礎
末位淘汰必須要建立在有效甄別員工的績效基礎之上的，必須要將員工的業績排一個順序，在鑒定出最末位的員工，就能將員工淘汰出組織或者調整到別的工作崗位上。由此看來，沒有有效的績效考核，末位淘汰也隻能是空談。因此，對待不同的崗位究竟應該采取哪種方法，那種指標都成為首要思考的問題。
●實施範圍可大可小
其實，末位淘汰不一定要在整個公司內部實行，可以選擇一個部門或者幾個部門進行。末位淘汰不僅有利，它還有自己的弊端。所以管理者在實施末位淘汰前要權衡利弊，企業內部各個部門的人員素質有一定的差別，管理者要根據各個部門的實際情況來實施末位淘汰，通常情況下，末位淘汰適合在對正常業績影響不大的部門進行，如果在研發部門，風險就比較大了。
●培育良好的績效文化
管理者要在企業內部培養良好的績效文化，這樣有利於末位淘汰的實施。因為末位淘汰競爭慘烈，給員工的心理造成巨大的衝擊。比如說GE的末位淘汰取得了良好的效果，那是因為他們花了近10年的時間建立起了良好的績效文化，雖然這樣，衝突還是時有發生。但是GE的文化，很有效地彌補了這一點。如果沒有良好的績效文化，那麼推行末位淘汰隻能給人留下“胡蘿卜加大棒”的管理效果。
●使剛性的末位淘汰變的柔性
現實中，企業的每個部門的能力都是不一樣的，這時候管理者如果實施統一的淘汰標準，很容易形成“鞭打快牛”的效果。所以，管理者應該將員工的績效與整體的績效掛鉤，避免“一刀切”。比如，在部門人數確定的情況下，管理者可以根據部門的整體績效來評定等級，不同的等級給予不同的標準，然後再詳細的推行末位淘汰製。
●明細合同條款
企業管理者一定要明細合同條款，避免觸犯法律。我國現行《勞動法》第二十三條明確規定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件的出現，勞動合同即將終止。”如果企業想避免卷入勞動合同紛爭中，最好還是能做到依法辦事，管理者在實施末位淘汰法則時，就一定要將具體的內容寫進合同條款中，約定在先，那麼以後操作時會順利得多。