鬆下幸之助是現代史上最成功的實業家之一。他隻受過4年的小學教育，9歲時，以100日元創業，發展到現在的鬆下集團——世界三大電器企業之一，其本人也在日本富豪榜中雄踞首位。在日本，他被尊為“經營之神”，在西方，他的照片登上了美國《時代》周刊的封麵，這表明他已躋身於世界級企業管理天才的行列。
20世紀30年代中期，基於“以人為本”，為了振奮員工的“鬆下精神”，鬆下幸之助專門製作了公司的“社歌”，還製訂了“鬆下七精神”：產業報國、光明正大、協和一致、努力向上、禮貌謙虛、順應時勢、感恩報效。為了使眾多的事業部都能貫徹鬆下幸之助的經營理念，鬆下集團在每年年初進行一次由鬆下幸之助參加並做講演的“經營方針發表會”。員工們在每個工作場所實行“朝禮”製度，背誦公司“七精神”，最後還要宣誓：“作為一個產業者，絕不違背自己的本身”。在下班前幾分鍾，員工還要對照公司的“七精神”檢查這一天的言行。這種“朝禮”製度，已被日本許多企業采用。
後騰清一原是三洋電機公司的副董事長，後來投奔鬆下公司。在其擔任廠長時，工廠失火燒掉了。後騰清一心中十分恐慌，以為這次不被革職也要被降級。不料鬆下接到報告後，隻對他說了句“好好幹吧”。
以往，即使隻是打電話的方式不對，鬆下也會嚴厲斥責。而這一次鬆下這樣做，並不是姑息部下的過錯，實際上體現了鬆下管理的秘訣。這種做法巧妙地抓住了人的心理。在犯小錯誤時，當事人多半並不在意，因此需要嚴加斥責，以引起他的注意；相反，犯下大錯時，傻子也知道自省，因此就沒有必要再給予嚴厲的批評了，此時不如對下屬進行感情教育。比如，在著火這件事上，由於火災發生後沒有受到懲罰，後騰自然會心懷愧疚，對鬆下也會更加忠心，並以加倍的工作來回報。
當後騰犯下的大錯誤已經不可彌補時，他也已經很清楚錯誤的嚴重程度、所犯錯誤的原因、該如何改正等等，正處在內疚、痛苦、需要安撫的時候，如果此時鬆下大呼小叫，一遍遍捶胸頓足地數落後騰，甚至將他過去所犯的錯誤都翻出來數落一遍，不但達不到目的，反而會引起他極大的逆反心理，結果將適得其反，所以在這裏鬆下用“施恩”來代替責罵，讓後騰從此心懷愧疚和感恩，從而更加努力地工作。
鬆下認為：當員工有100人時，他必須站在員工的最前麵，身先士卒，發號施令；當員工增至1000人時，他必須站在員工們的中間，懇求員工們鼎力相助；當員工達到l萬人時，他隻要站在員工的後麵，心存感激即可；當員工達到5萬至10萬人時，除了心存感激還不夠，還必須雙手合十，以拜佛般的虔誠之心來領導他們。
鬆下先生一向有“企業的最大財產就是人”的信念，正因為將員工視做財產，所以他從不隨便裁減員工。
從另一個角度講，鬆下先生的“企業的最大財產就是人”的理念，正是來源於他那種“萬事拜托”的感恩心態。
企業猶如一個大家庭，它的興衰榮辱與其中每個成員都有十分密切的關係。企業成功了，固然有領導者和管理者的功勞，但也離不開普通員工的汗水和心血。作為一名優秀的領導者和企業家，必須懷有對員工的感恩之心——沒有他們，就沒有自己的成功。隻有這樣，才能把員工維係在企業這個大家庭之中，同呼吸、共命運，為企業的興旺發達赴湯蹈火。
鬆下先生對員工不是以居高臨下的心態去發號施令，而是以“請”的心態，以“萬事拜托”的心態，與員工們相處，使員工們感到：公司就是自己的家，自己就是公司的主人。隻有這樣，員工們才能把自己的全部智慧和力量奉獻給公司。
小恩小惠隻能讓別人記住你一時，真正的施恩是在別人最需要的時候給予幫助。在企業管理中同樣如此，即便平常對員工如何嚴厲，但隻要在員工最為需要的時候給予施恩，員工同樣會感激非常，並以更加勤奮的工作作為報答。
下屬由不同的個體組成，每個人都有自己的喜怒哀樂，麵臨著不同的家庭和社會壓力問題，跌入情緒低穀並不隻是因為工作。領導對下屬成員，應該加強溝通、表達和分享，在這個過程中下屬會由衷產生感激之情，感激領導的支持和理解，從而讓每一個人都對公司產生依賴的感覺，用感恩的心去努力工作。
優秀的領導都會選擇用積極鼓勵的言行代替嚴厲的責備懲罰，去一顆感恩和關懷的心分析和麵對因員工自身問題直接或間接導致的困境。這樣一來，不僅能激勵員工甩掉思想包袱，重新振作，還能讓員工因領導的寬容大度和愛心感化更加忠誠於自己。
每個公司都會經曆過低穀，無論是領導，還是普通成員，都有義務通過互相鼓勵來激發出自身的潛力，彙聚成團隊更強大的士氣，這樣，低穀就成了一個天賜的良機。低穀雖然遲早會出現，但卻不是每個領導都能把握機會將之轉變為天賜良機的。因為隻有領導的感恩，才能催化這種互相鼓勵的力量，激發下屬的鬥誌。
處於低穀的原因，領導首先應該看到自己的問題，並時刻記得感激員工和整個團隊的努力和潛力，也許是大家的磨合還不夠，也許是團隊的能力還需要提升，因此才會陷入困境。為了重振雄風，首先要對員工過去的努力和付出給予肯定，另外還要多增加不定期的培訓項目，更重要的是懷著一顆感恩的心對他們說：“你們辛苦了！你們是最棒的員工！隻要大家有永不言敗的決心，勝利一定會屬於我們！”這也是激發和鼓勵員工的最有效方式。
領導隻要時刻保持一顆感恩的心，下屬就永遠不會忘記領導的關懷，也必將懷著感激之情倍加努力工作，創造佳績。感恩也是一種管理的秘笈，比起嚴厲的管教更適於當今社會，因此，學會感恩下屬，也是公司發展壯大的需要。
領導者要學會對下屬說謝謝
作為領導，當下屬表現傑出時，是否曾經錯過了感謝他們的機會？不懂得對下屬提供有效的稱讚和獎賞的經理並不在少數，他們的理由是：“薪水就是對員工的認可。”“隻要下屬尊重我就行，我不在乎他們是否喜歡我。”“如果他們想要溫暖，可以養隻小狗。”
但自從研究者開始進行員工滿意度調查的那天起，就發現員工一直在尋找“胡蘿卜”。1949年，勞倫斯-林道（Lawrence Lindahl）進行了一項員工對工作期望的經典研究，結果表明，員工最想得到的是一些無形的東西：感到自己的工作得到賞識和感激；參與感；體諒人的上司。
當然，今天的員工更加現實，他們第一位考慮的是錢。但研究界在近幾年多次反複進行上述實驗，每一次的結果都驚人地相似。經常獲得“胡蘿卜素”營養的員工會更好地關注團隊和公司的目標，會讓團隊達到超越預期的高度。善於使用“胡蘿卜”的管理者能夠吸引人才、留住人才、並激勵這些人才竭盡所能為團隊目標做出貢獻。
首先，要學會正確表達感謝，從“一分鍾讚揚”開始嚐試，當看到下屬在正確地做事時，不要猶豫，告訴他們：你所做的是正確的（“朱莉，桑德拉病了，我發現今天你替她接了電話。”）；你實現了怎樣的價值或目標（“這是團隊努力的成果，實現了我們的一個核心目標。”）；你的工作為公司帶來怎樣的影響（“沒有你的幫助，我們可能會錯過公司最主要客戶的緊急需求。”）；表達感謝（“非常感謝。”）
善於表達感謝隻是一方麵，重要的是，要言之有物。下麵這個例子恐怕是最糟糕的稱讚下屬的嚐試了。
艾德裏安是一家非盈利機構的年輕誌願者，在節日收到總監親筆寫的賀卡：“謝謝你的努力工作。我真希望我們能有更多的女性誌願者。”艾德裏安看了差點打了個趔趄——總監不僅沒有對他為機構所做的傑出工作表達任何看法，反而還猜測他是一位女性？