受到獎勵才會使人充滿熱情
許多人都看過馬戲團的表演，其中有許多有趣的節目。有個傳統節目叫“小狗做算術”。每次當教練員舉起一個有數字的牌子時，小狗就能準確地叫出幾聲。這時，教練員就會從口袋中掏出一粒糖塞到小狗嘴裏，以示讚賞和鼓勵，小狗也高興地搖搖尾巴。下一次教練員再讓它算時，也總能答對。同樣，另一個馬戲表演——大狗熊騎自行車也是這樣。每騎一段教練就往它嘴裏塞兩粒糖。有一次教練員的糖不夠了，隻往它嘴裏塞了一粒。那隻大狗熊馬上從自行車上下來，一屁股坐在地板上不起來了，急得教練員毫無辦法。上麵的兩個例子說明，動物，也包括人類自己，有一種天性就是會去做受到獎勵的事情——而這正是我們所要論述的最重要的管理原則。
美國有一個叫米契爾·拉伯福的從車間裏成長起來的管理專家。在長期的管理實踐中，他一直為一種現象感到困惑。那就是許多企業不知出了什麼毛病，無論領導者如何使出“渾身解數”，企業的效率還是無法提高很多；下屬還是無精打采；整個企業就像一台生鏽的機器，運轉起來特別費勁。他向管理大師們討教，可是還是一頭霧水，不明所以。最後有人告訴他，最偉大的真理往往最簡單，不妨從企業管理最基本的方麵去考慮問題，你會發現答案的。就這樣，米契爾·拉伯福回過頭，反複思索自己的管理實踐，最後終於悟出了一條最簡單、最明白，同時也是最偉大的管理原則。
拉伯福認為，當今許多企業之所以無效率、無生氣，歸根到底是由於它們的下屬考核體係、獎罰製度出了問題。“對今天的企業而言，其成功的最大障礙，就是我們所要的行為和我們所獎勵的行為之間有一大段距離。”
拉伯福說，他所辛辛苦苦發現得來的這條世界上最偉大的管理原則就是：“人們會去做受到獎勵的事情。”
管理的精髓確實就是這樣一條最簡單明白不過卻往往被人遺忘的道理：你想要什麼，就該獎勵別人做什麼。作為公司（團隊）的領導者，需要通過部屬的進取精神去完成預期目標。但是，如果沒有對下屬的獎勵，下屬的士氣就無法振作起來，更談不上完成工作目標了。同樣，領導者需要建立合理的獎勵機製來營造一種積極的團隊文化，以強化下屬的動機，促使其更積極有效地工作。研究人員通過衡量各種獎勵的重要性，發現最有價值的獎勵是工資，隨後是提升、個人的發展和作為某群體成員的成就感。價值最低的獎勵是好感與尊敬、安全和表揚。換句話說，工資、有出人頭地的機會和滿足內心的需要，對下屬的激勵最為強烈，而需要安撫和安全感的激勵較弱。激勵因素價值的大小根據下屬人文特征的不同而不同，年齡較大任期較長的下屬和那些家庭人口多的人對金錢獎勵最為重視；未婚的或家庭人口少的和通常受到較多正式教育的年輕人認為較高層次的獎勵（表揚、好感與尊重、成就感）更有價值。
精神激勵能得到意想不到的效果
美國IBM公司副總裁巴克·羅傑斯曾經對給予下屬表揚、光榮稱號、象征榮譽這樣一些精神激勵以極大的肯定。他在《IBM道路》一書中曾寫道：“幾乎任何一件可以提高自尊心的事情都會起積極作用。我並不是說光憑讚美、頭銜和一紙證書就會使一個付不起賬單的人滿足，不是這樣。但是，這些做法在物質獎勵的基礎上是對做出貢獻的人的一個很好的、公正的評價。”
讚揚下屬是一種不花或較少花費成本的激勵方法，如果用得妙，則會產生意想不到的效果。
小王是某公司的青年骨幹，就在他結婚那天，公司的領導都來了。婚禮會場簡直就像是公司的一個喜慶集會。總經理代表公司全體同仁對兩位新人說道：“青年是我們公司的希望，公司為這樣的下屬感到驕傲，祝福你們！公司的美好未來就寄托在你們身上。祝你們幸福美滿，白頭偕老！”聽了總經理的一席話，在場的每一位同事都和這對新人一樣，心裏熱乎乎的。
某公司人事主管在一次偶然的機會和一名下屬下了一盤棋，發現這名下屬棋下得不錯。等比賽結束，這位主管找機會和他談話，說：“你的棋下得不錯，有股敢於拚殺的勁頭。不知你怎麼看自己的？聽說你工作幹得也不錯，你真的很棒！”得到主管的肯定，這位下屬的自信心更強了。一年以後，他以優異的工作成績得到了提升。
在非正式場合表揚下屬，可以縮短彼此的距離，更易於表達感情和看法，有著許多正式場合表揚所不具備的好處。它不但能激勵人、鼓舞人，而且能以積極的暗示點撥人。但要注意，在采用表揚獎勵方法時要特別關注在場人員的心理變化，千萬不要給人留下相反的暗示印象。
除了在非正式場合表揚下屬，獎勵旅遊同樣可以讓優秀下屬心中甜蜜蜜，以後甘心繼續為公司賣命。就算是選擇在很近的旅遊景點舉辦獎勵旅遊，隻要有創意和用心，不必花太多的錢，也可讓下屬感動。我國台灣地區的雄獅旅遊公司曾替花旗銀行在新加坡辦了一場很成功的旅遊活動。節目主持人讓接受表彰的下屬在台上講出最想感謝的人。結果，這些人要感謝的媽媽、爸爸、太太竟然就出現在他們麵前，與他們一同分享得獎的榮譽。
原來，主辦單位請這些得獎者的親人當天另外秘密搭機到達。“昨晚剛通過國際電話的親人，竟出現眼前”，台上的主角感動得喜極而泣。
人生修行課
領導者不是為了懲罰而懲罰，懲罰的目的是為了教育人，幫助人。因此，一定要從關心愛護的角度出發，堅持“懲前毖後，治病救人”的方針，達到既弄清思想又團結同誌的目的。
正確處理法與罰的關係，要罰前有法。獎賞是以功績為依據的，懲罰是以過失為依據的。
領導者需要建立合理的獎勵機製來營造一種積極的團隊文化，以強化下屬的動機，促使其更積極有效地工作。
幾乎任何一件可以提高自尊心的事情都會起積極作用。雖然並不是僅憑讚美、頭銜和一紙證書就會使一個付不起賬單的人得到滿足，但是，這些做法在物質獎勵的基礎上是對做出貢獻的人的一個很好的、公正的評價。