這當然是一個理想的上司形象。但是，上司在前線如此驍勇，沒有下屬在後方為他築起的堅固“後防”行嗎?
當年的西楚霸王如何?其英勇有誰能抵，他不也是縱橫無敵、城必攻、敵必克嗎?到頭來，烏江自刎，又是為什麼?你不能說他不勇敢，也不能說他武藝不精。毛病就出在他所信奉的“以力征經營天下”的信條上，他沒能籠絡住下屬的心，得不到下屬的忠心擁戴。結果身首異處，為後世惜。
鑒於古事，你作何感慨?
有的上司也許以為與下屬交心屬小事，不值得他去費多少心思。
謬也!上司與下屬的關係，密切聯係著單位與員工的關係。很難想像，一個對上司存在厭惡情緒的員工會為單位的存在和發展披肝瀝膽。可以說，員工對於單位的前途起著至關重要的作用。
要想單位取得好成績，就必須讓員工信任上司；上司要贏得下屬的信任，就必須學會體會下屬的用心。
俗話說“知人知麵不知心”，可見，想完全了解別人的心思是何等困難。作為上司，你不可能一下子把員工的全部心思都了解透徹，這需要一個過程，一個在不斷解決矛盾中逐漸積累認識的過程。
有的上司一見員工出了差錯，就著急，就發火，接著便把員工鼻子不是鼻子，臉不是臉地狠訓一頓。這樣，上司消除了一腔怒氣，但對於員工而言，無疑會加上一副格外沉重的枷鎖。這種處理方法不僅不能解決問題，甚至可能帶來更嚴重的後果。
遇到這種事，脾氣暴躁的上司要格外小心，切莫一時逞性子而壞了大事。
你首先要做的是作一番調查研究，看看員工出現如此失誤究竟是何原因。這樣，你才能做到“有的放矢”，不致於盲目蠻幹。
如果員工的確是出於一片好心，他為了公司著想，隻是不小心才把事情做糟了，沒能達到預期的效果，出現了操作失誤，這時，員工心裏肯定是很委屈的，同時，他也一定在責備自己，他隨時準備著接受你的批評。如果這時你不調查不核實，粗暴地猛訓他一頓。那麼，即使他心中承認自己有失誤，也會對你的這種做法大為不滿，從而產生抵觸和逆反心理。他會認為你是“把好心當成了驢肝肺”，在以後的工作中他不再會為單位而“自找苦吃”了。
更重要的是，這種做法不僅嚴重挫敗了當事員工的積極性，而且會影響到周圍的員工，使周圍員工的積極性也不同程度地受到損傷。久而久之，整個單位員工的上進心、積極性都消失了，你這個單位也就到了該解體的時候了。
遇到這種情況，你應該心平氣和地與職工談話，逐漸消除他的緊張心理和嚴重的自責情緒。同時，你也應當明確地對他這種為單位著想的工作態度予以肯定。
你要讓他明白，你這個上司是充滿人情味兒的，絕不是一個“六親不認”的無情無意的“冷血人”。
你可以輕鬆地告訴他：“假如我是你，我也會這麼做的。”你與員工的心理位置盡可以倒換一下，把你為他設身處地著想的意圖明確地告訴他。這樣，受此激發，員工也會自然而然地為你去著想，他會想：“假如我是上司，我會如何如何。”這樣，就會平衡員工的心理。使員工在不受到外力壓迫的情況下，在以後的工作中會更有效地督促自己努力，為公司發展作出自己更大的貢獻。
這樣做的另一個好處就是激勵了其他員工的積極性。通過這件事，其他雇員會明確地接收到一個信息：隻要為單位著想，終會受到領導的賞識。於是，雇員們的積極性和創造精神被空前地調動起來，個個為單位發展，人人為把單位搞好。萬眾一心，何事不成?!