一個人是否人才，有時恰恰取決於你給他安排的位置。放在不恰當的位置，用非所長，使其有能力也發揮不出來。有時人才說，一個人能否受重用，用人單位是否錄用一個人，往往並不單單隻看重其學曆及成績，而看他有沒有特色，即特長。一個人可能口齒木訥，但他可能很有策劃能力；一個人可能不善於理財，但他可能非常善於團結人才；一個人可能性格膽小，但他做賬精細，善於理財。那麼，這些人都算是人才。相反，那些什麼都會一點，但什麼都精，不能獨當一麵的，公司裏可能恰好就沒有他的位置。
在企業管理中，就需要適才適所，量才器使，揚長避短，以形成性格專長互補的較完美的組合。比如說：性格剛直的人，可以由他訂立法規，但最好不要他去執行，以免釀成衝突；個性溫和的人，處理問題往往太重感情，放不下麵子，最好讓他處理日常例行事務，不讓他去決策或代表公司談判；精明謹慎的人，不要讓他去開疆拓土，他最適合做好繼業守成的工作；剽悍暴烈型的人，敢作敢當，這種人可以派他完成忍辱負重，充滿艱險的任務，而不要讓他處理日常例行事務，他坐不住；淩厲勁直的人，意誌堅定，不為所動，可以派他執行已經明確無誤的任務，而不能讓他帶領盲目的群眾或者處理矛盾；博學善辯的人，最好讓他擔任學術性研究工作，太實際的日常事務不要讓他親自去做，因為他容易浮華不實；喜歡結交朋友，個性豪爽的人不適合執法，可以擔當公關重任；個性躬直的人，嫉惡如仇，不喜歡濫交朋友，不宜擔任協調、交際的工作，適合幹固定事務；好出風頭，不安現狀的人，可以讓他去開拓市場，別讓他做基礎性事務；性格沉靜的人，做事反省推敲，優柔寡斷，不宜擔任決策主管，不過可做參謀；純樸坦率的人，胸無城府，不喜歡勾心鬥角，不適合做保密工作，可以派出擔任講求信義的任務，容易使對方相信；滿腹機謀的人，凡事思前想後，適合擔任提報優良事跡的任務，不宜查處違法亂紀。
許多老板都埋怨人才不靈活，辦事不得力。一般說來，這也是合理的現象。因為老板是多年媳婦熬成婆，從普通人才一步步登上高位，對於人才所作的那一套駕輕就熟，而且深請個中三味，即使是難事也視若等閑。而人才則缺乏經驗與曆練，故而難免有差錯。
老板對待人才不要求全責備，而要用其所長。
每個人都是有其長處的，老板要為人才發揮這些特長創造條件。
有的老板不僅在薪金、工作滿足感、前途推舉等方麵對人才照顧，還給人才一個得體的頭銜。比如一名處理來往信件。傳送文件的人才，美其名曰寫字樓助理，會讓他產生榮耀的感覺，工作會更賣力，也會更認真負責。
要發現人才的特長，還必須給予他一定的自由度，如果總是吩咐得十分具體，人才隻能成為老板的傀儡，而無法顯示出他自己處理事務的辦法與能力。
舉例說，某一件業務，老板隻須交代某日之前與對方聯係好即可，至於他如何調度工作，是通過電話聯絡，還是自己親自登門，完全由人才自行安排。這樣可以讓他在實際工作中運用腦筋，積累經驗。
人才可以委以重用，是老板的福份。
克服嫉賢妒能的心理
作為一名老板，要想做到樂於用比自己強的人，就必須克服嫉賢妒能的心理。有些老板人之所以不樂意用比自己強的人，除了怕這些人難以駕馭，擔心彼此之間容易發生意見分歧，工作會受到影響外，主要還是嫉賢妒能的心理在作怪，總以為自己是老板，自然應該是佼佼者，各方麵都應該比別人高上一籌。因此，遇上比自己能力強、本領大的人時，就萌生妒意，采取種種辦法壓製他們。
嫉賢妒能，是抑製和扼殺人才的一種腐朽、落後的意識，對於你的事業妨礙極大。
因此，如果你真心希望你的人才能夠各盡其才，各盡其能，為你的事業而奮鬥，就必須敢於起用他們，讓他們的才華，鑄就你事業的輝煌。
建安五年春，袁紹厲兵秣馬，準備率十萬大軍攻伐曹操。
袁紹的謀臣田豐認為此舉不足取，便對袁紹說，現在徐州已破，曹操軍隊銳氣大增，不可輕敵，不如以久持之，待其有隙而後可動也。
袁紹頭腦發昏，哪裏肯聽！
田豐再諫，袁紹發怒了，汝等弄文輕武，使我失大義！
田豐仍在勸戒袁紹，若不聽臣良言相勸，出師不利。
袁紹大怒，將田豐投入大獄，率軍出征。結果，官渡一戰，袁紹被曹操殺得人仰馬翻，大敗而歸。
這時，獄吏來見田豐說，與君賀喜！
田豐說，何喜可賀？
獄吏說，袁將軍大敗而回，君必見重矣。
田豐很了解袁紹的為人，他笑著說，吾今死矣。
獄吏很吃驚，人皆為君喜，君何言死也？
田豐說，袁將軍外寬而內忌，不念忠誠。若勝而喜，猶能赦我；今戰敗則羞，吾不望生矣。
袁紹回來，果然以謠言惑眾的罪名將田豐殺了。
英國有個政治學家叫帕金森。他寫了一本名叫《官場病》的書。其中談到，官場上有一種通病，自上而下奉行的是能級遞減，一流的找二流的當部屬，二流的找三流的做員工，愚蠢的員工多多益善，精明的對手往往被拒之門外。後來，這種病就被叫作帕金森病。為什麼要找比自己差的人呢？因為這樣的員工往往有一大優點，那就是聽話。當然，也有不患這種病的老板。