正文 第35章 績效激勵法——績效是讓員工騰飛的“翅膀”(1)(2 / 3)

績效管理對於很多企業管理者來說像一個怪圈,有時被描繪成管理者的聖經,被熱情地宣揚和提倡;有時又被管理者拋棄和回避,被視為“雞肋”。到了21世紀的現代社會,我國企業的績效管理還沒有跳出這個怪圈,仍舊徘徊其中,沒有改進的跡象。

但是,績效管理的核心問題到底出在哪裏?其根本的解決之道又在何處?

核心問題在哪裏

許多企業管理者共識的觀點認為績效管理的症結在於缺乏溝通,表現為溝通不暢、走過場、形式主義、表麵文章。

熟悉績效管理的人都知道,績效溝通是個難題,經理和員工都比較回避這一過程。對經理來說,這一過程簡直就是危情時刻,痛苦的回憶,沒有人願意把績效考核的結果拿到桌麵上來討論,因為這隻會給自己帶來麻煩。

績效考核在美國剛剛興起的時候,最令管理者頭疼的問題就是與員工溝通績效考核的結果。

正所謂上有政策,下有對策。當管理者被強製要求做績效溝通時,當績效反饋被當作一項工作任務時,他們很多人采取的做法是在員工離開座位或者不在辦公室的時候,偷偷“溜”進員工的辦公室將績效考核表放在員工的桌上最明顯的地方,然後等員工不在辦公室的時候,再偷偷“溜”進去,把員工簽好字的績效考核表拿回去,交給人事部存檔,就算是完成了溝通的任務,這樣就算是做了績效考核。

甚至,有的管理者為了不與員工麵對麵,避免麵麵相覷的尷尬和極有可能發生的爭吵,就趁與員工一起上洗手間的間隙,與員工隔著木板溝通績效考核的結果,把“辦公室”挪到了洗手間。

管理者在麵對績效考核時的心態,就是不願意與員工溝通績效問題,總想方設法回避這個過程,希望能夠一筆帶過,最好不要有這個程序,如果沒有績效考核最好。

這不僅僅是美國企業績效管理中常存在的問題,也是中國企業目前績效管理中存在的最大問題,是普遍存在的共性問題,也是績效管理問題的核心所在。

問題的解決之道——對話

績效管理的思想告訴我們:這是一個完整的係統,擁有完備的流程,符合科學管理所提倡的p-d-c-a原則,可以不斷得到改善和發展,幫助企業提升管理水平,實現遠景規劃和目標任務。

績效溝通是串聯整個績效管理過程的重要環節,它是貫穿於績效考評過程的始終,在其係統中的任何一個環節都發揮著巨大的作用。沒有了溝通,經理任何的單方麵決定都將影響員工的工作熱情,影響績效管理的進程,降低績效管理體係效用的發揮。

也就是說,績效管理的整個過程都是在經理和員工的溝通與對話中完成的,可以說是績效溝通決定了績效管理的進程,決定了績效管理是朝良性還是惡性方向發展。沒有了溝通與對話,績效管理就不能成其為績效管理,也不能達到其本應該達到的效果,必將淪為“雞肋”的下場。

很多企業的績效管理從一開始就沒有進行溝通,普遍的做法是先做好考核表,在某一時刻(一般在年底),人力資源部將考核表發給直線經理,直線經理按考核表的要求填寫,然後人力資源部收歸存檔,接下來是下一次考核,或者是半年,或者是一年。

由於模式或者體製的原因,企業的績效管理多是經理對員工做某事,比如,懲罰、降薪、降職、解雇。也許因為這樣,決定了經理做好績效溝通不大可能。如果非做不可的話,至多也隻是一個形式,蜻蜓點水式,要麼不切正題,要麼打馬虎眼,應付了事。

出現這樣的問題原因有很多,不僅僅是觀念的問題,更有方法的問題。許多工作沒有做好不是經理和員工的錯誤,流程性東西的限製性作用遠遠超出人們的想象,假如沒有一個完善的流程,又沒有一套正確的運作方法,企業的績效管理注定是要走向失敗的。

如果想要做好績效管理,就應該首先從方法上解決問題,用科學的方法和手段使績效管理被經理認識、喜歡和使用,挪開經理心中的那塊巨石。使經理願意按績效管理的思想去管理員工的績效,去輔導員工的績效成長,願意和員工溝通績效,努力幫助員工提高績效水平,提升其績效能力,幫助員工成為自己的績效管理專家。

因此,讓績效管理在企業正常的軌道上正常運行,真正發揮其綜合效應,將經理與員工之間的對話作為績效管理中的重中之重加以研究和發展,使績效管理成為經理和員工產生對話與互動的紐帶,讓問題在經理和員工的對話溝通中逐步得到澄清和解決,這樣,績效管理這隻“聖杯”才會在經理和員工的互動中奕奕生輝!

企業的管理者要做好績效考評管理,就必須做好經理與員工之間的績效直接對話的準備,讓績效對話成為經理的習慣,用對話解決問題,使績效考評管理真正落到實處。

製定目標

當前績效考評的模式一般為目標+標準的管理模式,對績效目標的製定顯得尤其重要,因此,管理者必須掌握製定績效目標的技能,熟練運用smart原則,製定出真實有效的績效管理目標。