有些領導者性情比較暴躁，或者不太喜歡聽別人的意見。這時如果有人向他們提出批評，他們的第一反應就是去反駁。當即反駁並不能使問題得到解決，相反，可能還會使矛盾激化。當對方提出批評意見時，領導者應該認真地傾聽，即便有些觀點自己並不讚同，也應該讓批評者講完自己的道理。另外，領導者應該很坦誠地麵對批評者，表現出很願意接受批評的態度。
（3）讓對方說明批評的理由
有些人在進行批評時，喜歡將自己的意見概括起來，雖然說了一大堆，但很難讓人明白他具體在批評什麼。如果碰見這樣的批評者，領導者應該客氣地讓他講明批評的理由，最好能講出具體的事件。這樣做可以使領導者更加清楚地明白自己在哪些方麵還存在問題和不足。另外，還可以讓無中生有的批評者知難而退。
（4）承認批評的可能性
承認批評的可能性，但不下結論。有時領導者對批評者所批評的事情可能還不是很了解，在這種情況下，不論承認錯誤，還是不承認錯誤都會使自己被動。最穩妥的辦法是承認批評者的批評有一定的可能性和合理性，並且表示對批評者的觀點能夠理解，但不應該就批評本身下結論。
五、維護權威的禁忌
身為管理者，在辦公室中的權威形象不僅在於樹立，同樣也需要維護。在下屬麵前，一著不慎，滿盤皆輸的情況經常出現。
權威是可變的，是動態的，不是靜態的。通過才能和品德贏得的權威，絕不是一勞永逸可以終身享用的。如果不注意維護，不去進一步提高，而吃老本兒，它就會逐漸下降，甚至消失殆盡。本來是很有權威的管理者，後來卻變得毫無權威，這種事例在曆史上和現實生活中，並不罕見。
怎樣才能保持自己已經樹立起來的權威呢？主要是有四大禁忌：
1.孤芳自賞。人們常有的一個弱點是，在事業上取得顯著成就和獲得較高權威之後，往往會驕傲起來，以為自己了不起，比別人強，於是便放鬆對自己的嚴格要求，工作不如從前那樣勤勤懇懇，決策也多出現失誤，思想品德方麵的優點有的也逐漸丟掉，也就逐漸地降低和喪失了既有的權威。所以，為了保持權威，最重要的就是力戒驕傲，不要翹尾巴。
有史可鑒。唐太宗李世民當了多年皇帝，由於實行輕徭薄賦等正確政策，取得巨大政績以後，開始驕傲自滿起來，逐漸丟掉了過去的節儉作風，修建豪華宮殿和對外用兵等。大臣魏征寫了《十漸不克終疏》，對他進行了嚴厲的批評。李世民接受了魏征的意見，糾正了一些不利於社會發展的政策和做法，使曆史上著名的“貞觀之治”得以貫徹始終，李世民也得以被史家稱作“明君”。
2.固步自封。人們常有的另一個弱點，就是工作取得顯著成就和榮獲較高權威之後，往往開始安於現狀，不求進步，不注意繼續提高自己的素質，在才能積累方麵不再注意吸收新知識、新經驗，在品德方麵也不再注意進一步發揚自己的優點，努力克服自己的不足，而是陶醉於既有成就，習慣講老話、走老路、守攤子、保榮譽，這就不可能使權威善始善終。
3.文過飾非。人總是要犯錯誤的，權威再高的管理者也有失策、失算、失誤之時，有的管理者遇到這種情況，為了維護自己的權威，往往采取諱疾忌醫、文過飾非的態度和做法，不承認有錯，強調客觀原因，推卸責任，甚至把錯誤嫁禍於人。這種做法，維護不了管理者的個人權威，反而會導致員工的不滿，使因錯誤已下降的權威更加降低。
正確的做法應是勇敢地承認錯誤，實事求是地分析錯誤產生的主客觀原因，不諉過於人，不推脫自己的責任，並提出糾正錯誤的辦法。這樣不僅不會丟麵子，反而會使因犯錯誤而降低了的權威得到恢複。諸葛亮誤用馬謖失了街亭，打了敗仗，削職自責，不僅沒有降低他在西蜀軍民中的權威，反而傳為曆史佳話，就是一個最有說服力的證明。
4.嫉賢妒能。俗話說：“虎父無犬子，強將手下無弱兵。”權威高的管理者，怎樣對待手下大將，對保持自己既有權威十分重要。有的管理者為了維護自己的權威，總擔心強龍壓主，其實維護自己權威的最好方法就是學劉備、宋江，不學武大郎。漫畫中的武大郎，自己能力不如別人，卻又嫉賢妒能，壓抑人才，不許別人高過自己。壓抑人才的結果，表麵上自己的權位保住了，權威得以維持了，實際上卻會導致人才外流，眾叛親離，工作受到嚴重損失，自己的權威最後也全部丟掉。
學劉備、宋江的辦法，對強過自己的員工，謙虛一點，尊重他們，在工作上充分信任，放手使用，為他們提供施展才幹的機會，成功了功勞歸於他們，失敗了自己也承擔責任。這樣做，那些才能超過自己的員工不僅不會“壓主”，反而會心甘情願地接受你的管理，你的威望也會隨之提高。
六、管好難纏的下屬
一個辦公室裏的成員，各有各的特色。作為上司的你，下屬並不都是那麼精明、利落，難纏的下屬也不少見，能夠處理與他們的關係，也是一種不小的本事。
最常見的當屬無論大事小事都嘮嘮叨叨、好請示的“事兒媽”。這種下屬往往心態不穩定，遇事慌成一團，大事小事統統請示，還嘮嘮叨叨，講究特別多。
跟這樣的下屬交往，上司交待工作任務時要說得一清二楚，然後令他自己處理，給他相應的權力，同時也施加一定的壓力，試著改變他的依賴心理。在他嘮叨時，輕易不要表態，這樣會讓他覺得他的嘮叨既得不到支持也得不到反對，久而久之，他也就不再嘮叨了。
有的下屬喜歡爭強好勝，他總覺得比你強，好像你們倆應該顛倒過來才對。這種人狂傲自負，自我表現欲望極高，還經常輕視你甚至嘲諷你。
遇到這樣的下屬，不必動怒。這個世界上，自以為是的人到處都有，你遇見了，很正常。也不能故意壓製他，越壓製他越會覺得你能力不如他，是在以權欺人。
認真分析他的這種態度的原因，如果是自己的不足，可以坦率地承認並采取措施解決，不給他留下嘲諷你的理由和輕視你的借口；如果是他覺得懷才不遇才是這樣的話，你不妨為他創造條件，給他一個發揮才能的機會，重任在肩，他就不會再傲慢了，也讓他體味到做成功一件事情的艱辛。
有的下屬總是以自我為中心，不顧全大局，經常會向你提出一些不合理的要求，什麼事情都先為自己考慮。
有這樣的下屬，你就要盡量地把事情辦得公平，把每個計劃中每個人的責任與利益都向大家說清楚，讓他知道該做什麼，做了這些能得到什麼，他就不會再提出其他要求了。同時不要滿足他的不合理要求，要講清不能滿足的原因，同時對他曉之以理，暗示他不要貪小利而失大義。還可以在條件允許的情況下，做到仁至義盡，讓他覺得你已經很夠意思了。
還有的下屬自尊心特強，極敏感、多慮，這樣的人特別在乎別人的評價，尤其是上司的評價，有時候哪怕是上司一句玩笑，都會讓他覺得上司對他不滿意了，因而會導致焦慮、憂心忡忡、情緒低落。
遇到這樣的下屬，要多理解，不要埋怨他心眼小，應多幫助他。在幫助他的過程中，多做事，少講自己的意見，意見多了會讓他覺得你不信任他，給他一些做主權，讓他覺得自己能行，經常給予鼓勵。
要尊重敏感下屬的自尊心，講話謹慎一點，不要當眾指責、批評他，因為這樣的下屬心理承受能力差。同時也要注意不要當他的麵說別的下屬的毛病，這樣他會懷疑你是不是在背後挑他的毛病。要對他的才幹和長處表示欣賞，逐漸弱化他的防禦心理。
還有一種下屬，喜歡挑上司的毛病，議論上司的是非。這種下屬常把你的一些無關緊要的小問題渲染傳播，留意你的一些細節，而有的還像是很忠誠地為你著想。
和這樣的下屬相處，首先要檢查一下自己本身是不是有毛病。可以多征求他的意見，讓他覺得你是真誠對他的，那他就不好意思再渲染你的一些生活細節問題。對於不易感化的人，也不要一味忍讓，就其一點給予指出，讓他有自知之明。
每個上司都會遇到難纏的下屬，也不可能把他們每個都推出去，你必須麵對他們，學會與他們交往，與下屬處好關係就更加得心應手。
七、讓下屬工作更有力
作為辦公室的管理者，如果你的下屬工作不力，該怎麼辦？是聲色俱厲、橫加喝斥，還是越俎代皰、親力親為？不同的人有不同的看法。其實，最明智的做法是深入調查，找準下屬工作不力的原因，從而對症下藥，幫助下屬優質高效地完成工作任務。具體地說，對策有四：
一曰“導”。下屬工作不力，思想不順，認識不高，態度不端是原因之一。有的對你安排的工作不滿意，或者與你之間有矛盾，以致幹起活來情緒低落、心不在焉；有的因某種原因，對你分配的工作的重要性缺乏足夠的認識，盡管接受時欣然允諾，但行動起來卻隨隨便便、馬馬虎虎。下屬帶著這種情緒和作風上陣，焉能夠交出滿意的答卷？因此，麵對這種下屬，領導應該頭腦冷靜，耐心細致地加以引導。一要放下架子，親近下屬，聽取意見和呼聲，把準思想脈搏，縮短上下級之間的心理距離；二要幫助下屬理順思想，消除疙瘩，振奮精神；三要幫助下屬正確認識自己所承擔的工作的重要性，勉勵其積極主動地把工作做得又快又好。
二曰“扶”。膽量不大、能力不強，往往也會使得下屬工作不力。對待這樣的下屬，絕不能輕言放棄，閑置不理。因為這些下屬並非真的是天生遲鈍的懦弱無能之輩，有的還很具潛力，隻是缺乏培養鍛煉。倘若著意雕琢，他們是完全有可能成才的。況且合適的人選短時間內難以找到，即使自認為找到了，動起真格來也未必真行。再者，還可能嚴重傷害被冷落了的下屬的心，所以，對這樣的下屬宜“扶”不宜“棄”。何謂“扶”？就是不斷創造機會，讓其在實踐活動中提高素質、增強能力和膽識。具體做法是領導在分配工作的同時，教給下屬一些基本的工作方法和辦事程序，使其舉一反三，滲透其中之道；安排品性好、能力強的下屬與之共同承擔某項任務，既為其分解工作難度，又為其提供學習榜樣，還可以使其在實踐中獲得成功，找回自信，激發鬥誌；經過一段時間的培養鍛煉，安排其獨立承擔工作任務，鼓勵其消除顧慮，充滿信心，放手工作，爭創佳績。不過，在安排其獨立完成工作時，難度設計應該循序漸進，逐步增加，切不可急於求成，令其“一口吞下十個包子”，否則，既完不成工作任務，又達不到鍛煉目的，還可能打擊其追求進步的信心。
三曰“逼”。有的下屬工作不力，完全是因為惰性太強、懶散成性造成的。但這樣的人往往腦子好使，行動起來爆發力強。他們之所以不能按質如期完成工作任務，主要原因是律己不嚴、自由散漫、工作缺少緊迫感，習慣於到“火燒眉毛”之時方欲認真“作答”，無奈時間所剩不多，隻得糊弄幾下，硬著頭皮交差。調教這種下屬，最有效的辦法就是增加壓力、加強督促、時常鞭策，一個“逼”字足矣。怎麼“逼”呢？一是從難從重下達任務，使之感到肩上擔子沉重，不敢輕視；從高從嚴製定工作標準，使之不敢草率；從緊從急限定工作時間，使之不敢懈怠。二是在推進工作的過程中，要經常檢查督促。發現進步，及時肯定；發現問題及時解決。值得注意的是，改造這樣的下屬，不能寄希望於畢其功於一役。這種人，有的可以在短期內“脫胎換骨”，有的挨過三五日，又可能“舊病複發”。對此，作為領導必須有充分的心理準備，以應對其可能出現的反複。如果真要出現了這種情況，領導應該以滿腔的熱情和誠摯的愛心，一如既往地予以關心和幫助。
四曰“換”。“幹不了就走人”，雖然這並非良策，但有時情非得已，不得不給那些工作不力的下屬調個崗位，換個環境。不過這並不是踢皮球、甩包袱，而是為之尋找更加適合的環境和舞台，使之麵對新情況樹立新目標，自我反省，自加壓力，以適應需要。這盡管是下策，但也不失為理智的抉擇。否則，他們即使能力再強，由於長期老待在一個地方，缺少必要的流動，變得不思進取，像根“老油條”，或者學非所用，用非所長，工作起來一塌糊塗，既然這樣，又何必“吊死在一棵樹上”呢？換一換環境和崗位，他們也許能重現生機與活力，創造非凡業績，“流水不腐”講的就是這個道理。因此，在適當的時候，讓下屬特別是在某個崗位上工作的下屬挪一下，不僅必要，而且可行。隻是在交流之前，一定要做好他們的思想工作，說明挪動的原因，征求他們的意見，絕不能搞簡單的行政命令，否則既容易傷害其自尊心，又不利於其在新的崗位上重塑自我，展示自我，實現自我。