作為領導，玩轉辦公室兵法的難度遠甚他人。要讓下屬懼怕你，就要以嚴格的製度製約他們；要讓下屬尊敬你，就要以身作則，身體力行；要讓下屬支持你，就要想辦法使下屬心悅誠服，一定要恩威並施。隻有贏得下屬的支持與擁護，才能像眾星捧起的月亮，才是一個辦公室裏受人歡迎的“領導者”。
一、威嚴和人情兩手抓
一個辦公室老手在總結自己管理下屬的經驗時說：“打一巴掌給個甜棗吃。”意思是對下屬施威、批評或者責罰，使他對自己的錯誤有所醒悟，待他的愧疚心平息下來，又要恰當地給他一點甜頭，引導他朝正確的方向走。
作為辦公室中的領導者，作為其他員工的上司，必須保持一定的威嚴。
道理很簡單，在管理者與指揮業務上，沒有令對方與下屬感到畏懼的威懾力，是不容易盡責稱職的。單是有一張和藹的臉、一番美麗動聽的言辭所起的推動作用，可以說是非常有限的。
當然，威嚴也不等於惡言相對，破口大罵，整日板著麵孔訓人。隻是在工作時對待屬下必須令出法隨，說一不二。發現了屬下的差錯，決不姑息，立即指出，限時糾正，不允許討價還價。隻有讓屬下滋生敬畏之心，才會使你威風凜凜，在萬馬千軍衝鋒陷陣的激烈競爭中指揮自如。
威嚴始終是管理層人士的一種氣質。
但是，隻有威嚴感是不行的，還得富有人情味。美國電話業巨擘、密西根貝爾電話公司總經理福拉多堪稱典範。
在一個寒冷的深夜，紐約的一條不是很繁華的道路上已經幾乎沒有車輛行駛。這時從街中心的地下管道洞內鑽出一位衣著筆挺的人來，路旁的一個行人十分狐疑。他上前想看個究竟，一看卻怔住了，他認出這鑽出來的人，竟是大名鼎鼎的福拉多！
原來福拉多是因為地下管道內有兩名接線工在緊急施工，福拉多特意去表示慰問。
福拉多被稱作“十萬人的好友”，他與他的同事、下屬、顧客，乃至競爭對手都保持著良好的關係，這位富有人情味的企業巨子，事業如日中天。
作為組織中的領導者，要實現自己的意圖，必須與屬下取得溝通，而富有人情味就是溝通的一道橋梁。它可以有助於上下雙方找到共同點，並在心理上強化這種共同認識，從而消除隔膜，縮小距離。
有許多身居高位的人物，會記得隻見過一兩次麵的下屬的名字，在電梯上或門口遇見時，點頭微笑之餘，叫出下屬的名字，會令下屬受寵若驚。
富有人情味的領導者必是善待下屬的。
領導者要贏得下屬的心悅誠服，一定要恩威並施。
所謂恩，則不外乎親切的話語及優厚的待遇，尤其是話語。要記得下屬的姓名，每天早上打招呼時，如果親切地呼喚出下屬的名字再加上一個微笑，這名下屬當天的工作效率一定會大大提高，他會感到，管理者是記得我的，我得好好幹！
對待下屬，還要關心他們的生活，聆聽他們的憂慮，他們的起居飲食都要考慮周全。
所謂威，就是必須有命令與批評。一定要令行禁止。不能始終客客氣氣，為了維護自己平和謙虛的印象，而不好意思直斥其非。必須拿出做管理者的威嚴來，讓下屬知道你的判斷是正確的，必須不折不扣地執行。
領導者的威嚴還在對於下屬布置工作，交代任務。一方麵要敢於放手讓下屬去做，不要自己包打天下；一方麵在交代任務時，要明確要求，什麼時間完成，達到什麼標準。布置了以後，還必須檢查下屬完成的情況。
恩威並施，才能駕馭好下屬，發揮他們的才能。
當員工的工作表現逐漸惡化的時候，敏感的上司必須尋找發生這個現象的原因，如果不是有關工作的因素所造成的，那麼，很可能是員工個人的問題在困擾他的工作。有些領導對這種現象不是采取“這不是我的責任”而忽視它，就是義正詞嚴地告誡員工振作起來，否則卷鋪蓋走人。也有些領導一味地規範員工而不針對問題的核心。
不論如何，如果領導希望員工關心與認同集體，那麼，領導者首先要關心員工的問題。因此，上述處理的方式可以說輕而易舉，但是無法改善員工的表現。比較合理的方法應該是與員工討論，設法協助他麵對問題、處理問題，進而改善工作績效。
近年來，一些上軌道而力爭上遊的美國公司紛紛成立“員工協助計劃”，目的在於給員工提供心理保險，以解決員工的個人與家庭問題。
不論你的單位是否有這樣的管理製度，關心員工的心理健康已成為現代管理趨勢中重要的一環。要做好這種心理輔導的工作，領導人首先要與員工麵談。麵談時要注意下列原則：
1.時間上選擇一個星期中的前幾天而不是接近周末的後幾天，選擇早上而不是下班之前。
2.選擇讓員工感覺較隱秘的地方，譬如附近可供散步的花園或公司內的會議室，以使得麵談的過程不受幹擾，讓員工輕鬆自在地娓娓道來。
3.使用“我”而不是“你”的關心語言。譬如“我對於你造成的意外事件感到焦慮不安”，而不是“你這樣焦慮不安，以至於引起許多意外事件”；“我對你的不理睬命令感到生氣”，而不是“你用不理睬命令的方式激怒我”；“我要與你談談”，而不是“你來找我談談”。
4.注意聆聽而不做任何建議或判斷，此外，要將談話的內容保密，會談後不與其他同事討論細節。
5.知道自己無法解決員工的問題時，須提供專家的協助。
在與員工麵談後，如果發現員工有不良行為的傾向，則要設法轉送給單位特約的心理輔導專家，或者提供心理治療的機會，讓員工自行選擇。至於哪些行為需要專家輔導呢？
（1）容易生氣、悲哀或恐懼；感到孤單、憂鬱、情緒不穩；酗酒或吸食藥物；親朋好友的去世；高度的壓迫感。
（2）無法專心，容易失眠；有自殺的想法；有體重肥胖的煩惱；缺乏自信，害羞，對工作、自己或這個世界感到悲觀；人際關係不良；缺乏激勵自己的欲望；家庭及經濟的困擾。
（3）最後，把有個人問題的員工轉給心理專家之後，管理者也應該負起追蹤到底的責任。差不多在第一次麵談之後的兩個星期之內，領導與員工必須再度溝通，鼓勵員工說說自己的想法、感覺與意見，甚至建議解決問題的辦法。
一般而言，現代的員工在配合工業技術升級的情況下，已麵臨了更大的壓力。因此，負責身體健康的醫療保險已無法完全保證員工身“心”的健康。企業領導者如果要使員工全身心投入工作，以提高生產力，那麼，主動的認識與解決員工的個人問題，將是有效利用人力資源的策略，也是促使員工提高對公司向心力的秘訣。
二、與下屬做朋友
在辦公室裏，常常聽見有的中層領導者抱怨：“唉呀！也不知是怎麼搞的，我的下屬們整天怨氣衝天，好像總也不滿足，一會兒嫌鈔票掙少了，一會兒又抱怨工作沒意思，反正這也不是，那也不行，似乎外麵的世界哪兒都比這兒的好。”也常常聽見下屬們在一起竊竊私語：“唉呀！我們的大多數領導人也不知整天在忙乎什麼，怎麼這麼安排工作，也不替我們想想。”於是乎管理者歎息：現在這世道，人是越來越難管了，我整天都快累死了，他們卻在一旁無動於衷，好像什麼事都是我一個人的似的。這種現象的存在恐怕不在少數，究其原因，領導應負主要責任。
要知道管一群人，可不像擺弄一個物件那麼簡單，主要的一點：人是有感情的動物，不是一發指令就會絲毫不差地去執行，管人這門學問實在是大大的深奧，要不怎麼說管理是一門藝術！固然管理作為一門科學，有其共性的規律性的東西，但其中非規律性的，可以供你發揮的地方也太多了。
一個有遠見的上司就在於能夠審時度勢，利用現有的條件，達到預期的目標。這中間極其重要的一點就是能將自己的意圖通過各種方式，讓下屬接受，變成下屬的行動指南，帶領下屬一起幹。前麵抱怨下屬的管理人員就是沒有很好地與下屬溝通，彼此之間互不了解，各想各的事，各幹各的活，誰也沒少幹，可在對方的眼裏是誰也沒幹好。
不少單位的中高層領導常常說：“我也特別希望知道下屬們在想些什麼，可是讓他們說，誰也不開口，也不知道如何去了解他們的心態。”豈不知“酒逢知己千杯少，話不投機半句多”，人心裏的秘密怎麼能對誰都訴說呢？
領導者的一個十分重要的職責就是與下屬交朋友。有些管理者可能要說：朋友豈有隨便交的。要知道作為一個管理者就應該學會與不同性格、不同年齡、不同層次的人交朋友，至少應能在某一方麵做到這一點。
人這種動物，感情色彩十分濃厚，想想如果能與下屬無拘無束地談上一兩個小時，那還會有什麼任務布置不下去的。所以我們說，上司能與下屬交上朋友，這就是最好的精神激勵手段，它能充分調動員工的工作熱情和創造性。實際上，這對作為領導的你，並沒喪失什麼，反而多了一個朋友，多了一條路。
那麼怎樣才能在辦公室與下屬交上朋友？
1.公平對待下屬
在調查問卷或座談會上，我們了解到員工一致反映“希望管理者能夠公平待人”。對下屬公平處理這是理所當然的事，為何大家還要如此強烈呼籲？至少由此反映出某些管理者在處事方麵使下屬看來並不公平，因此到底如何公平處理，實在是一個大學問。
就像在分配工作上，一方麵嘮叨不停，一方麵逼他拿出工作成績；對某人整日無所事事視而不見，卻將事情集中於另一人；將困難、複雜的工作分派給生手，卻讓熟手做些簡單的工作。這都是處事不公平的實例。
還有，不論難易的工作，如果處理態度完全相同，那在下屬眼中也會認為不公平。管理者對於自己較有經驗或較感興趣之項，總是付出較多的關注，此時從事另一項工作者定會察覺管理者對其忽視，會感覺受到不公平的待遇。
責備人時如果某些人挨訓斥，某些人卻絲毫無壓力，前者一定會產生不滿情緒。同樣，光是拜托某人做事，而對某人顯出冷漠態度，這定會令人產生不公平的心理。
某公司有些男職員反映道：“我們的管理者很會責罵男職員，對男職員的一舉一動也格外注意，但對女職員卻不然，顯得非常客氣，我希望管理者在責罵時不要有性別之分。”他們之所以有此希望，是感到處理不公平的原因。再就其他方麵來看，同事眼中的優秀員工未予加薪，獎金也沒多拿，而對那些工作不好的人卻加薪、分紅，理所當然會令人覺得不公平。
還有些上司甚至有一種新趨向，那就是以能力決定酬勞，也許如此可更正以往的不公平待遇，調動積極性等。尤其年輕人也希望采取“實力主義”或“能力本位”處理。假若能打開用人之門，或許可減少許多因不公平待遇所產生的不滿。
2.發揮下屬的長處
在一次座談會上，有位女職員說：“我們的管理者能根據我們每個人的能力來分配我們的工作，因此，我們的長處能盡情發揮，這樣做起事來得心應手。”任何事情做起來隻要能結合自己的興趣，符合自己的能力，工作起來就格外起勁。任何人都有優點、缺點，如果老是盯住某人的短處，就會使人萎縮不前，這就好像培育的花草一樣，一旦得了萎縮病就可能整株枯萎下去。
反之，倘能不斷地發揮長處，短處也會在不知不覺中消失無遺，甚至短處也會變成長處了。但就是有些管理者專門挑剔部屬的漏洞，對其長處反而不予理會，有的主管就大力抨擊部屬的錯處，對於該問題又不知該如何處理。那麼，我們不妨問他：“你隻看到他們的短處，可曾試著去認識他們的優點？”結果這位老兄對部屬的長處肯定答不上半句。
實際上任何人都有其長處，要去發現他們的長處，不要隻注意他們的缺點，這種做法一定可改善他們的缺點。你若專找他人的漏洞，實際上毫無用處，反使對方采取預防措施，對自己對大家都不好。
3.適應下屬的性格
所謂適應下屬性格能力之法，換句話說，就是要依照個人的性格來加以領導。領導方法有專製的、民主的、自主的這三種形態，你必須針對對方情況，選擇適當的領導方法，才能提高從業人員的士氣。
4.愛護你的下屬
當下屬出現過失時，有些管理者會對他愛護有加，有些卻相反。究竟哪一種方法能鞭策下屬，這就不用多說了。那麼什麼樣的上司才是愛護部屬的上司呢？
第一，下屬若犯了過失，在下屬本身能自行處理時就令其自己負起責任，並盡可能創造有利條件。
第二，若因下屬的疏忽導致顧客的不滿，上門興師問罪，此時若逼著下屬去道歉，對方心中絕不會舒坦，下屬也會覺得其窘不堪。因此上司若能挺身而出打個圓場，幫部屬解決問題，實為上策。此乃是愛護下屬的管理者。