一些管理者對下屬職工的正式意見能夠正確對待，能夠從中發現對企業管理有用之處，並且虛心接受，但他們對下屬的牢騷卻不感興趣，認為職工的滿腹牢騷隻是發泄不滿，偏激，意義不大。他們認為自己的管理措施很正確，必須使用鐵的手腕。他們不注意善後工作，對自己的過分之舉，也未曾考慮下屬職工的承受程度。這對於管理者，是一個明顯的弱點。管理者應注意聽取下屬職工的牢騷，注意信息反饋，做好職工的情緒調節和善後工作，從而有利於上下級關係的正確發展，有利於企業的發展。
俗話說，金無足赤，人無完人；智者千慮，必有一失；任何人都不能保證做事十全十美。作為管理者，由於所處的地位不同，因而會遇到各種各樣紛繁複雜的事情，不可能將任何事情都處理得十分妥當，不可避免地會使職工因不滿而發泄牢騷。他們尤其會對於工作崗位安排，工資等級、福利待遇、住房等方麵宣泄自己的情緒，發牢騷。
管理者遇到這種情況，應當冷靜客觀地加以分析，再采取相應的措施，化解下屬的不滿情緒，理順上下級的關係，建立良好的企業氛圍。如果對牢騷有偏見，一概置之不理，不加分析，會漫不經心，那麼下屬的牢騷必然會導致下屬職工情緒不好，工作效率下降，對企業發展是十分有害的。
由於管理者工作紛繁，可能顧不上處理下屬的牢騷問題，使下屬感到更加有情緒，如果這種情緒在職工中傳播開來，損失是難以估量的。因此，作為企業的管理者，必須髙度重視、嚴肅對待，並釆取相應的處理措施。
首先，要采取關心的態度，主動詢問為什麼有人會發這，樣的牢騷，都是哪些人發這樣的牢騷，這些牢騷是否帶有普遍性，引起牢騷的原因是什麼？是他們牢騷太盛，無理的怒氣，還是管理者的過失造成的？這虛心自問耐心傾聽對方的牢騷，有時會發現，有些牢騷雖是消極的，含有諷刺意味，但是帶有一定的傾向性，並且有一定的緣由，這樣客觀地進行分析，就能發現自己工作中的某些失誤，進而采取措施加以改進。管理者除了給予下屬發牢騷的時機和場合外，還要耐心地進行分析、評價，否則下屬會認為管理者隻是在應付自己而已，使一些積極的，健康的，有利於事業進展的良好意願，由於采取發牢騷的方式得不到采納利用，進而使下屬對領導失去信任，埋沒了一些人才和建設性的意見。
其次，要區別引導，采用慎重的態度，由於下屬所處環境的差異，每個人的心理狀態存有很大差別，牢騷的發泄也是各種各樣，因此，對待下屬的牢騷，一定要區別對待，有的受無政府主義和自由主義的影響，一不合自己的心願，就牢騷滿腹，怨氣衝天。對此，管理者就應嚴肅批評，並指出其危害。有些是采取討論式的、消極的語言來發泄不滿，對此，就應從正麵進行說服，使其通過正常渠道向上級組織反映，以求得解決。有些是積極、合理的直接反映問題，對此就應廣泛地征詢，認真地聽進去，從中擇善。領導者受到下屬的反對，責難和抱怨，固然不好，但是如果能正確對待，聽到平時聽不到的“背後語言”充分了解自己的不足，這對自己今後的行動，無疑是有很大裨益的。
領導者在處理牢騷的原則上，一定要采取審慎的態度，經過實地的調查，考證，分析後，根據牢騷的性質和發生的過程進行酌情處理，切不可草率處之，帶有偏見和個人的情緒，進行打擊報複。杏則，其結果隻能加深下屬的不滿情緒，產生抵觸情緒，使下屬對領導失去信賴，思想包袱越積越蜇，牢騷越積越多，工作積極性會受到嚴重的挫傷。
對待牢騷宣泄的態度如何，一定程度上也體現了管理者的氣度和處理複雜事務的能力。如果管理者不能客觀地評價下屬因某種理由而引發的心中不滿情緒，心存報複打擊心理、或者是處理牢騷不能公正、客觀、帶有個人偏好，根據自己的喜怒情緒而不顧下屬的實情偏聽偏信，處理不當，造成的最終後果隻會產生強烈的負效應，不僅有損領導自身形象，而且會在重建和諧的人際關係上再設障礙。
作為領導來講，處理牢騷，是一件棘手的事情，但牢騷一旦化解，則不應耿耿於懷，由於下屬不滿情緒所引起的不愉快就應該到此結束，和好如初，從而心情舒暢地投入工作之中，為企業發展提供良好心理環境。