9．10把握人才晉升的尺度
日本一家大財團想全麵裝修旗下的一家飯店，財團的總經理為使飯店跳脫傳統的製式形象，破例聘請一位大學剛畢業的女子擔任飯店經理，原來的幾位資深主管成了她的部屬，這位女士雖然才華洋溢，但對擔任高級豪華飯店的經理卻仍感生澀，雖然她有信心打開局麵，但手下幾位資深經理都不買她的賬，以致這位女子孤掌難鳴，飯店經營得一團糟。而那位不懂得在適當時機任用人才的財團總經理卻一怒之下免去幾位經理的職務，這位年僅24歲的女子深感辜負總經理的重托，黯然離職。
這件事告訴我們一個簡單的道理：傳統按部就班的晉升製度固然不利於人才成長，但部屬升遷不合時宜、不適當，對工作、對部屬本身同樣沒有好處。領導雖然要有勇氣破例拔擢人才，但也不能貿然行事，要經過適當的培養階段才可行。如此才是成功的用人術。
不論你個人的才能有多好，要成為一名舉足輕重的高級主管，必須要有相當的經驗，要有協調溝通各種人際關係的技巧；要有處理應付各種複雜問題的知識和能力。如果領導忽略晉升部屬時所必須注意循序漸進的道理，就難免會顧此失彼，為公司及部屬造成不利的影響。
一般而言，受領導厚愛的人才，都容易招致同事的嫉妒；有時會讓其他部屬不平衡，久而久之，這種氣氛會蔓延到整個公司上下，這樣會影響士氣，使團結合作的工作氣氛變質。
事實上，管理者可以在不立即晉升的情況下，重用賢才。並且也讓他明白，雖然他的確有才能，但不能超出晉升的原則，必須等待適當的時機，隻要時機成熟，立刻就可以讓他上任。為了不讓賢才感到失望，雙方可以私下達成一種默契，讓他確信晉升隻是遲早的問題。
但大家必須記住，人才晉升太快固然會產生不良的影響，但太慢也可能萌生怠惰、不滿等情緒，甚至造成人才浪費或人才的流失。領導者要把握拔擢人才的“尺度”，而這個尺度就是時機，掌握時機才能創造契機，領導者要審慎拿捏。
9．11勤於考察才能知才
用人的先決條件便是知人，如果對人的品德學識，沒有相當的認識，隨便濫用，結果不是用了壞人，便是屈了好人。不是大才小用，便是用不得其所，所以知人十分重要。
但是，人是難知的，諸葛亮曾說：“夫人之性，莫難察焉，善惡既殊，情貌不一，有溫良而為盜者，有外恭而內欺者，有外勇而內怯者，有盡力而不忠者。”
但究竟怎樣知人，諸葛亮又說：“知人之道有七：一曰問之以是非而觀其誌，二曰窮之以詞而觀其變，三曰谘之以謀而觀其識。
四曰告之以難而觀其勇，五曰醉之以酒而觀其性，六曰臨之以利而觀其廉，七曰期之以事而觀其信。”
我們看了這一段話，便可知道諸葛亮知人的辦法是如何的詳盡切實了。其實，這不過是大體的抽象說明。他對人才的分析、善惡的鑒別，還有更詳細更具體的方法。例如他把將才分為仁將、義將、禮將、智將、信將、步將、騎將、猛將、大將等九種。分將領為十夫之將、百夫之將、千夫之將、萬夫之將、十萬夫之將、天下無敵之將六種。還有所謂五善八弊等分類。至於合乎這些標準的，好的應該怎樣因材器使，壞的要如何分別處罰，都規定得清清楚楚。
人的能力，是蘊藏在軀體之內的，沒有經過非常的試驗，很難看出這人的賢愚，所謂“歲寒然後知鬆柏之後凋”。絕不像表麵的形骸，一看便分辨得出妍媸美醜。因此，社會上很多有能力的人，因為際遇不好，沒人賞識，被埋沒風塵，致一生抑鬱，沒法展其長才，真是可惜。諸葛亮對於這一點，是相當重視的。他說：“直木出於幽林，直士出於眾下，故人君選舉，必求隱處。”所以他對於部下，隨時隨地都留心考察，生怕不知道別人的長處。史載蔣琬和龐統兩人，原來都是當縣令的，大概是因為屈居下位，不滿現狀，所以懶得做事，把縣政搞得一塌糊塗。劉備知道了，要給予嚴厲的處分，後來終因諸葛亮的說情，免了罪責。同時，諸葛亮還在劉備麵前極力稱讚他們是“社稷之器，非百裏才”，要劉備重用。結果，龐統輔佐先主，功績不小，為蜀漢最有希望的能臣。可惜隻做到治中從事，即不幸早死。蔣琬後來成了諸葛亮的繼承人，功業卓著。試想，如不是他勤於考察，一個小小縣令，縱有天大的本領，他哪裏會知道呢？