9．7運用謀略招賢才
在日本娛樂行業中“ＺＡＣＯＭ”是聲譽卓著、專門開發電視遊樂器的公司，這家公司領導者之特立獨行的作風，由其刊登於征才雜誌上的廣告便可見一斑。
其征才廣告以“前科犯大集合”為標題，這幾個令人驚心肉跳的字眼很容易挑起求職者的好奇心進而想到其公司一探究竟，這家公司是專門招收那些有不良記錄的人員嗎？還是別出心裁地玩文字遊戲？
繼續看下去，求職者會發現一幅玩具黑猩猩鼓手被拆得支離破碎的圖片。旁邊還有一行醒目的小字：“我的前科記錄”。接著便列出了種種“不良”行為。
3歲———初犯，我把姊姊最心愛的洋娃娃拆壞了。
10歲———悄悄肢解哥哥的電晶體收音機，結果無法複原，被哥哥發現後痛打一頓。
13歲———進入中學，把爸爸慶祝我上中學而買的手表拆開，當場被老爸痛罵一頓……第二年，公司的征才廣告詞是“考試得鴨蛋也無所謂”，結果應征的人員蜂擁而至。雖然廣告詞語標明了低標準，但前來的人員均有某些特長，那些好奇心強、想像力豐富並且富有創造力的年輕人都急於想到這家公司發展，反而沒有庸才前來應征。
今日的社會是人才決定事業成功與否的社會，一個想成就大業的領導者，在招才時一定要恰當地運用謀略，運用謀略才能使真才聚集你的門下。
9．8不看資力看能力
曆朝曆代，賢明的宰相都善於發掘人才和運用人才，他們明白“後生可畏”的道理，也深知人才要隨著時代的變遷不斷更新，優勝劣汰，是自然的法則。
寇準是北宋著名的政治家及軍事家，位居宰相。他在任職宰相期間，用人準則完全按照他的經驗，跳脫傳統的老套做法。拔擢人才委以重任時，他不看資曆和家庭背景，隻看個人的特征是否適任其職，隻要適合其職，不論是皇親國戚，還是一介平民，都同樣重用，而他網羅任用的人才也果真都有好成績。
一次，朝廷的一位小官員拿著等級簿給他看，想要諫言他不要壞了祖先用人的規矩，寇準回答道：“宰相之職責在於為皇上選拔優秀人才，撤換屍位素餐的庸才冗員。若隻按照資曆及背景去選拔，一個普通的小官員就能辦好，那還需要宰相去擇才嗎？”
“以時相就”的用人術，即言領導者要掌握時機，該快時就要加快節奏，該慢時就要慢慢琢磨。網羅人才需要領導者的智慧和眼光，有些時候並非速度快就能夠讓選拔的人才發揮最大的作用。
作為領導者，必須明白人才更替的道理，每個人有每個人的專長，每個人都能在適合的職位上有所發揮。世界上沒有無所不能，無所不精的人才，有些人也許能在自己專長的領域中有好的表現，但時間過長就會出現彈性疲乏的狀況，這時就需要新的人才來代替他的工作。對於一個企業的領導者而言，惟有隨時發掘人才，才是長遠之計。日本的實業家認為，部門經理的任期以十年為最佳，任職時間太短會無法讓其發揮特長，容易辜負領導者的期望；而任期太長又會容易產生疲乏和驕橫的心態，此時領導便要及時調整他們的工作職位，才能重新激發他們的工作效能。
如果你是經營者，決定要辦一件事，首要工作是必須找出適合的人員來承辦，在現實世界中，要找出一個十全十美的人是不可能的。隻要你覺得某人能夠做到你所要求的八成，就可以讓他來負責此事。如果時間允許，你可以慢慢再找一個更好的人選，不過這需要花費相當的時間和精力。現實生活中，一般無法做到這一點，因為商機往往稍縱即逝，時間是相當寶貴的，隻要你確定人選，用誠懇肯定的態度去打動部屬，讓他能竭盡心力發揮潛能，這樣才會收到預期的效果。
古代的宰相專門負責為國家拔擢人才。今日的領導階層也應該培養這方麵的專長，因為你不可能事必躬親，大多數具體的工作就應該果斷地交給部屬去實行。經過你自己考核合格的部屬，就不應該懷疑他的工作能力，要讓部屬充分發揮。
居於高位的領導者，由於部屬賢能與平庸雜處，有才能的人又經常遭人嫉妒、詆毀，自然不易發現他們。這種情況下，領導就必須要有豐富的選人、用人經驗，要學習如何能夠在一群馬中找出千裏馬來，就像“毛遂自薦”典故中的平原君一樣，雖然先前沒有發現毛遂的優點，但在關鍵時刻仍能重用他，最後幫助自己完成任務。
我們從小就知道每艘船都需要一位船長。而經營企業的老板好比是掌舵的船長，企業一旦群龍無首，就成了“沒有船長的船”，失去航行的依靠。在目前凡事分工的時代中，任何船長都需要一大批精明能幹的水手來輔助，有了頭腦敏捷的大副、二副和三副各自堅守崗位，船隻才能穩穩當當地航向彼岸。
9．9破除教條巧用人
美國最大的個人電腦經銷商Ｄａｔａｆｌｅｘ聞名全世界，它以部隊式的嚴格管理、優厚的傭金回報為條件，將一些沒有特殊背景的員工培訓成出色的電腦推銷員。
該公司總裁羅斯便是一名善於用人的高手。他有一整套激勵員工上進的方法，例如在公司的牆上貼著激勵人心的標語：“你是第一流的人才”、“公司發薪時你千萬要提醒財務人員，不要對你大筆的傭金數目感到驚訝等。”
每到夏天，公司都會舉辦聚餐，而總裁每次都一定會參加這些活動，還親自參與員工們的烤肉，他的目的是為了要與員工溝通感情，拉近彼此距離。此外，公司的內部管理也相當嚴格，每一位被推選到領導階層的儲備幹部都要接受資深員工的考核，就是每星期五的下午接受他們公開的批評。雖然這樣的方式對那些確有才能的人而言是很難接受的，但他們若能夠泰然處之，並且虛心接納意見謀求改進，這也是羅斯總裁對於任用高級幹部的特別評鑒方式。
羅斯善於發掘每一名員工的優點，知道他們適合在哪個部門工作，而且一旦決定由誰去做某件事後就不再更改。他經常對員工說：“時機是難以捕捉的東西，要在千分之一秒的時間內感應到它的存在，然後迅速做出決策。”公司的業務員每天早上要召開兩個小時的例行常會，從介紹公司的最新產品到如何激發個人潛力的演講等，內容應有盡有。
我們都知道金錢的重要性，薪水的高低往往會影響部屬工作的積極與否和責任感的多寡。金錢是刺激欲望的利器，優秀的人才當然也渴望豐厚的回報。如果你是一名經驗豐富的推銷員，同時又有兩家公司向你提出邀請，你會如何選擇呢？首先你會考慮的是薪水的多寡，然後比較公司的發展性、前瞻性及誰最先向你提出任職要求，看看哪家公司能夠在短時間內贏得你的認同，引起你的參與意願。正如羅斯所說的擇人標準一樣，“我們要找的是企圖發財、金錢欲望強烈的人。”
這家電腦公司的業務人員沒有底薪保障，從業務中提拔傭金的製度，每位業務員的平均年收入是18萬美元，其中不乏有哈佛商學院的企管碩士。現在公司最優秀的推銷員年紀非常輕，甚至還不滿30歲，四年前被羅斯慧眼相中，那時他還隻是一名喜劇演員兼魔術師；另一位表現良好的推銷員則是在一家私人醫院的見習醫師，後來也被羅斯挖過來，最後成為超級推銷員。
如果你是一家公司的領導者，不妨經常和員工打賭，以此來激勵員工的士氣。羅斯在用人方麵就經常利用這種方法，他曾用自己的豪宅與轎車和一名女業務員打賭，說她無法創下連續六個月保持60萬美元的業績。結果這名女業務員信心大增，不但贏得這輛轎車，還創下了每個月150萬美元的業務佳績；另一名員工也因為打賭而贏得一隻勞力士手表和一對瓚石耳環。由此可見，用人術的廣泛及多樣確有無窮的魅力。