有一位俠客，他的屬下有求於人。一次朋友問他：“有那麼多弟子仰慕你、跟隨你，你是否有什麼秘訣呢？”他回答說：“我的秘訣是，當我要責備某一位犯錯誤的弟子時，一定叫他到我的房間裏，在沒有旁人的場合才提醒他，就是如此。”
對領導者而言，應該明白，你既身為領導者，無論如何你總該對單位的人和事負有責任，這是誰都推諉不掉的。喜歡將“家醜外揚”，反而暴露出你的領導不力，或由你製定的領導體係有缺點、不健全。更不好的是，還會給人留下自私狹隘的印象。
批評永遠要對事不對人
批評的宗旨在於減少過錯，促進工作的開展，如果批評不當，傷害了對方的自尊心，就會令對方喪失進取心，起到反作用。
作為領導者，如果你知道你的員工犯了錯誤，你必須對他進行批評，這個時候你應該怎麼辦？美國著名的女企業家玫琳凱·阿什采取了“先表揚，後批評，再表揚”的做法，收到了理想的效果。
她認為：批評應對事不對人。在批評前，先設法表揚一番；在批評後，再設法表揚一番。總之，應力爭用一種友好的態度開始和結束談話。如果你能用這種方式處理問題，那你就不會把對方臭罵一頓，就不會把對方激怒。
她曾經看到過這樣一些領導者，他們對某件事情大為惱火時，必將當事人臭罵一頓。主張這樣做的人認為，領導者應當把怒氣發泄出來，讓對方吃不了兜著走，絕不可手軟。但是，試想一下，領導者要是把人臭罵一頓，挨罵的人必定精神緊張，絕不會聽到你在罵夠之後才補充的那句帶點鼓勵的話。這是毀滅性的批評，而不是建設性的批評。我們每一個人都有脆弱的自尊心，都希望受到表揚而不是批評。
領導者批評下屬能使其虛心地反省，但方法不當則往往適得其反。在實際的管理中，必須采取高明的批評方法。批評要有針對性，不能無緣無故地批評下屬，更不能把自己的不悅轉嫁給下屬。同時領導者必須選擇對方情緒平穩的時候進行批評，最好不讓第三者在場。需要強調的是，你不能經常批評，要通過鼓勵，啟發對方改過從善。
批評是一種管理藝術，要想通過批評使被批評的人改過，往往需要開動腦筋。簡單粗暴隻會讓下屬記恨，對改善工作無濟於事。人是有感情的動物，隨意批評很容易傷害他人的自尊心，引起對方的不滿情緒，起到相反的作用。
有效斥責的八個標準
要使“斥責”的行為保持指導下屬的原來麵目，你得留意下列八點。
1.斥責之前，先使自己冷靜
如果不先使自己冷靜下來，斥責就會變為“怒罵”或是“憤怒”。
2.理由充分明確
要讓下屬了解何以被斥責，隻要斥責的理由明確而且合理，受斥責的人定會“心服口服”。
3.勿傷自信
斥責的目的在於“育才”，因此，必須考慮到“不傷及下屬的自尊”，“不使下屬的自信因而喪失殆盡”。例如，你應說：“我相信你定能矯正這種習慣，所以才特地提醒你這件事。”
4.使其反省
設法讓下屬能夠“自動反省”。最高明的斥責方法是能叫下屬在挨罵之後，說：“這的確是我的過失，以後我一定改過來。”
5.考慮到時間、場所、狀況
斥責下屬時，必須顧及他的麵子，盡量在“一對一”的情況下冷靜地斥責。
6.氣氛要開朗
斥責時，要保持開朗的氣氛。氣氛變得暗淡，雙方的心情都會不好。挨罵的下屬，一定更難過，甚至興起抗拒心理，心中暗罵你：“哼，你盡管罵吧！我才不是那麼容易就被你馴服的哩。”
如此一來，斥責的功用未生，害處已出現，這一場斥罵不就等於毫無意義了？
7.斥責得利落
通常，挨罵的下屬心中都想：“糟了。”悔意已生，理由嘛，他也心裏有數，因此，要斥責得簡潔、利落，切莫拖拖拉拉。
8.斥責之後，立刻轉變氣氛
下麵就是一個用批評來激勵下屬的好例子。
吉諾·鮑洛奇悉心經營的重慶公司是從一個家庭化的小作坊一躍而成為擁有近億元資產的大公司的。鮑洛奇對下屬的嚴格要求是其成功的重要原因之一。
有一次，鮑洛奇決定興建一個新廠，由於時間緊、任務重，他派了一批得力的幹將去。在預定開工前的三星期，他前去檢查工作。在那裏，他看到了一番令他不忍目睹的景象：員工們滿臉是灰，身上是泥，滿臉的疲憊，滿身的狼狽，電燈沒有裝好，用一個臨時的電燈泡替用……
看到這裏鮑洛奇又氣憤又愛憐，本想寬慰一下他們，但又想到，新廠如不能按時開工，將會給公司造成莫大的損失。他生來脾氣暴躁，遇到這種情景更是火冒三丈，他不禁厲聲訓斥：“你們一個個無精打采，是幹工作的樣子嗎？像你們這樣的進度，公司不死在你們手裏才怪呢！”他走後，員工們個個氣憤激昂。你說我們不行，我們偏要做給你看看，員工們努力工作，終於如期完成任務。
雖然鮑洛奇愛批評下屬，給人以暴君的印象，但正是這種獨特挑剔的目光和做法促進了每一個員工奮發向上，激起員工們的幹勁，從而促進公司的發展。
批評貴在到位、及時
人有一種天性就是趨利避害，好的方麵是人人都向往的，而不好的一麵人們都避而遠之。於是，人們的心目中形成了這樣一套邏輯：甜的就好，苦的不要；容易做的為好，難做的不好；表揚就好，批評就不好。殊不知：“良藥苦口利於病，忠言逆耳利於行。”每種事物都有自己的兩麵性：表揚雖好，過了頭則會使人喪失前進的鬥誌；批評雖難盡人情，但合理及時則會使一個人及時回頭。批評若運用得當，其作用不可小視。
與表揚相比，批評並不容易為人所接受。但多次的表揚卻比不過一次及時的批評。被批評的下屬若最終理解領導者的苦心，定會痛改前非，這是多次表揚所不及的。
但批評貴在及時、到位，一發現錯誤就應馬上批評並督促其改過。值得注意的是，首先，批評必須到位，在批評之前要找到人家犯錯誤的關鍵之所在，這樣在批評時才能切中要害，使人信服；其次，批評必須及時，下屬有可能犯錯誤的傾向但還沒有造成結果，領導者就不應大肆批評，而應適當地提醒指點即可；如果領導者在事後很長時間才批評下屬，會使下屬認為領導者是在翻陳年老賬，故意找碴兒，最終批評的效果也不會好。
批評主要在於指出下屬的缺點，並讓他們知過就改。就下屬而言，能不斷地知道自己的錯誤並戰勝它們，是自己更上一層樓的關鍵。過重的批評可以毀掉一個人，而適當的批評則會成就一個人。有時，你會碰到一些人，隻有批評才對他們有用，而給予表揚如同杯水車薪沒有絲毫的作用。因此，用批評斥責來激勵下屬的幹勁也不失為一種好的方法。
要斥責得有效果，其前提條件是：
上司要有培育人才的愛心；
上司抱著“定要矯正他人那種壞習慣”的強烈指導欲望。
另外，“斥責”不能與“發怒”混為一談。斥責，是一件令人難以啟口的事，但是為了對方的好，不得不硬著頭皮斥責，這是暫時抑製住情感，對下屬有所忠告的行為。
發怒就不同了。它是憤激之下頂撞對方的失去理智的行為。斥責下屬時，必須控製自己的感情，以免變成“怒責”。這種自戒的功夫，無論是哪一個上司，都非有不可。