當然，也不應該為了防止下屬反對，而用高壓手段製止對方開口。這樣做會使下屬心裏結下疙瘩，對上級不滿，也會對工作不滿。這是最不明智、最不可取的做法。正確的方法應情理兼顧，善意地說服下屬，使他真正地心服口服。
2.提案被耽誤
上司接受了下屬的提案，並且滿口答應“看一看”，而過了一段時間後，還沒有看。下屬希望得到一個完滿的答複，而問上司：“那個提案，您看過了嗎？有什麼不妥嗎？”
在這種情況下，上司應該直率地說：“我現在很忙，實在沒有時間細看。不過一周之內一定會給你一個滿意的答複！”
同時，最好在約定時間之前，主動答複下屬。下屬一定會被上司的熱情主動所感動。尤其是如果答複是否定的，與其讓下屬追問理由，不如由你主動加以說明，表示你作為上司的確認真對待他的提案，是有誠意的，而不是草草應付了事。
如果提案需遞交給更高一級的領導，而上一級領導的態度不明確，以致於沒有確定結論時，此時你最好能說明立場，表示已經遞交給了高層領導，卻久久沒有回音。不得已催促高層領導時，所得答複卻是否定的。這時要詳細說明，千萬不能敷衍。
3.降級通知
一家工廠的老板，在講到他所知道的一個極其注重說話方式與策略的人的時候，是這樣說的：
“他就是第一次雇用我為他工作之後又把我解雇的那個老板。那一天，剛上班他把我叫過去，對我說：‘年輕人，要是沒有你，我不知道我們以後會怎麼樣，可是，從下星期一起，我們打算這樣來試一試了。’”
有時候，公司人事調動，下級被降職，不再受到上司的重視。上級這時有責任通知下屬，並且要耐心安撫，盡量使他能保持積極愉快的心情前往新崗位就任。
千萬記住不要用傷感情的字眼。下屬被降職，心裏本來就非常不痛快了，上司再用詞不當，甚至惡意地嘲諷對方，無異於給下屬滿腔怒火再澆上一盆油，頃刻就會爆發出來，造成難以想象的後果。也不要等事情成了定局，再吞吞吐吐透露出要調他走的意思，使下屬誤會是你想把他趕走，造成其心理上的不平。
不要排斥與下屬的合作
與人合作最棘手的問題之一，就是人與人之間的磨合常常令人身心疲憊。有人甚至深有體會地說，人與人之間的合作在管理中花去的成本始終是最高的。一般來說，作為員工不外乎有以下四種類型：
一是分析型
這種員工是完美主義者，做事力求正確，但完美傾向也會導致墨守成規，優柔寡斷。分析型的人喜歡獨立行事，不願意與人合作。盡管他們性情孤傲，但患難之中卻最見其忠誠。
二是溫和型
他們常常喜歡與人共事，淡漠權勢，精於鼓勵別人拓展思路，善於看到別人的貢獻。由於對別人的意見能坦誠以待，他們往往能從被其他團隊成員否決的意見中發現價值。溫和型的人常常為團隊默默耕耘，往往成為團隊中無名的幕後英雄。一般說來，溫和型的人往往能在一個發展穩定的、架構清晰的公司中表現出色。一旦他們的角色界定、方向明確，他們就會堅定不移地履行自己的職責。
三是推動型
他們注重結果，最務實，並常常引以為自豪。他們喜歡確定高遠卻很實際的目標，然後付諸實施。他們極其獨立，喜歡自己製定目標，不願別人插手。他們善於決斷，看重眼前實際，具有隨機應變的本事。但有時太好動，往往因倉促行事而走彎路。無論表達意見還是提出要求，推動型的人都很直率。
四是表現型
這種員工好出風頭，喜歡惹人注目，是天生的焦點人物。他們活力十足，總喜歡忙個不停。他們偶爾也會顯露某種疲態，這往往是因為失去了別人刺激的結果。表現型的員工容易衝動，常常在工作場所給自己或別人惹出一些麻煩。他們喜歡隨機做事，沒有製訂計劃的習慣，不善於進行時間管理。他們善抓大局，喜歡把細節留給別人去做。
對於領導來說，要針對不同類型的員工采取不同的管理方法。