在這篇文章中，孫振耀告訴我們：作為一個領導，不管你多麼優秀，總會有自己不能做的事情。當你遇到自己能力不能達到的事情的時候，就要善於讓別人來幫助你實現自己的期許。在這個世界上，人無完人，但是每一個人都會有自己的長處和不足，要善於經營自己的長處，用他人的優勢來彌補自己的不足，這樣才能圓滿地實現自己的規劃，有效地完成一項任務和工作。
會用人的領導，先放棄“天然期許”
對於領導來說，知人善任是一種能力，在用人的過程中要善於發現別人的優勢，激發他人的潛在能力，讓自己的團隊變得團結，才能實現個人價值的最大化。此外孫振耀還表示，在用人的過程中要克服人性中的一個障礙——“天然期許”。人與人之間一旦確立彼此的某種關係，人對人的期望就會自然調整到與該關係相關聯的思維模式，並陷入其中不能自拔。對於一個團隊來說，這是一個危險的信號。
人對人的“天然期望”與彼此之間的關係直接相關。如果人與人之間的互動符合“天然期望”，效果自然好，但如果不符合“天然期望”，必然事倍功半。
孫振耀很喜歡談“天然期許”這個詞，在孫振耀看來，用人的過程中對所用的人要有一個正確的期許。根據所用人的能力和素質派遣給合適正確的工作，他認為天底下沒有十全十美的人，每一個人都有自身的優點和不足。智慧的CEO在用人的過程中，重要的是你要能看到他的優點和缺點，讓其發揮優點來彌補你工作上的不足。
實際上，“天然期許”不但適合於領導用人，還適合職場中的每一個人。我們在工作中會遇到各種各樣的領導，與領導相處的關鍵是，要培養一套必要的思維方式：之所以領導不滿意，其實是自身的天然期望在作祟，往往自己主觀認為上級應該“了解我、關心我、支持我、善待我、合理要求我，甚至是容忍我”。
職場中的每個人都要學會適應不同的老板，一個人很難始終跟著一位領導或一位經理。你可以選擇公司，但是不可以選擇領導，隻有成為一個好的追隨者，日後你才能成為一個好的領導者。
不管是領導者對於屬下，還是屬下對於上級領導的“天然期許”，都不能主觀，這樣才發揮每一個人的能力，創造更大的價值。
惠普和康柏合並工作接近尾聲時，新公司不但凍結招聘，還要裁撤10%的人員，每個級別的領導必須親自取舍他下麵的團隊。對於普通員工而言，隻是10個裏麵走一個的問題，但孫振耀麵臨的是二選一的艱難抉擇：新管理層的每一個職位隻有一個人選，要不來自老惠普，要不來自康柏，惠普的原則是：沒選上的必須走，甚至擔任副職都不行。
康柏是被兼並方，老惠普的高管大多是孫振耀的老部下，用熟不用生，用旁人的眼光看，這是常理。但孫振耀給出的答案是看工作業績和工作方法，不僅要看具體的數據，而且要由至少三位同級做出評測結論，盡量避免人為的主觀因素。
總之，在這個合作的時代，作為一個企業和公司的領導，我們要善於用人，知人善任，把合適的人放在合適的崗位上，從而為企業和公司創造更多的價值和效益。不管是領導還是公司的下屬，我們都要以客觀的眼光去發現對方的優點和不足，讓其發揮長處，避免並改正缺點，最終在團隊中使個人價值最大化，這樣才能打造優勢團隊，提升業績和效益。
逃離職業經理人的尷尬——自己做東家
2009年8月，孫振耀從惠普退休隱居兩年之後，又悄悄搬回了北京。這一次，孫振耀將作為海輝軟件的董事長正式出山。
2009年9月4日，穀歌中國向全體員工發出內部郵件，宣布穀歌全球副總裁、大中華區總裁李開複正式辭職，並將於9月中旬離開穀歌獨立創業。