上述5項修煉中，“係統思考”的修煉是非常重要的。它是整合其他各項修煉成一體的理論與實務，防止組織在真正實踐時，將各項修煉列為互不相幹的名目或一時流行的風尚。少了係統思考，就無法探究各項修煉之間如何互動。係統思考強化其他每一項修煉，並不斷提醒我們：融合整體能得到整體大於部分之和的效果。但是，“係統思考”也需要其他四項修煉來配合，以發揮它的潛力。“建立共同願景”培養成員對團體的長期承諾；“改善心智模式”使人專注於以開放的方式體認我們認知方麵的缺失；“團體學習”是發揮團體力量，全麵提升團隊整體力量的技術；而“自我超越”是不斷反照個人對周邊影響的一麵鏡子，缺少了它，人們將陷入簡單的“壓力——反應”式的結構困境。因此，五項修煉是一個有機整體，不能孤立或分割開來。
聖吉的《第五項修煉》並未給出具體、詳細的行動指南。一些理論也比較抽象，難以付諸實際。而一些技能，如嶄新的思考方式和處理問題的方式也需要很長時間才能掌握。新的情感與看法也是一個長期的培養過程。深層次的信念與假設也不可能像電燈開關一樣，可以自由地扳過來扳過去。因此，彼得·聖吉等人又提出了學習型組織構架的概念。
三、學習型組織構架
所謂學習型組織的構架，指的是學習型組織由哪些“部件”組成以及這些“部件”如何構成一個高效、有序、運轉協調的學習型組織等問題。
彼得·聖吉認為，建立學習型組織猶如蓋一所房子，首先必須備齊建房所需的材料；其次要有適當的工具，使得建築師可以設計圖紙，工匠們可以開展工作；然後，你必須有“主見”，要把房子建成什麼樣？如何實現你的設想？等等。最後，是大家一起動手，把房子建起來。而沒有設計師的工作，這一切都無法開始。“構架”，作為實際工作的“殼”，具有舉足輕重的作用。同樣道理，建立學習型組織的實際工作也必須先有明確、清晰的“構架”，它由“指導觀念”“基礎設施創新”與“理論、方法和工具”等三部分組成。
1.指導觀念
愛因斯坦曾經說過：推動世界進步主要是思想。觀念對於人們的行動無疑具有至關重要的作用。無論人們自覺或不自覺，其行動都會受到觀念的製約。
觀念是由遠見、價值觀與目的等相互作用而成的。彼得·聖吉認為，長期以來，人們一直相信企業的目的是使股東收益最大化，這一根深蒂固的觀念可能正是西方企業最大的頑疾。而日本企業不把公司視為機器，而把它當作活的有機體的觀念，使日本企業富有活力，對於日本企業的崛起有重要作用。
2.理論、方法與工具
這是連接觀念與實際工作的橋梁。它使抽象的觀念變得富有現實意義，並且實際可行。聖吉在《第五項修煉》及其《工作手冊》中提供了很多方法與工具，如五項修煉本身就是五種技術；其他有用的有“對話”“係統原型”“學習實驗室”“左手原則”“思考階梯”等。這在建立學習型組織過程中非常重要。
3.基礎設施創新
所謂基礎設施，指的是組織運用各種可用的資源來支持成員工作的機製、途徑、渠道等。員工在工作中需要時間、信息、資本、管理支持以及與同事接觸等，組織必須通過適當的基礎設施及時供給。
試圖建立學習型組織就必須大膽進行基礎設施創新，以促進學習。這些創新可能包括組織結構調整、工作流程重組、實施新的獎懲製度、重建信息網絡等等。如日本企業為了強化質量管理，鼓勵一線員工參與質量活動，發明了“質量圈”；荷蘭一企業主發明了“環形組織”；美國大批企業實施“工作流程再造”等都是基礎設施創新的典型例子。
四、建立學習型組織的原則
近年來，國外在建設學習型組織的實踐中已經積累了不少有益的經驗。然而，迄今為止世界上還沒有建立起嚴格意義的學習型組織，學習型組織還具有濃厚的“理想模型”色彩。依據學習型組織理論和實踐認識，建立學習型組織的原則是：
（1）以人為本原則。聯合國於1993年就成立了“國際21世紀教育委員會”，該委員會在《教育——財富蘊藏其中》的研究報告中著重指出：21世紀是強調“把人作為發展的中心”的世紀，並根據這一特征，分析了教育在21世紀的作用——教育是人的發展和社會發展的主要途徑，教育是社會和經濟發展的首要推動力，教育不再是發展的手段，教育本身就是社會發展的基本內容和目標，在21世紀，接受教育不再是為了謀生，而是為了社會的和諧發展和個人能力的充分發揮。21世紀的人應是能係統思考、不斷自我超越的、不斷改善心智模式的、積極參與組織學習的、能在共同願景下努力發展的人。人的學習和發展需要“學習型組織”。
（2）全員學習原則。對學習型組織而言，團隊學習可以看作是最基本的學習形式。社會組織的全體成員都應當積極、理智地參與團隊學習，逐步樹立自覺的學習意識，形成整個組織的濃鬱學習氛圍。全體成員要在履行社會責任、共創美好生活的高度上深刻體悟工作的意義，在形成一致性認識——組織知識和共通性心智活動——組織智能的基礎上，確立為所有成員所認可的共同目標，並且使學習持續地為實現這個目標提供精神動力、思想保證和智能支持。
（3）帶頭學習原則。學習型組織的創建，不僅要求社會組織的員工成為學習型員工，更要求其領導者成為學習型的領導者。負有決策、指揮、協調、控製之責的領導者，永遠是社會組織各項工作的“第一推動力”。要求員工重視和參與學習，領導者首先要重視和參與學習，帶頭學習，帶頭超越自我、重塑自我；社會組織的領導群體要成為團隊學習的典範，以自身個人願景、核心價值觀的提升來引導全體成員建立共同願景和組織價值觀。
（4）互動學習原則。社會組織中團隊學習的突出特點是存在著互相啟發、互相激勵的互動過程，一個人的體悟可以逐漸遞升為組織知識，一個人的智慧可以逐漸演進為組織智能，從而發揮出係統的非加和性效能，即組織知識大於組織成員個人知識的加和，組織智能大於組織成員個人智能的加和。
（5）反思學習原則。以學習型組織作為努力方向的社會組織，從領導者到普通成員都要敢於直麵自身存在的問題和麵臨的問題，在不斷的反思中發現和確認新問題，以問題、失誤引導學習。
（6）創新學習原則。這條原則有兩個方麵的要求。一是為學習而創新，即為了確保和穩步提高學習效果而不斷地改進和革新學習體製、學習製度、學習方法，努力追求學習體製創新、學習製度創新、學習方法創新。二是為創新而學習，即以整個社會組織的創新發展作為學習的根本目的，實現以觀念、知識、智能更新為表征的人力資源創新和製度創新、管理創新、技術創新。
第二節 學習型組織理論給我們的啟示