長期以來，多數企業一直采用的是“直線職能製”管理模式。這種管理模式是同計劃經濟體製所具有的市場相對封閉和靜止，基本無競爭及企業規模較小等特點相適應的。然而，隨著市場經濟體製的建立和發展，市場競爭程度的加劇，尤其是企業規模和管理企業的複雜程度不斷加大，這種管理模式所固有的專業化分工特點被日趨強化，即：專業管理部門和崗位的設置及投入各專業崗位的人數也必然隨之增多。於是，單一崗位對所在崗位人員專業技能的需求麵也將日趨狹窄，導致管理人員對專業知識的占有量趨向萎縮，創造性工作能力和工作主動性下降，習慣於聽命上級派任務，下指示，使工作量不飽滿有了存在的客觀基礎。這種狀況的存在極不利於人才的全麵成長和發展。
（三）現行的人才甄別選拔製度有待進一步完善
多數國有企業已經形成了一整套相對固定的領導幹部甄別選拔製度，其內容主要是:確定後備幹部人選，組織人事部門考察，開展民主評價，提交企業黨政領導集體討論決定任免。眾所周知，高、中級管理崗位與一般管理崗位對人員素質的需求是不完全相同的。隨著管理層次的上升，管理人員所管理的範圍，工作難度及承擔的責任也將相應加大。人非生而知之，當管理人員從現有管理層次向上晉升時，都需要一個蓄積經驗鍛煉能力的過程。由於現行人才甄別選拔製度自身存在局限性，逾越了這個必不可少的過程，擔任某一領導職務是否稱職，隻有在其任職成為事實並曆經一段時間後才能有效辨別。從而，使高、中級管理人員的選拔不可避免地帶有了盲目性，也使其將要擔負的領導工作帶有了較大的風險性。因而，有必要進一步完善現行的人才甄別選拔製度。
二、完善企業人才培養選拔製度的構想
（一）調整企業組織機構及崗位分布狀況
將相關性強的管理部室進行合並，改設為若幹職能部，將相關性強的管理崗位由目前的分專業隸屬不同部門歸並至同一部門。每個部門僅設一位領導。
（二）在部門內實施“初級科員製”
將各部門人員根據所在崗位的管理範圍，工作難易程度及承擔責任的大小，由企業設置的專門委員會依據“科員等級評定標準”，依次分別評定為一、二、三等若幹級別的科員，將新轉崗和新上崗的人員評定為助理科員，並由專門委員會依據其各自的工作業績進行周期性評定，以決定級別的升降或易位轉崗，相應調整崗位工資等級標準。其中，易位轉崗適用於兩種情況：一是評價結果證明其不適合此崗位工作而改換為彼崗位；二是評價結果證明有更大發展前途，需通過轉換新崗位以進一步豐富經驗鍛煉能力者。
不同等級的科員在同一部門的設定與分布應呈金字塔狀。即：一級科員設1-2名，二級科員設2~3名，其餘依次類推。其中，一級科員應為某個專業領域的業務骨幹，其地位既居於部門領導之下，又處於其他級別科員之上。當部門領導暫時不能行使職權時，則由其代理。當部門領導因故出缺後，原則上則應由其遞補空缺。
科員等級晉升必須堅持循序漸進由低到高的原則。即：當一級科員因故出缺後，僅從二級科員中選擇遞補對象。其餘依次類推。
三、完善後的人才培養選拔製度所具有的積極作用
打破了同一崗位人員長期從事某一重複性勞動的格局，拓寬了其專業知識需求麵。同一崗位上的工作量在不同的時間段內總是以波峰波穀兩種狀態交替出現，由於各相關性強的崗位均隸屬於同一個部門領導，因而，當此崗位工作量呈波穀狀態時，該崗位人員極有可能被領導安排去協助正處於波峰狀態者的工作，於是，各相關職能崗位工作人員的能力將在實際工作中得到較為充分的鍛煉，有效促進人員素質的普遍提高。
有利於管理人員在激勵機製作用下自覺努力提高自身素質。因為各級別科員均將由企業的專門委員會依據其實際工作業績進行周期評定，決定級別的升降或易位轉崗，並相應調整崗位工資等級標準，使管理人員在這一激勵機製作用下，必將自覺努力培養和提高自身對崗位工作實際需求的適應能力，縮短自身素質與崗位需求間存在的差距。
形成了階梯型的人才培養選拔機製，有利於對人才實施科學甄別。這是因為“等級科員製”確保了管理人員由易到難，由簡到繁逐步積累工作經驗，由小到大，由輕到重階段性承擔工作壓力，便於企業領導和組織人事部門通過觀察其在各階段的工作表現，其實際工作能力，從而有利於及時發現人才並量材錄用，為改事後辨別為事先辨別，使管理人員在向更高管理層次晉升前積累其所需的經驗與能力創造了客觀基礎，減少了人才選拔中的盲目性，從而也有效降低了由於選拔使用中的盲目性而給其將要擔負的工作所帶來的風險。
綜合所述，影響人才全麵成長及作用發揮的因素，除了其自身固有的主觀能動性，還有諸多外部因素也不容忽視。因而，惟有同樣重視這些因素並能根據形勢的發展變化積極應對，努力營造人才健康成長所需要的客觀基礎，不斷健全科學的人才培養選拔製度，使人的主觀能動性在外部相關因素的作用下得到持續激發，優秀的管理人才就會從企業管理實踐中源源不斷地湧現出來。
成人教育麵對知識經濟新挑戰的思考
目前，知識經濟正在成為人們談論的一個熱門話題。什麼是知識經濟，發展知識經濟會給成人教育帶來什麼影響，我院職工教育怎樣麵對知識經濟的新挑戰，這些問題值得我們認真思考和研究，以便主動地迎接知識經濟時代的到來。
一、知識經濟的由來及基本特征
知識經濟的崛起，源自以信息技術等高新技術及其產業迅猛發展為標誌的科技革命。有關資料顯示，“知識經濟”這個新名詞最早是在本世紀60年代由美國學者馬克普魯等人提出。70年代初托夫勒提出“後工業經濟”，1982年奈斯比特提出“信息經濟”，1986年，福來斯特提出“高技術經濟”，1990年聯合國有關機構提出了“知識經濟”的概念。經合組織在1996年發表的《以知識為基礎的經濟》報告中，把以現代科學技術為核心的、建立在知識和信息的生產、分配與使用之上的經濟稱為知識經濟。1997年末，聯合國研究機構又做出估計，認為改變世界麵貌和人類生活的重大高科技產業化將在未來30年全麵實現，人類將逐步跨入知識經濟時代。如果說200年前工業經濟開始替代農業經濟，那麼在今天知識經濟正在開始替代工業經濟。
處於世紀之交的世界經濟正大步從工業經濟向知識經濟過渡，資源、資本和硬件不再是經濟發展的第一直接推動力，知識、信息軟件技術成為經濟發展的第一直接推動力的作用越來越明顯。以比爾蓋茨為總裁的美國微軟公司的出現，是知識經濟開始形成的標誌。近年來美國經濟增長的主要源泉是5000家軟件公司，它們對世界經濟的貢獻決不亞於名列前茅的500家世界大公司，依靠知識致富的比爾蓋茨登上了世界首富的寶座。美國的成功啟示告訴我們，可以把知識作為資本來發展經濟。
知識經濟的出現標誌著人類社會正在步人一個以知識資源為主要依托的經濟時代。由工業經濟轉人知識經濟，比200年前由農業經濟轉入工業經濟的意義更重大、更深遠。知識經濟引發的經濟革命，將是塑造全球經濟的決定力量。知識將成為最主要的經濟因素，帶動社會生產中各種勞動形式向以腦力勞動為主和不斷開發新的知識資源的方向發展。
知識經濟將步人並引導人類文明進程。人是知識的載體，教育是知識經濟發展的根基。我們且不可等閑視之，應當對知識經濟進行積極探討，正確認識它的基本特征。