從改革發展穩定的大局出發用改革的精神和市場經濟的辦法解決再就業問題
隨著改革開放的逐步深人，我國的經濟發展已經進人了一個結構優化升級、企業優勝劣汰的新階段。在這一新的發展階段，結構的優化，產品的更新，技術的進步，資產的重組，資本有機構成的提高等，都必然要求對勞動力進行重新配置。失業問題不容回避地成為當前我國社會經濟生活中的一個突出問題。解決日益突出的就業問題特別是下崗職工的再就業問題已經成為全社會的一項十分緊迫的任務。江澤民總書記指出：“在企業改革和結構調整的過程中，要高度重視並解決好困難企業生活和下崗失業職工的安置問題，這不僅關係改革、發展、穩定大局，也是我們黨全心全意為人民服務的宗旨所要求的。”江總書記還指出：“社會主義的根本任務是解決和發展生產力，中國解決所有問題的關鍵在於依靠自己的發展，改革開放是發展的強大動力。”改革開放的實踐一再證明並將進一步證明：改革是國家和民族的求生之路、發展之路、希望之路，是國有企業的根本出路，也是我們想問題、辦事情的基本思路。用改革的精神和市場經濟的辦法解決再就業問題是我們的必然選擇。
1.提高認識，理清思路，把解決再就業問題與深化企業改革有機地結合起來，無論遇到什麼困難都要義無反顧地堅持企業改革的正確方向。
應該說，目前顯現出國有企業下崗職工增多的現象是必然的，是改革深化、體製轉換、結構調整、經濟增長、質量和效益提高的必然要求和結果。隨著科學技術的不斷進步，生產力的不斷提高，產業升級和富餘勞動力的轉移是我國經濟發展中不可逾越的階段。很顯然，富餘人員太多、隱性失業嚴重是在國有企業中長期以來一直存在的一大“頑症”，以至目前已經成為國有企業發展，產業結構升級的“絆腳石”。如果不進行改革，不實行兩個根本性轉變，不對“大而全”、“小而全”盲目重複建設的粗放經濟結構進行調整和優化，不對長期虧損、資不抵債的企業采取兼並、破產等一係列的改革措施，不對企業內部的富餘人員下崗分流，不對臃腫的機構進行撤並，繼續讓企業吃國家的“大鍋飯”，職工吃企業的“大鍋飯”，優不勝、劣不汰，隻能是貽誤時機，問題越積越多，路子越走越窄，結構不斷惡化，困難日益加深，最終隻能被市場所淘汰。對這個問題我們必須有清醒的認識。
要提高認識，理清思路，正確處理好深化企業改革與推進再就業的關係，義無反顧地堅持企業改革的正確方向，堅定不移地走“鼓勵兼並、規範破產、下崗分流、減員增效、實施再就業工程”的路子，早下崗、早轉業，才是既符合國家利益，又符合企業利益，更符合職工長遠利益的有效辦法和長久之計，才能盡快走出困境。袁廳長在全區機械工業工作會議上強調指出：“我們必須從根本上加以理解，高度重視這個工作，下決心予以推進。我們的一些企業，包括部分骨幹企業，不理解、不重視這個工作，認為企業效益尚可，存在小富即安的思想，或認為減了員就對不起職工，這種思想是錯誤的，我們應該放眼長遠，把這個工作提到企業生存與發展的戰略高度對待。”這既是一個必須首先解決好的思想認識問題，也是一個必須把握好的方向問題，必須予以高度重視。
2.把實施再就業工程作為勞動工作的第一重點，促進就業工作的全麵開展，要特別注重利用市場機製解決再就業問題。
目前，就業工作中最為重要的就是實施再就業工程。這是一項不僅關係國有企業改革的成敗，而且關係改革、發展、穩定的大局的重要工作。自治區黨委、自治區人民政府對這項工作十分重視。
在今年元月份召開的全區勞動工作會議強調指出：各級勞動部門及廣大勞動幹部務必從講政治的高度提高對再就業工作的認識，把它作為今年勞動工作的第一重點抓緊抓好。會議要求：（1）要完善和健全就業服務體係，加強對再就業服務中心的業務指導，建立健全一套有利於快分流、快安置、快就業的運作製度，使進人再就業服務機構托管的企業下崗職工，能在保障其基本生活的同時，盡快實現再就業。（2）要迅速把再就業基金建立起來，確保安置下崗職工所需要的資金來源。（3）要重視開發適合下崗職工再就業的崗位，全方位拓寬就業門路。（4）要切實幫助下崗職工轉變就業觀念，克服等靠政府安排就業的思想。在這裏我強調的是：各企業要在下崗分流、減員增效工作中，建立和完善競爭機製和激勵機製，凝集人才，留住人才。
同時要充分認識到下崗職工是重要的人力資源，是社會主義現代化建設的重要力量，重新就業是他們最重要的勞動權益。企業有義務有責任幫助他們重新就業，以充分發揮他們的作用。在這方麵，南寧重型機器廠做得比較主動，比較周全，他們的做法值得各企業借鑒。市場無情人有情，減員無情操作有情。我們要充分利用好國家的政策，通過轉崗培訓，定向保險、提前退休、退養，進人再就業服務中心和勞動力市場，把下崗職工安置好。特別是要注重運用市場經濟的手段和辦法解決再就業問題，發揮好市場在配置勞動力資源的基礎性作用，使再就業工作在市場的作用下按照其自身的規律自覺而有序地進行，逐步實現用人市場化、失業顯性化、就業多渠道、失業有保障隻有這樣，才能完成十五大提出的“依靠社會各方麵的力量，關心和安排好下崗職工的生活，搞好職業培訓，拓寬就業門路，推進再就業工程”的艱巨而又光榮的任務。
淺談健全科學的管理人才培養選拔製度的必要性與方法
市場競爭歸根結蒂是人才競爭，而高、中級管理人才的素質高低和作用發揮程度，對企業在市場經濟形勢下的興衰存亡起著至關重要的作用。然而，近來越來越多的人在抱怨如今的年輕人上進心欠缺，知識麵狹窄，以致常常感到後繼乏人。因此，極有必要對影響人才全麵成長和作用發揮的有關因素進行研究，並提出相應解決方法。本文是就通過營造人才健康成長所需要的客觀基礎，從而實現對人才的階梯式科學化培養與選拔而進行的探討。
一、對企業人才培養選拔現狀的剖析
（一）人們的思想認識存在著偏差
由於管理人員並不直接從事創造物質財富的活動這一特點所致，長期以來，相當一部分人對管理人員應有的地位和作用認識不足，思想觀念上存在著偏差。其表現為：企業曆來十分重視對工程師、技術工人等直觀創造物質財富者的培養，如將其送至高等院校進修，舉辦崗位培訓和技術練兵活動，有條件的還自己開辦了技工學校。對管理人才卻基本上一直處於隻有使用沒有培養的狀況。
然而，管理具有普遍性，沒有管理人員對人、財、物等各種資源的有效管理，整個企業就會成為一盤散沙，難以開展科學有序的群體活動，包括獲取利潤的各種目標均將失去存在的基礎。同時，我們必須看到，企業的管理人員既有高級、中級和一般的不同管理層次間的分工，又存在著不同專業領域間的分工。不同層次、不同專業的管理崗位，對管理人員在知識、技能等方麵的要求均不相同。現階段，管理人員一般來源於科技崗位工作人員、生產工人和大中專畢業生。在管理崗位與其他崗位之間，不同專業的管理崗位之間，學校理論知識同企業工作崗位實際需求之間，均不同程度地存在著差距。因而，不論是新轉崗人員還是新上崗的畢業生，乃至新提拔的中、高級管理人員，往往都存在著一個因人而異的不適應期。由於其在不適應期內難以勝任本崗位的工作，由此而造成對企業的損害也將是難以避免的。因此，企業必須對管理人員像工程師、技術工人一樣進行專門培養。
（二）現行管理模式滯後於形勢發展，不利於人才的全麵成長