根據這些規定，各省市都應製訂有助於新老用工製度平穩過渡，保護老弱病殘職工的具體政策措施。這些照顧政策的核心內容是可以簽訂無固定期限勞動合同。
其二是約定終止條件難以掌握。當事人雙方在簽訂無固定期限勞動合同時沒有明確終止日期，並不是等於合同就不可以解除和終止。無固定期限勞動合同在履行期間，如果出現《勞動法》第二十五條，二十六條，二十七條及三十二條等法律、法規規定的條件，勞動合同可以解除，這與有固定期限勞動合同的解除條件是完全一樣的。
無固定期限勞動合同的終止條件有兩種。第一種是因故終止。凡在勞動合同履行過程中，出現以下情況之一的，勞動合同可以終止。1.經合同當事人雙方協商同意而終止。當事人雙方本著平等、自願的原則，經過協商而終止合同。2.勞動關係主體消失而終止。由於企業破產關閉、勞動者死亡等主體一方的消失，使勞動合同不能繼續履行。3.經地方勞動爭議仲裁部門裁決或人民法院判決而終止。如勞動合同當事人發生勞動爭議，勞動仲裁部門或人民法院根據勞動爭議原因，依據法律規定，裁決或判決終止雙方現存的勞動關係；經確認為無效的勞動合同也應終止。這與有固定期限勞動合同的終止條件也完全是一樣的。
第二種條件是約定終止。這是無固定期限勞動合同所特有的。《勞動法》第二十三條規定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止”。當事人雙方在簽訂無固定期限勞動合同時，應該明確約定合同的終止條件。勞動部辦公廳早在1992年擴大試行全員勞動合同製時就強調：“簽訂無固定期限勞動合同必須規定終止和解除勞動合同的條件，作為終止和解除合同的依據，並嚴格履行”。《勞動法》第十九條明確把“勞動合同的終止條件”作為合同的七條必備條款之一。盡管如此，在實踐中卻沒有引起足夠的重視。據筆者寡聞，至今很少見到較為規範地明確寫上約定終止條件的無固定期限勞動合同文件。許多人錯誤地認為，隻要不出現上述因故終止的條件，無固定期限勞動合同似乎就不能終止。
1986年7月，為改革國有企業，增強企業活力，發揮勞動者積極性，國務院公布了《國有企業實行勞動合同製暫行規定》，對勞動合同的期限作了三種規定。即一至五年的短期合同工，五年以上的長期合同工和礦山、井下使用的定期輪換工。這三種勞動合同的期限，實質上都屬於有固定期限勞動合同。為進一步深化勞動用工製度改革，促進企業經營機製的轉變，在總結國營企業推行勞動合同製實踐經驗的基礎上，勞動部在1992年頒發了《關於擴大試行全員勞動合同製的通知》，並把1986年實行的勞動合同的三種期限修改為既適合我們國情，又與國際上相銜接的三種期限，實踐證明，修改後的三種勞動合同期限有利於職工隊伍的穩定和合理流動，有利於在用工製度上形成競爭機製，增強企業活力。《勞動法》用法律的形式加以規定，這對規範用人單位的用工行為，調整勞動關係，保護勞動者的合法權益有著非常重要的意義。
《勞動法》規定的三種勞動合同期限，是對我國幾十年來固定工製度的揚棄。在新老用工製度過渡時期，對那些由固定工轉製為合同製工人中的一些老弱病殘的勞動者予以一次性地照顧，雙方簽訂的無固定期限勞動合同側重終止期限可長（甚至長到勞動者法定退休年齡之時）的一麵，決不是等同於“長期合同”或“終生合同”，搞變相的固定工製。
為適應企業勞動用工製度改革深化的需要，當前很有必要強調無固定期限勞動合同終止期限可短的一麵，要突出合同的靈活性，在簽訂無固定期限勞動合同時，一定要把約定終止條件寫進勞動合同文本裏。要寫清楚兩個約定：
一是對終止合同提前通知對方的時間約定。二是對終止條件的約定。這對用人單位來說，尤為重要。
勞動部在《關於貫徹執行（中華人民共和國勞動法）若幹問題的意見》中規定：“無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除勞動合同時用人單位應承擔支付給勞動者經濟補償的義務”。筆者淺見，《勞動法》所規定的法定解除勞動合同條件，同樣適合於無固定期限的勞動合同。例如，現在國有大中型企業仍然麵臨著一個繼續削減冗員的問題。勞動者在與企業簽訂無固定期限的勞動合同時，一般都應有生產、工作崗位。由於企業開展減員增效工作進行內部結構調整，崗位兼並，而使這個勞動者失去了原來的生產、工作崗位，成為下崗富餘人員，而其又不願意服從用人單位的另行安置（不一定要安置兩次），這種情況可以理解為“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的”，這對簽訂無固定期限勞動合同的當事人雙方來說，實質上就是終止條件的出現，用人單位可以向勞動者提出終止無固定期限勞動合同。又如，當發生“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的”情況，也可以視為無固定期限勞動合同的終止條件出現，用人單位也可以向勞動者提出終止合同。
所以，隻要用人單位不規避對勞動者經濟補償的義務，法定解除條件可以成為無固定期限勞動合同的約定終止條件。
勞動仲裁——對疑難案件處理的方法和體會
我國現行的勞動爭議處理有企業調解、勞動爭議仲裁委員會仲裁和人民法院審判三種方式。但在這三種方式中，調解是最基本的方法。調解結案，其效果最為理想。因此，即使是勞動仲裁委員會處理或是人民法院處理，也是重在調解。
某勞動爭議仲裁委員會在處理下麵一起疑難的集體勞動爭議案中，成功地運用了調解方法，化幹戈為玉帛，使爭議雙方的關係重歸和諧。案例如下：
申訴人袁某等四人係某公司大集體職工，1996年因該公司產量下降，決定精簡臨時工，調整部分職工的工作崗位。於8月21日，在調整袁某崗位時，由於車間主任沒有向袁某說明調整工作崗位的原因，他們以行政命令的方式通知袁某，變動其工作崗位。袁某以《勞動法》為“保護傘”，沒有接受車間的意見。在調整另外三位申訴人吳某、李某、王某的工作崗位時，均因工作方法欠妥，李某、王某以身體原因拒絕調整，吳某雖同意調整，但因車間工作程序原因，使吳某失去了工作崗位。於是車間便於當天，以四人不服從分配為由，將四人交公司處理。次日，袁某等四人找公司經理要求重新安排工作，經理未作答複。8月23日，申訴人彭某等四人經公司勞資部門同意串休。
就在這一天，該公司在沒有作仔細調查的情況下，召開了經理辦公會，討論了對四人的處理決定，並以文件形式向全公司下發了《關於對彭某、吳某、李某、王某四名職工優化下崗的處理決定》，決定稱彭某等四名職工在單位推行優化組合時，經車間領導多次做工作，仍不服從工作安排，公司決定袁某等四人下崗學習一個月（半天學習，半天勞動期間隻發70呢的工資，崗位工資停發，一月期滿後，根據認識態度回原單位試崗三個月，試崗期間崗位工資按1.50的係數計發（原是2.67），並視試崗表現，決定九六年“雙考”是否升級。袁某等四人不服處理決定，多次找公司經理及上級有關部門反映，認為公司對四人的處理極不合理，要求解決均無結果。在此情況下，袁某等四人於1996年9月19日聯名向仲裁委員會提出申訴，要求被訴人撤銷處理決定，收回文件，恢複名譽，補發被扣發的工資。
仲裁委員會在認真審查申訴材料後，決定立案受理。仲裁庭調查得知，在這起爭議中，申訴人認為被訴方未經申訴人同意，單方強行變動申訴人的工作崗位不合法，對申訴人做出下崗處理並扣發工資是打擊報複行為，嚴重侵犯了勞動者的合法權益。而被訴方則認為，由於車間產量下降，精簡臨時工後，需調整部分生產任務不飽滿的崗位是合理的，袁某等四人在推行優化組合時，無故不服從車間的安排，公司對四人做出下崗處理是《企業法》賦予企業的用工自主權。雙方各持己見，態度強硬，爭議的焦點分歧很大，矛盾尖銳。