七、勞動力退出企業，勞動力股份從次月起注銷。國家配股屬於正式退休或經企業批準廠內退休、退養的可以保留直至去世後收回。隨著企業股份化的發展，將來配股股權也可內部轉讓或繼承。
八、勞動力隻有投入生產才能創造剩餘價值，創造利潤，因此，勞動力股必須在考核勞動的基礎上，才能參與利潤的分配。
九、企業股份化後，收入分配將實行按勞動工資、獎金分配與按資本、技術、勞動力等生產要素分配相結合，促進企業形成勞動者分工協作，利益同享，風險共擔、共同富裕的聯合體。
十、企業必須在資產評估的基礎上，將企業總資產扣除負債與生活福利設施後的淨資產，給職工配股。小企業可以根據職工勞力股水平相應配股，企業資產較高，可以劃出一部分向企業內部職工出售股權，職工可以根據經濟能力自願買股份。未出售部分轉為國家股權。
十一、企業結構調整，實行資產重組時，應先改製實行勞動力股份化。
十二、隨著國有企業股份製的推行，企業經濟利益的主體，將從國家為主轉換為企業職工為主。國家將逐步卸去企業投資的包袱，國家運行將以統一的“稅人”為主，國家將根據財政預算情況及社會收入水平統一平衡，公平社會負擔。
加強勞動合同管理需要解決的幾個問題
企業在現代勞動管理中，必須依靠國家在勞動管理方麵出台的各項政策，尤其是目前正麵臨著勞動製度的不斷改革，舊的勞動製度必須盡快向新的勞動製度轉化和過渡，各個勞動執行部門在工作中，需要遵照國家頒布的各項勞動政策和法規，來規範和指導自己的工作。
第一、需要勞動合同管理方麵的政策
勞動製度改革以來，勞動力管理重要工作之一，就是增加了勞動合同管理內容，並將勞動合同管理納入了法製軌道，從而使企業與勞動者的關係發生了深刻變化，這種變化要求各級政府必須出台一些政策來確保和規範各基層單位勞動合同管理工作，使這項工作逐步趨於完善。
第二、需要勞動合同管理方麵的辦法
勞動合同的管-從一開始就存在著許多困難，比如：1.國有企業職工向勞動合同製員工轉化時，職工朱理解、不支持，從而在管理中存在著許多矛盾；2.在管理的具體操作上，沒有業務經驗，使得工作不順手，出現許多麻煩和重複，影響了工作效率。突出的問題是勞動合同的變更、續簽、提前解除和終止的手續；3.各單位在執行勞動政策時，由於管理人員掌握政策的水平不一樣，管理的程度不一樣，因而管理的效果也就不同，從而使勞動合同在一定範圍內無法履行其法律責任；由於中國剛剛進行勞動製度改革，就政策本身來說也不完善，還不能規範所有的勞動管理行為，這也為勞動管理造成困難。
第三、需要勞動合同管理方麵的經驗
我們做任何工作都要注意總結經驗，並在工作中不斷糾正錯誤，吸取教訓，以提高自己的工作水平。
從理論上說，勞動合同管理工作是一項新的工作內容，會激發起人們的工作熱情，鼓勵人們去克服和戰勝困難。然而，在實際工作中並不如此。實際工作中暴露出來的問題，遠比想象的要多得多，並且力度也比較大。因此，我們在勞動管理工作中，特別要注意總結經驗，尤其要總結工作中的失誤與錯誤，看其誤在何處，誤的程度有多大，從而盡快改正錯誤和挽回失誤。以上這些工作的過程就是一個總結經驗的過程。
從以往我們工作的經驗來看，許多專業人員，隻注重業務而輕視總結，善於忙碌實際工作而忽視對做過的工作加以認真總結，這樣就失去了一個自我檢查的過程和機會，從而也就失去了一個評價和發展的契機。
第四、勞動合同管理方麵的人才
目前，就整個勞動合同管理工作來說，還屬於起始階段，這就需要一批骨幹人員來認真完成此項工作。
1.骨幹人員必須具備優秀的職業道德。職業道德對於一個員工來說，是各項能力因素中重要因素之首，沒有優秀的職業道德，盡管有高超的技術，也無法完成應該完成的工作任務。
2.骨幹人員必須具備優秀的業務能力。業務能力對於一個員工來說，是工作中重要的能力之一，不具備這種能力，就無法完成本職工作，確切地說無法創造性的完成本職工作。
3.骨幹人員必須具備優秀的工作態度。這種工作態度主要表現在員工遇到困難或挫折的時候，如何擺正自己與困難的關係，這是檢驗一個員工工作態度的主要標誌之一。
4.骨幹人員必須具備優秀的自學能力。一個員工有無高超的工作技能，不僅看其已經具備了怎樣的文化和業務知識，而且還要看其齒否堅持自學不曾掌握的文化和業務知識。有了這種能力，說明這個員工很有發展前途，員工有發展前途企業就有發展的機遇。
總之，勞動合同管理工作是一項係統工程，需要許多人的努力工作來完成，隻有這樣才能使這項工作上升到一定的高度。
對無固定期限勞動合同的認識和思考
《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第二十條規定：“勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限”。據調查，國內目前用人單位和勞動者訂立的勞動合同主要是有固定期限和無固定期限兩種，以完成一定的工作為期限的勞動合同，也大多根據某一工作估計完成的時間而演變成有明確終止日期的有固定期限的勞動合同。在勞動合同製的實踐中，有固定期限勞動合同操作較為規範，而對無固定期限勞動合同由於多方麵原因，使產生不少誤解，操作中也出現一些問題。
近年來用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，他們中不少人，特別是由固定工轉為合同製的勞動者，幾乎不約而同地提出要訂“長期合同”或“終生合同”。在他們概念中“長期合同”或“終生合同”就是“無固定期限勞動合同”的代名詞。這種認識是對無固定期限勞動合同立法思想的極大誤解。
所謂無固定期限勞動合同，是指勞動合同的期限沒有明確規定具體的終止日期，時間可長可短，完全依據雙方當事人的意願而定，在用人單位存在期內和勞動者法定勞動年齡內均可有效。它主要適用於常年性生產、工作崗位以及技術性的工種、崗位，目的是為了穩定職工隊伍中的骨幹力量。
《勞動法》二十條又規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同”。這條規定完全出於對勞動者切身利益的保障。一般地說，工作滿十年的勞動者，一方麵對用人單位生產和發展做出了貢獻，另一方麵勞動者的年齡也相應增大，就業競爭能力相對減弱，他們理應得到國家和社會的保護。因此當他們勞動合同期限屆滿時，如果雙方同意續延勞動合同，勞動者要求訂立無固定期限勞動合同，用人單位就應該對勞動者的要求做出承諾，與其訂立無固定期限勞動合同。這樣做有利於確保勞動者的基本生活，解除後顧之憂，能促使他們安心本職崗位，努力工作，為企業和社會做出更大貢獻，對當事人雙方都是有利的。
既然在立法思想上，對無固定期限勞動合同的性質及內涵的界定非常清楚，那麼為何會使不少人把其與“長期合同”和“終生合同”等同起來呢？筆者認為大概有兩個原因。
其一是對政策導向有誤解。為了順利貫徹《勞動法》，全麵維護勞動合同製，國家勞動部曾在（巧）360號文中要求“用人單位與原固定工訂立勞動合同時，要考慮到兩種用人製度存在的差異。為使固定工製度向勞動合同製度平穩過渡，應根據《勞動法》規定的不同合同期限，對工作時間較長，距退休年齡10年以內的老職工，如果本人有要求，可簽訂無固定期限勞動合同。同時，應注意保護其他老弱病殘職工的利益”。同時勞動部在309號文中又進一步明確：“在固定工轉製中各地如有特殊規定的，從其規定”；“各地企業在與原固定工簽訂勞動合同時，應注意保護好老弱病殘職工的合法權益。對工作時間較長，年齡較大的職工，各地可以根據《勞動法》第106條規定製訂一次性的過渡政策，具體辦法由各省、自治區、直轄市確定”。