四、注意企業人工成本的研究和管理的途徑（一）界定合理的工資水平。（二）注意選聘合適的人才。（三）加強勞動定員定額工作。（四）提高勞動生產率是降低人工成本、增加投入產出的關鍵。
五、適當調整人工成本的結構，規範人工成本的列支
機電行業所屬企業人工總成本中，一般工資占60%強，社會保險和職工福利費各占15%左右，住房為上下，教育經費占196不到。對此，筆者認為：
（一）大力提高教育經費的比重。（二）減少各種補貼和實物分配。（三）改革住房福利化。
此外，在人工成本的列支上，也是渠道複雜，隱蔽性強，預算內預算外，橫向聯營，第三產業，甚至坐支現金等，給人工成本費用的管理和核算造成了困難，亟需加以規範。
強化工人考核製度是企業參與市場競爭的迫切需要
在市場經濟中，企業的生存與發展，產品與市場的激烈競爭，從一定意義上說是勞動者素質、企業素質的競爭，是人才的競爭。實踐表明，科學的發展，技術的進步，關鍵在於提高勞動者的技能水平，企業產品質量的提高，經濟效益的增加，不僅迫切需要有一定數量的工程技術、專業技術人才，而且還需要有一大批從生產實踐中鍛煉成才的高技能水平的產業工人。隨著現代企業製度的建立，企業內部的激勵機製更加配套與完善，必將促使勞動者考力學文化、鑽技術、守紀律、做貢獻，促使他們立足本職，走崗位成才之路。隨之企業有力的工人考核製度為保證手段，對提高企業素質和勞動者素質，無疑具有重要作用。
強化工人考核製度必須千方百計地采取多種有效措施去付諸實施，這種實施決不應是以往那種應急性的考核的簡單重複，而應是作為一種製度寓於勞動管理之中，長期地、持久地、規範地堅持下去。
一、強化崗位培訓，為工人考核製度打下堅實基礎
工人考核的主要內容不僅包括專業知識、實際技能、工作業績，還包括思想政治、職業道德等方麵。為使考核工作順利開展，尤其是在工人考核製度正規化、規範化的初級階段，應抓緊健全已經明確的崗位培訓製度，這種培訓應以在崗培訓和上崗前培訓為主要形式。在崗培訓主要是針對現崗工人進行培訓，這部分工人主要的薄弱環節在於文化基礎和技能水平相對較低，因此應進行以文化課和技能課為主要內容的培訓；上崗前培訓主要是針對新招收工人進行以生產技術、安全生產知識等為主要內容的培訓。但是不論哪種培訓，都要結合進行思想政治、職業道德、勞動紀律、遵紀守法的教育，促使員工在德才兼備道路上邁進。工人參加培訓結業後，企業應發給培訓合格證書，堅持做到持證上崗、持證參加考核，無合格證書決不能上崗，也不能參加考核。這樣堅持下去，必然會推動整個工人培訓全麵展開，給工人考核製度打下堅實基礎。
二、及時製定切實可行的工人考核辦法
強化工人考核製度，應及時製定切實可行的考核辦法，這不僅涉及考核的內容，而且涉及到考核的標準。從考核內容上說，國家頒布的《工人考核條例》，不僅明確規定了技術業務水平和生產工作業績考核內容，而且還增添了考核思想政治表現的內容，我們應以此為依據，製定適合本企業特點的考核標準。可以將技能水平、工作業績、思想政治表現按三個單元製定百分考核法，每個單元應製定出比較詳細的小分標準，其中技能水平單元應按國家頒布的工人技術等級標準進行應知應會的百分考試、考工。三個單元考核成績在六十分以上者，才能視為合格。
三、將工人考核製度納入經常化、正規化軌道
前些年，許多企業的工人考核製度之所以未能正常開展，其重要原因是企業沒有對此引起高度重視，未能將此納入經常化、規範化軌道。筆者認為，實際工人考核製度，決不應認為是一時的權宜之計或臨時措施，必須盡快采取有效措施，尤其在企業參與市場競爭中，應對工人考核製度的參與程度做出具體規定，使之與現代企業用工製度緊密結合起來。例如應明確規定，應重視對到期勞動合同製工人續簽合同的全麵考核工作，考核不合格者不能再續簽勞動合同；對合同期內的工人應建立，度或季度考核製度，按期嚴格考核計分、建檔登記。對學徒期滿和工人見習、試用期滿士，必須進行考核，合格者發給《技術等級證書》、《崗位合格證書》或《特種作業人員操作證》，之後方能轉正定級或上崗獨立操作。
四、將工人考核製度與工人的政治福利待遇直接掛鉤
要使工人考核製度得到健康發展，必須與工人的切身利益直接掛起鉤來，這不僅包括他們的物質利益，而且也包括精神要求。實踐也表明，許多先進分子對精神的追求往往超過物質追求，而這兩種追求都是激勵勞動者能動性的重要源泉。首先，考核成績應與工資獎金分配直接掛鉤，使考核分數成為職工升級、計發獎金的重要依據；其次，考核分數應與技師評聘掛鉤，使之成為評定技師、晉升高級技師的主要依據；再次考核分數應與競爭上崗掛鉤，對成績優秀者應優先安排其到高技術或重要崗位；最後，考核分數還必須與工人的人團、入黨、工人參加管理、評先進等直接掛鉤，鼓勵他們正確的政治追求。無論哪種掛鉤都要注意到增加透明度。這樣必然促使企業整個工人隊伍為了自己的利益、也是為了企業和國家利益，用自己的積極性、智慧和創造力去拚搏。
五、將工人考核製度納入企業經營者的任期目標和經營目標
與任何工作一樣，搞好工人考核的關鍵在領導。應當指出，由於工人考核製度是一種潛在生產力，是隱形經濟效益，短期內可能未能明顯見效，經營者一定要立足當前，放眼長遠，像抓經濟效益那樣抓工人考核，要將工人考核製度列入自己的任期目標與經營目標，對各部門的責任書要有明確規定，要指定主管部門，明確協作單位，通力合作，齊抓共管，要將考核工作任務層層分解，逐級下達，定期檢查，如期實施。確定監督部門對工人考核工作完成情況定期總結、評比、考核獎懲，並定期向職工代表大會彙報。
總之，強化工人考核製度是勞動工作者麵臨的艱巨而光榮的任務，它必將激勵從事勞動工作的仁人誌士解放思想，勇於探索，充分發揮自己的聰明才智，使工人考核製度的魅力效應在激烈的市場競爭中卓有成效地發揮出來。