關於運用“等級科員製”培養管理人才的構想
市場經濟區別於計劃經濟的本質特征是“物競天擇，適者生存”的競爭規律。決定企業能否在競爭環境中生存並發展的根本因素是人才資源的開發利用效果。本文就如何培養造就能滿足形勢發展需要的管理人才，從而避免使之成為製約企業發展的“瓶頸”而進行的理論探討。
一、培養管理人才的必要性
（一）人們的觀念認識與管理人才在企業中的重要性存在著偏差
管理具有普遍性。所有的組織機構，都必須對其人、財、物進行管理，以便能夠實現這個組織機構的各種目標。企業的目標是不斷提供用戶所需求的產品和服務，並由此獲得使自身賴以生存和發展的利潤。而要想使之成為現實，既離不開科研人員的技術研究和產品開發，技術工人的生產操作，更離不開管理人員通過計劃、組織、控製、激勵、指導和協調等手段對資源進行的科學有效的管理。可以說，沒有管理人員對資源的科學管理，各種資源就不會變為成就或貢獻。整個企業就會成為一盤散沙，難以開展科學有序的群體活動，包括獲取利潤的各種目標均將失去存在的基礎。然而，由於管理人員並不直接從事創造物質財富的活動這一特性所致，相當一部分人對管理人員的重要性缺乏認識，思想觀念上存在著偏差。其表現在：企業曆來十分重視對諸如工程師、技術工人等直觀創造物質財富的各類人才的培養，如，將其送至高等院校進修，舉辦崗位培訓和技術練兵活動，有條件的自己還開辦了技工學校。而對管理人才卻一直處於隻有使用沒有培養的狀況。
（二）高度專業化分工的管理形式決定了培養管理人才的必要性
高度專業化分工的管理形式是企業現代化大生產的固有特征。為了適應現代化大生產的發展需要，企業的管理人員既出現了高級、中級和一般的不同管理層次間的分工，又存在著不同專業領域間的分工。不同層次、不同專業的管理崗位，對管理人員在知識、技能等方麵的要求均不相同。目前，企業管理人員一般是從科技崗位工作人員、生產工人和大中專畢業生中選拔產生。我們必須看到，在管理崗位和其他崗位之間，不同專業的管理崗位之間，不同層次的管理崗位之間，學校理論知識同企業工作崗位實際需求之間，均程度不同地存在著差距。因而，不論是新轉崗人員還是新上崗的畢業生，乃至新提拔的中、高級管理人員，往往都存在著一個因人而異的不適應期。由於其在不適應期內難以勝任本崗位的工作，對企業造成的損害也將是難以避免的。因此，企業必須對管理人才像工程師、技術工人一樣進行專門培養。
二、通過實施“等級科員製”培養管理人才
（一）“等級科員製”的含義
所謂“等級科員製”，本文是指：將各科室人員根據所在崗位的管理範圍，工作難易程度及承擔責任的大小，依次分別評定為一、二、三級科員。將新轉崗和新上崗的人員評定為助理科員。
（二）“等級科員製”的作用
引人了激勵機製6因為各級科員均將由企業的專門委員會依據其實際工作業績進行周期性評定，決定級別的升降或易位轉崗，並相應調整崗位工資等級標準，使管理人員在這一激勵機製作用下，必將自覺努力培養和提高自身對崗位工作實際需求的適應能力，縮短自身素質與崗位需求間存在的差距。
有利於對人才的甄別和選拔。這是因為“等級科員製”這種管理體製使管理人員由小到大，由輕到重階段性地逐步承擔工作壓力，便於企業領導和組織人事部門通過觀察其在每一階段中的工作表現，其實際工作能力，從而有利於及時發現人才並量材錄用，減少了人才選拔中的盲目性，因而也有效降低了由於選拔使用中的盲目性而給其將要擔負的工作所帶來的風險。
（三）“等級科員製”的實施步驟
1.科員等級的產生
首先由組織人事部門在廣泛調查各部門情況,反複征求其意見的基礎上，依據各崗位的管理範圍、工作難易程度、承擔責任的大小等，起草“科員等級評定標準”，並提交由企業內各專業領域專家組成的專門委員會審查，企業法人代表批準後實施。
第二，由各部門領導根據部門內各崗位工作人員的工作能力和工作業績，對應“科員等級評定標準”逐一提出每個人的等級設定建議方案，提交組織人事部門審核彙總，經由各專業領域專家和企業主管領導組成的專門委員會審議，企業法人代表批準後實施。
2.科員製的管理
必須堅持每年一次的周期性評定。由組織人事部門根據各部門領導對各崗位人員的業績評價和企業形勢發展的需要，對在崗人員分別提出升降級或易位轉崗的建議方案。其中，易位轉崗適用於兩種情況，一是經評價結果證明其不適合此崗位工作而改換為彼崗位；二是經評價結果證明有更大發展前途需通過轉換新崗位以進一步豐富經驗鍛煉能力者。對於後者，還可視需求提出將其送至高等學府接受專業知識培訓的建議。建議方案應提交由各領域專家和企業主管領導組成的專門委員會審議，呈報企業法人代表批準後執行。科員等級一旦發生變化，與之相對應的崗位工資也必須隨之調整。
必須堅持循序漸進由低到高逐級晉升的原則。即：一級科員因故出現空缺後，僅從二級科員中選擇遞補對象，其餘依此類推。
由部門領導指定培養人對擔任助理科員崗位的人員進行係統培養。助理科員在接受培養期間，無論工作成就還是差錯失誤均計人其培養人名下。同時，助理科員與其他級別科員在待遇方麵應拉開顯著差距，培養人在此期間應享受相應的津貼。
市場競爭歸根到底是人才競爭，人才競爭的關鍵又在於企業經營管理人才的競爭。因此，綜合所述，可以認定，通過在企業內部實施“等級科員製”，達到培養管理人才的目的，不但是必要的，而且是可行的。
關於企業人工成本管理的幾點思考
人工成本管理是市場經濟中企業各項基礎管理工作中最重要的內容之一，是決定企業產品價格、利潤以及競爭實力的關鍵要素。在我國經濟由計劃走向市場，國有企業經營機製轉換過程中，特別是近幾年來，機電行業在自身經濟實力逐步增強的同時，一部分企業利潤下降和經營虧損是其中最為突出的表現，因此對企業人工成本的重視和研究，是符合市場經濟規律要求的，是機電行業建立現代企業製度過程中應當引起重視和加強研究的重要問題。
一、對人工成本的重視是市場經濟運行的必然趨勢
在社會主義市場經濟的運行中，企業作為利益的主體，它的經營行為是以市場為起點和歸宿，企業的產品作為整個經濟活動最終的物質承擔者，它的成本高低，質量好壞，在市場上是否具有競爭力，是企業能否生存和發展的關鍵。而企業的人工成本，直接關係到產品成本和產品價格的高低，在構成產品競爭力的質量、成本、服務、價格等諸因素中，企業的人工成本是重要因素之一。