對於連續或累計獲得若幹次獎章者（不同級別的獎章應對應不同的次數要求，如以一、二、三分別對應金、銀、銅），企業可安排他們去旅遊，如赴北京觀看升旗儀式，登長城，並應允許攜帶家人一同前往，費用由企業承擔；同時，還可考慮設置諸如“榮譽經理”“榮譽主任”等經濟待遇等同同類行政職務的各種級別的榮譽職位，用於對應獎勵這些獎章獲得者。
對於一些長期在本企業工作（如30年以上），並做出過重大貢獻（如累計獲得獎章若幹次），可授予其“終生榮譽職工”勳章，使其即使退休後各種待遇也均保持不變。
上述內容應通過企業內部立法形式永久固定下來，相信經過一個時期的宣傳和實施，必將成為一種持續有效的激勵手段，大大增強企業對職工的凝聚力。
總之，人的利益追求欲是一種客觀存在，當經濟體製轉變後，我們不但應該而且必須正視這種客觀存在，因為這是一種尚未被充分開發利用的巨大能量。隻要我們在繼續倡導集體主義、共產主義精神的同時，著力於完善和約束同舉並重的企業管理機製，就完全可以使這種以個人奮鬥、自我實現精神為代表的能量成為企業發展、社會進步的推動力。
淺談精益生產方式下人才資源的再開發
精益生產方式認為企業是由人組成，沒有高素質的人，就不會有高技術、高效率、高效益的企業；它認為生產自動化所能改善的生產力是有限的，而人的潛能是無限的，唯有從人的思想人手才能使生產力大幅度躍進，焦點是“人”和“人心”。即確立“以人為中心”的思想，而且要調動團體的力量。它要求打破大量生產的分工化，專業化，單純化，固定化的束縛人能動作用的方式，要求實施作業者職務定期調換的柔性作業組織，要求人們學會更廣泛的專業技能。精益生產方式現已在汽上下全麵展開，“一個流”的生產組織形式正在逐步走向正規，在職工中“一人多能”的活動正在蓬勃開展，與此同時如何對現有人才進行再開發是擺在人事管理部門麵前急需解決的關鍵問題。
一、完善人事管理體製，從組織上保證按精益生產的要求開發人才
完善對各類人員的日常考核工作，完善人才的評價、選拔體係，采用論文發表會、演講、專題研究會、征稿等方式，鼓勵人才展示自身才華，來及時發現具有較強精益生產意識創新意識、不斷改進工作的創新型人才；及時發現一專多能、接受新知識能力強的實丁多技能型人才；及時發現能組織協調各專業人才共同工作，並較好完成任務的組織管理型人才。在職務聘任、專業技術職務晉升工作中對適合精益生產方式的創新型人才、多技能型人才，采取優先的原則，並給予他們更重要的適合其特點的工作，對那些組織管理型人才則要優先提拔到領導崗位上。
二、要緊緊抓住以人為中心這一主線，遵循人才成長規律，調動和激發現有人才的工作熱情、創造性和協作性
精益生產方式的精髓就是要緊緊抓住以人為中心這一主線，不斷地調動和激發職工的工作熱情和創造性。在激發和調動的同時要注意遵循人才成長規律，即促使具有一定主觀條件而立誌成才者，必須順應企業發展的總趨勢，投身到創造活動實踐中去，並在實踐中不斷錘煉內在因素，不斷分析認識客觀因素，進行反饋調節，適應環境，改造環境，以達到主觀與客觀的協調，人才才能不斷成長和發展。
各級領導要善於識別人才類型，花大力氣幫助立誌成才者共同選擇個人條件和外部環境可能和允許的目標，把工作需要和個人愛好、特長結合起來，在發生矛盾時采取措施使其協調起來，或利用改造環境或改變主觀條件，發揮潛在的有利因素，努力使內外因素協調起來。當目標確定後，領導者和立誌成才者，在人才成長的全過程中，要始終對準目標進行協調，這包括內協調和外協調。內協調包括體力協調即人才要保持一定的體能，以旺盛的精力從事創造性活動實踐；智能協調即使人才不斷增長知識、才能，調整知識結構、智力結構，以適應創造性勞動的需要；精神協調即加強人才思想品德修養，形成健康的心理品質，保持良好的精神狀態。外協調包括與大環境（時代、社會）的協調，與亞環境（職業、崗位、群體結構、人際關係等）的協調，與小環境（家庭、親朋）的協調。要促使人才通過內協調來實現外協調，以達到內、外協調的統一。隻要緊緊抓住以人為中心這一主線，遵循人才成長規律，關心人才、尊重人才，那麼我們的企業必將是人才輩出、事業發達。
三、加速推行精益生產方式，遵循人才輩出規律，強化人才自我開發意識，形成適應精益生產方式人才輩出的局麵
人才輩出的基本規律，就是“時勢造就人才”。時勢造就人才規律體現在以下兩方麵：一是社會需要和社會條件相互作用，決定人才湧現的數量和規模；二是社會需要與社會條件的情況決定人才出現的水平和特點。根據人才輩出規律，時勢造就人才規律，根據企業發展的趨勢，製定正確的政策和發展戰略，不斷地提出社會需要，即加速推行精益生產方式，在企業內加速簡政、放權、精煉職工隊伍，強化職工的使命感、危機感，在責任不斷地下放到組織結構中的下麵各個層次時，促使人們感到自己的職業更具有挑戰性，去掌握更高的技能。在企業中，可以按各崗位的工作複雜程度，規定最多工作年限。定期調換職工的工作崗位，保持職工工作的新鮮感和創新性，及時發現已往工作的不足，提高職工整體的工作能力和創造性。在建立崗位輪換製度的同時，建立配套的培訓體係使職工迅速適應新的工作崗位，在職工綜合能力增強的同時配合簡政放權，使職工能承擔更多的工作，合並崗位職能提高企業效益。
四、采用精益生產方式人才開發的新思路，開發培訓現有職工和“準人才”
“準人才”是指各種院校的合格畢業者、自學成才者，以及已經具備進行創造性勞動素質的廣大立誌成才者。
在我國現有教育體製尚不能適應精益生產方式需求的情況下，企業更要采用精益生產方式人才開發的新思路，完善開發培訓體係，合理開發“準人才”。如針對我國大中專畢業生理論知識較強，而專業麵較窄，基本實踐技能普遍較弱的特點，我廠已加強對新入廠畢業生的勞動實踐的培訓，但是我們也看到雖然勞動時間已加長，實習效果還不近人意，我認為在培訓的內容和程序上要按精益方式去培訓，並在考核方麵還有待強化，使之適合精益生產的要求。對於現有職工要抓好現場內外教育，規範化教育；對新提拔到領導崗位上的幹部要進行上任前教育；對骨幹職工要提供進修機會；對於管理人員要提供與工作相關知識的進修機會。在工作中要把現有過於專業化的人員搭配成“工作小組”使他們在實踐中相互配合、相互學習，掌握更多的技能，形成工作互補性，有利於工作的開展。
五、進一步完善激勵機製，對那些具有創造力不斷改進工作的職工給予激勵，提離其獻身熱情
在範圍內開展了多年的合理化建議活動，就是提高職工獻身熱情的一種很好的活動方式，通過這種方式，使很多職工都非常注意身邊工作中的不足，盡量開動腦筋去思,考、去解決。
對於科技人員，要鼓勵他們發明創造，重獎有發明創造的科技人員，在全廠上下形成爭先為工廠做貢獻的氣氛，使企業不斷發展。
總之，在推行精益生產方式的實踐中，開發其人才資源，在加快人才資源的再開發中，推動精益生產方式的實現。在人才的再開發中要不斷地完善人才管理、人才開發的體製，緊緊抓住以人為中心這一主線，遵循人才成長規律和人才輩出規律，在推行精益生產方式的進程中，培養和造就符合精益生產方式的優秀人才。