在避免人才流失的同時，對那些不求上進，技術業務水平低下，基本上不能完成本崗位工作任務的一般層和富餘層人員，由於實行低層次低待遇，則逼其改進或逼其調離本廠，從而保證了職工隊伍的純潔，提高了職工隊伍的整體素質。
四是增強危機感。冗員嚴重，人浮於事，辦事效率低是企業普遍存在的問題。為解決這一問題，企業勢必要減員。實行層次定位管理則給企業精簡奠定了良好的基礎，減員首先就是精簡富餘層和一般層人員。1995年我廠根據企業生產經營的需要，對管理崗位進行了重新設置和定員。我廠以層次定位為基礎，采取分期分批擇優聘任上崗，首先聘任核心層、骨幹層，其次聘任重要層，最後聘任一般層。富餘層則理所當然的從崗位上精簡下來，1995年精簡各類管理人員150人（占幹部總數12%），1996年對輔助崗位和服務崗位的工人又重新進行了定員，共精簡210名，絕大多數是富餘層和少部分一般層。由於企業把精簡工作與層次定位有機結合，不但達到了精簡解決企業冗員的目的，而且還淨化了崗位，將那些事業心不強、責任心差、技術業務水平低、不能勝任工作的員工堅決從崗位上減下來，讓那些等飯吃或要飯吃的人失去寄生溫床。從而激發上崗人員，嚴格要求自己，不斷提高自身素質，努力為企業多做貢獻，以鞏固自身在企業的價值。
當前經濟形勢下對職工行為進行激勵和約束必要性和方法的探討
一、經濟體製轉換後完善激勵和約束同舉並重的企業管理機製的必要性
（一）從人的固有特性看完善這種管理機製的必要性。
人總是希望能以最少的投入獲取最大的產出。人為了滿足這種固有欲望將會產生巨大能量並持續付諸於行動。這種欲望具有雙重性，既可能成為人類進步社會發展的推動力，如電報、電話、汽車、飛機等等的問世，人類社會由石器時代向青銅器、鐵器時代進化；又可能演變成為破壞力，如偷盜、搶劫、貪汙等有損社會公眾利益或其他人利益行為的出現。
上述兩個方麵現象的存在均同人的這種欲望有直接關係。在計劃經濟時代，由於職工工資和購買力均在政府計劃的嚴密控製下，這種欲望處於被有效抑製狀態。因而，雖然仍普遍存在著，卻並不引人注目。加之，職工每一次調資晉級都必須依據國家文件，職工利益與國家利益具有直觀同向性，對每一名職工來說都是顯而易見的。個人利益與國家利益間的矛盾並不突出。然而，人的這種欲望被抑製後也帶來了阻礙生產力發展的諸多弊端,這是同樣不容忽視的另一個方麵。經濟體製轉變後，隨著國家對企業管理方式的改變和對人們收人水平、購買力的雙雙放開，人的利益追求欲也被釋放出來。人們要提高生活水平，就產生了金錢需要，即使對於有最高自我實現動機的人，同樣有追求金錢的一麵。
人們的行為將不可避免地受到利益的驅動作用或約束作用。而任何企業行為無一不是需要通過職工的努力才能付諸實施。職工是否努力及努力的程度又直接取決於企業激勵機製和約束機製的雙重作用。
（二）從當前企業內部麵臨的形勢看完善這種管理機製的必要性。
第一，由於局部利益、短期利益與整體利益、長遠利益之間存在著矛盾。企業為了改變內部各單位吃企業大鍋飯的狀況，縮短職工個人勞動與“經營成果”的距離，調動其積極性，增強經濟觀念，正在將市場經濟中的商品買賣關係引人內部，使物資、勞務的提供與轉移都按商品交換的原則進行。同時，劃小了核算單位，使企業內部形成了若幹具有相對獨立性的“利益主體”。在社會主義條件下，各利益主體的最終利益、長遠利益與企業整體利益是一致的。但在現實中各主體的利益卻客觀存在著差異，甚至在某些方麵在短期利益上的矛盾還是相當尖銳的。要維護企業整體利益和長遠利益，就必須對職工的行為進行約束。
第二，由於現行的人事工資管理製度不能順應企業發展變化的需要，盡管企業大都進行了三項製度改革，實現了一時的消腫精幹。然而，在市場經濟運作規律的作用下，企業的生產要素隨時可能因用戶的需求、競爭對手的變化而進行調整，並由此所決定，崗位的重要程度、崗位對人員素質和數量的需求及相關崗位的工資等級標準也應隨之進行相應調整。企業卻忽視了這一點，一般都采取了固步自封以不變應萬變的態度，從而致使原有的崗位人員配置標準和崗位工資等級標準因落後於業發展需要而逐漸喪失應有的激勵和約束作用，進而導致內部冗員和其它消極因素的滋生，並隨著時間的推移，各種影響職工積極性的消極因素還將日趨增長。
第三，由於現行的激勵和約束手段過於單調缺乏有效性。許多企業過多地依賴於金錢刺激，無論是獎勵還是懲處，一般都隻是在工資、獎金中體現，將複雜問題簡單化對待。我們知道，人的基本需要可以分為五個層次，即：生理、安全、社交、尊重和自我實現。並且，某一種需要一旦滿足了就不再成之為激勵力量或約束力量。因而，當職工收人普遍達到一定水平後，或因多用、濫用經濟製裁方式而導致人們普遍產生抵觸情緒，其激勵和約束作用必然大大降低。
二、完善激勵和約束同舉並重的管理機製的構想
（一）通過簽訂責任書使管理者與管理對象均成為激勵和約束的主體。
各“利益主體”和職能部門均應與企業簽訂責任書，有效期以一年為宜。對“利益主體”而言，責任書應逐一明確其應承擔的內部管理責任和義務，同時規定與其履行責任、義務狀況相對應的經濟獎懲辦法。對職能部門而言，責任書不但要明確其擁有的管理範圍、權限，更要將其在管理範圍內所負責的管理對象的工作業績，按責任輕重、主次對應掛鉤，使各相關職能部門承擔程度不同的連帶責任，與其管理對象實現同步獎罰。同時,各“利益主體”和職能部門內部人員也應與其領導定期簽訂責任書，以確保每次所受的獎懲能在內部進行二次分配時同樣按責任輕重，主次逐一對應落實到具體責任者身上。這樣，管理者與管理對象均成為激勵和約束的主體，可以防止因職能部門自身行為得不到激勵和約束，進而影響企業整體激勵和約束機製運作效果現象的出現。
（二）三項製度改革必須貫穿激勵和約束機製。
必須遵循市場經濟的動作規律，正視並充分利用人的利益追求欲，對崗位和崗位工資實行動態管理。即，可由企業內各專業領域的專家和人事工資主管部門聯合組成“崗位及崗位工資設定委員會”，依據主管部門日常通過崗位工作日寫實、征求用人單位和其服務對象雙方意見等方式收集來的原始資料，周期性（比如一年一次）的核定企業各崗位的重要程度、崗位對人員的素質要求和數量需要，評價人員在崗位上的表現，進而做出能者上，庸者下，需要則設立，不需要則撤除的結論，並相應調整有關崗位的工資等級標準。這樣，就可使崗位人員素質及編製數量與實際勞動需求、崗位工資等級標準與實際勞動貢獻均能順應客觀形勢的變化而保持基本匹配，並由此而真正保持了崗位及崗位工資對職工的激勵和約束作用，及時消除職工因崗位工資不合理而產生的不滿情緒和因人員結構失衡、流動不暢而滋生出來的冗員。
（三）建立物質激勵與精神激勵相結合的機製。
必須以物質激勵和精神激勵相結合的方式，在滿足職工生理、安全等低層次需要的前提下，努力滿足其“成就需要”和“尊重需要”，以提高激勵的有效性。
對於在生產經營等領域做出突出貢獻的職工，每年可根據貢獻分別授予金質、銀質、銅質獎章，為其舉行隆重的頒獎儀式；對於一些年輕的技術能手、質量標兵，可由企業選派前往高等學府進修深造。