第二節 高校輔導員專業化發展的激勵機製
對輔導員績效管理的最終目的是為了依據考核結果對輔導員采取有效的激勵措施，進一步激發輔導員的工作熱情，從而更好地實現學校思想政治工作的目標。中共中央、國務院2004年8月頒發的《關於進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》中明確指出：“輔導員、班主任工作在大學生思想政治教育第一線，任務繁重、責任重大，學校要從政治上、工作上、生活上關心他們，在政策和待遇方麵給予適當傾斜。”“要建立和完善大學生思想政治教育專職隊伍的激勵和保障機製。”本節在分析有關激勵理論的基礎上，結合輔導員自身工作特點，探討製定輔導員激勵機製。
一、輔導員激勵機製的意義
激勵，其詞義就是激發、鼓勵。在心理學上，激勵指通過某種外在的或內在的刺激，使人維持興奮的積極狀態，即是指激發人的動機的心理過程。激勵是管理學上一種異常重要的功能，是管理心理學的核心問題。從管理心理學角度講，激勵主要是指激發、鼓勵、維持人的動機，調動人的積極性、主動性和創造性，使人有一股內在的動力，朝向所期望的目標前進的心理活動過程。研究表明，同樣一個人在通過充分激勵後所發揮的作用相當於激勵前的三倍至四倍。
“機製”一詞來源於希臘，語意指機器運轉過程中的各個零部件之間的相互聯係、互為因果的連接關係及運轉方式。在經濟和管理科學中，機製是一個經濟或管理係統內各子係統、各構成要素之間相互聯係、相互製約、相互作用的關係及其整體功能。
激勵機製，是指同激勵有著內在的必然聯係，依照一定規律作用於激勵對象，能夠促使激勵發生、運作和有效運行所必須采取的製度、方式或措施。從定義來看，一是激勵機製與激勵有著內在的必然聯係。激勵是通過需要產生動機，導致行為的發生，以達到目標來滿足需要，激勵機製應該是內在地作用於係統，通過滿足需要來促使激勵的產生與有效運行；二是激勵機製是通過製度、方式或措施作用於激勵對象來運作和運行的，製度、方式或措施的製定必須遵循係統本身的規律。
高校輔導員既是激勵機製的使用者也是激勵機製的適用對象。高校輔導員激勵機製就是教育部門和各高校製定鼓勵性和輔助性措施，盡量滿足多數輔導員的需要和願望，充分調動和保護輔導員的工作積極性，保證思想政治教育的效果和輔導員所從事的各項工作高效運轉。激勵機製運行的出發點在於激發輔導員工作的積極性和創造力，充分挖掘和發揮輔導員的才能。因此，要實現高校輔導員的專業化發展，就需要真正發揮激勵的作用，建立科學有效的激勵機製。建立健全高校輔導員專業化發展的激勵機製，具有十分重要的意義。
1.建立健全高校輔導員激勵機製是加強高校思想政治教育工作的需要
高校輔導員是高校思想政治教育工作的主力軍，在貫徹黨的路線、方針和政策中擔負著重要的責任，是大學生健康成長的指導者和引路人，對大學生進行日常思想政治教育和管理、輔導、引導、指導的幹部，是學生工作最基層、最直接的實施者。他們的積極性、主動性的調動程度直接決定思想政治教育工作的水平，高校輔導員的工作是否到位，直接影響到以德育為核心的素質教育的實施，也直接影響到高校政治的穩定與發展局麵。因此，建立健全激勵機製可以使高校輔導員致力於學生思想政治教育工作的研究和創新，使大學生思想政治教育工作更具成效，真正達到思想育人、管理育人、學習育人、身心健康育人的目的。
2.建立健全高校輔導員激勵機製是提高高校輔導員自身素質的需要
新時期的高校輔導員是具有獨立人格的知識型教育工作者，有著開放的眼界、較強的自主意識和開拓的創新能力，有著基於實現自我價值的高度責任感和內心需求。從整體看，輔導員的非物質激勵要素對其績效的影響程度大於物質激勵要素。輔導員工作以育人為主，具有獨立性、自主性、多樣性的特點，有效的激勵方式能夠滿足他們的個性化需求。因此，從輔導員內在的需求出發，建立一套較為健全的激勵機製為輔導員營造一個良好的工作環境，提供更多學習深造的機會和實現自我價值的平台，使熱愛學生工作的輔導員能增強職業認同感，安下心來走專業化發展道路，不斷提高自身素質，努力使自己成為學生工作的行家、專家，對他們的自身發展將非常有利。
3.建立健全高校輔導員激勵機製是適應高校輔導員隊伍發展的需要
當前，我國高校輔導員隊伍的結構、素質、工作內容和方式等均發生了深刻變化，整體素質和工作水平都得到顯著提高。但與大學生思想政治教育新形勢、新任務的要求相比，高校輔導員隊伍建設的深層次問題始終沒有很好地解決，整體素質始終沒有質的飛躍。目前高校輔導員隊伍整體上缺乏穩定性，其知識結構、年齡結構、學曆結構不合理，其身份自我認同度低，職責定位不明確，事務性工作繁重，發展的機會較少、收入較低。這些問題不解決或解決不好，勢必影響高校輔導員隊伍建設與發展的進程。建立健全輔導員激勵機製，吸引更多德才兼備的人才加入輔導員隊伍並長期從事思想政治教育工作，對進一步提升輔導員隊伍的整體素質，優化輔導員隊伍結構，無疑具有十分重要的現實意義。
二、輔導員激勵機製的理論基礎
20世紀初以來，西方的研究者從不同的角度研究了怎樣激勵人的問題，提出了許多激勵理論。按研究激勵問題側重的不同及其與行為的關係不同，可以把各種激勵理論歸納和劃分為內容型激勵理論、過程型激勵理論和行為改造型激勵理論等。
1.內容型激勵理論
從內部狀態來看，激勵即指人的動機係統被激發起來，處在一種激活狀態，對行為有強大的推動力量。內容型激勵理論是從激發行為動機的因素這個角度來研究激勵問題的。這類理論認為人的積極性和受激勵的程度主要取決於需要的滿足程度，因此他們從研究激勵的起點和基礎出發，分析研究人們內在需要的內容、結構以及它們如何推動行為。目前，由於所研究的內容都圍繞著需要這一核心因素，所以這類理論又稱為需要理論。比較有代表性的內容型激勵理論有馬斯洛的需要層次論、赫茨伯格的雙因素理論、奧德佛的ERG理論、麥克利蘭的成就需要論等。
2.過程型激勵理論
從心理和行為過程來看，激勵主要指由一定的刺激激發人的動機，使人有一股內在的動力，一種向期望的目標前進的心理和行為的過程。過程型激勵理論就是著重研究從動機的產生到采取具體行動的心理過程，試圖弄清人們對付出勞動、功效要求和獎酬價值的認識，涉及員工如何對獎酬進行評估、如何選擇自己的行為、如何決定行為的方向等，以達到激勵積極行為的目的。比較有代表性的過程型激勵理論有弗魯姆的期望理論、亞當斯的公平理論、洛克的目標設置理論等。
3.行為改造型激勵理論
從誘因和強化的觀點來看，激勵就是將外部適當的刺激(誘因)轉化為內部心理動力，從而增強或減弱人的行為的過程。行為改造型激勵理論是從分析外部環境入手，著重研究如何轉化和改造人的消極行為以及如何鞏固和發展人的積極行為。比較有代表性的行為改造型激勵理論有強化理論、挫折理論等。
三、輔導員激勵機製的原則
無論從輔導員個人發展的角度，還是從實現學校學生工作目標的角度上講，激勵都是一項不容忽視的工作，對輔導員進行必要的激勵，是推進和確保隊伍健康、穩定發展的助推器。建立輔導員激勵機製發揮人力資源優勢，要結合學校實際，兼顧各方，遵循和堅持一些基本原則。
1.物質激勵和精神激勵相結合，以精神激勵為主的原則
物質激勵主要是通過經濟手段滿足輔導員的生活需要，從而激發他們的動機調動工作積極性。但精神激勵的作用，能滿足輔導員的某些高級需要。物質生活需要雖然是屬於低層次需要，但卻是人的最基本的需要。在輔導員工資不高、生活水平還比較低的情況下，物質激勵有著重要的作用。然而物質激勵不是萬能的，尤其是對於具有安貧樂道、甘於清貧的優秀傳統的中國知識分子而言更不是萬能的，這便離不開精神激勵的作用。精神激勵主要是通過理想、成就、榮譽、情感等非經濟手段激發人們的潛能，用於滿足教師的尊重、成就、自我實現等高水平的需要。這是一種主導的、持久的激勵形式，對輔導員的行為具有教育性、激勵性、調節性和增力性作用。但是沒有物質激勵的支持和充實，精神激勵的作用就會減弱甚至落空。輔導員失去了精神力量，就會失去前進的方向和動力。因此，在高校管理中，物質激勵與精神激勵是對輔導員進行激勵的兩種模式，應進一步調整好物質激勵與精神激勵，將兩者有機地結合起來，實行同步激勵，才會產生實際的、持久的、強有力的激勵作用，切實調動輔導員的工作積極性和創造性。
2.外在激勵與內在激勵相結合，以內在激勵為主的原則
激勵可以分成兩類：一類是指成功、成就和認可的內在因素的激勵，即內在激勵；另一類是指通過提高工資、改善工作條件、加強監督性管理等外在因素來達到激發動機的激勵，即外在激勵，這兩者共同構成了激勵係統的有機條件，缺一不可。高等教育事業的發展、國家經濟的建設都離不開一支高質量的輔導員隊伍，而高校輔導員作用能否發揮，發揮作用的大小與對輔導員的外在激勵密切相關。外在激勵是一種重要的激勵方式，它雖然能對高校輔導員產生一定的激勵作用，但很難激發他們的內在動力。要想使激勵對高校輔導員產生更大的作用，還要輔導員個體的內在激勵，內在激勵則主要來源於對工作活動本身、發自內心的一種力量。在高校輔導員管理中，必須始終抓住內在激勵和外在激勵的相互滲透和結合，避免“一手硬，一手軟”的現象，力爭做到“兩手都要硬”。這也符合馬克思辯證唯物主義的內、外因互動理論。激勵機製運用的側重點還是應放在內在激勵上，要通過內在激勵強化高校輔導員的自主意識和主觀能動性，同時，輔之以必備的外在激勵。外在激勵是誘導因素，是保障，是促發高校輔導員內在動機的前提條件。內在激勵是基礎，是先導。隻有通過兩者的互促、互動，將輔導員的外在激勵與內在激勵有機結合起來，外在激勵以內在激勵作基礎，內在激勵的產生有賴於外在激勵的誘發，而內在激勵一旦產生會使外在激勵更有效，兩者互相促進，才能實現高校輔導員管理中激勵機製的整合功能。
3.正麵激勵與負麵激勵相結合，以正麵激勵為主的原則
正麵激勵就是對所倡導的行為進行獎勵，能使符合社會期望和組織要求的行為加強、保持和推廣。負麵激勵就是對所不倡導的行為進行懲罰，能使不符合社會期望和組織要求的行為盡快得到控製、減弱和矯正。在對高校輔導員進行激勵的過程中，真正做到獎懲分明，既要對做出突出成績的輔導員進行獎勵，又敢於對不負責任或不合格的輔導員進行批評和懲罰，甚至將他們清除出輔導員隊伍。負麵激勵是在輔導員失職時采取的負麵措施，這種方式如果使用不當會嚴重傷害輔導員的自尊心和工作積極性，有時還可能造成人際關係的緊張。因此，在實際操作中應以正麵激勵為主，特別是在使用負麵激勵時一定要注意方式和場合，以私下談話或者單獨批評教育的形式為主，對確實不符合輔導員崗位的人員要調離工作崗位或者繼續培訓學習。
4.統一激勵與個性激勵相結合，堅持按需激勵的原則
激勵的目的是通過一定的激勵措施，提高輔導員工作的積極性，發揮他們的創造性，從而實現高校目標。由於高校輔導員的工作性質相同，認知水平差距不大，某些統一的激勵措施或方法對大部分輔導員來說是有大致相同的激勵力量的。但是，高校輔導員這一群體總是千差萬別且發展變化著的，每個輔導員的需要層次是各不相同的，對同一目標是不可能有完全相同的效果的。因此，在高校輔導員管理中，要針對輔導員個體差異等特點，有的放矢地實施個性激勵，在統一激勵的目標下，不可埋沒任何一個輔導員的個性特征，促使個體在個性激勵的引導下朝著統一的目標方向邁進。高校對輔導員的激勵要達到良好的激勵效果，必須與輔導員個人的目標相一致。這種結合是實現輔導員與學校“雙贏”的根本，是輔導員得以發展、學校得以前進的保障。由於輔導員的需求是多樣的，與學校的目標可能並不一致，因此，輔導員在考慮個人需要的同時，要多體量一下學校的實際，多考慮一下學校的發展。輔導員隻有與學校所需緊密結合起來，用自己的才能與本領為學校服務，才能使自身的才能得以充分發揮。反過來，學校也要多了解輔導員們的需求，從而在實現學校目標的同時，滿足輔導員的個體需求。