六、輔導員考評的管理
建立科學的評價機製是推進高校輔導員專業化發展進程中的難點所在。評價製度的好壞與否關係到輔導員的職業成就感和專業發展，影響著輔導員工作積極性、主動性的發揮。由於輔導員工作涉及麵廣、彈性大、見效周期長等特點，對輔導員的評價和考核曆來是一個難題，也是矛盾的焦點。
1.對現有的輔導員考評製度的反思
現有的輔導員評價機製盡管有評價效率高的優點，但總體上看，在實踐過程中，輔導員考核也存在許多問題。
第一，工作難以量化，難以準確反映輔導員工作績效。輔導員麵對的直接工作對象是學生，整天與學生打交道，需要占用大量業餘時間與學生交流、溝通，同時，又不得不應付職責以外的工作任務，導致輔導員無暇進行教學和科研。而科研又直接跟待遇掛鉤，沒有科研，職稱評不上，待遇就上不去，直接造成“工作辛苦，生活清苦”，影響了工作積極性。並且輔導員的工作內容繁雜且不斷變化，工作中經常出現顧此失彼的現象。如果隻是一味強調對輔導員的工作考核要細化，比如很多學校要求對各種事務性工作都要製度化，並且有相應的工作記錄，無疑會加重輔導員的工作負擔。
第二，工作無所不包，容易被一票否決。由於輔導員工作長期缺乏明確界定，高校中逐漸形成這樣一種認識，“所有跟學生有關的事情，都與輔導員工作有關”，一旦學生出問題首先會找輔導員。輔導員工作領域中存在不容有失的禁區，比如：如果所帶學生中有發生人身傷害事故，則輔導員的考核基本上與優秀無緣了。有的學校還采取一票否決的辦法考評輔導員的工作，在名目繁多的工作內容中，隻要有一項工作達不到要求，就全盤否定輔導員的工作，導致輔導員疲於應付，很難安心地深入開展工作，不利於工作質量的提高。現代社會，學生問題錯綜複雜，有學校、社會、家庭多方麵原因，將所有問題都歸結為輔導員，有失科學，這也會影響輔導員工作的積極性，導致“不求有功，但求無過”，以致主動性、創造性的缺失。
第三，雙重管理體製，考核難度大。在我國目前的體製下，輔導員受院係和學校學生工作部（處）的雙重領導和管理，輔導員除了要完成學校的各項工作，還要隨時配合本院係的工作，造成不同院係輔導員的工作內容與方法存在很大差異。有的院係內部工作比較輕鬆，輔導員會有更多的精力從事學校職能部門的工作；有的院係則要求輔導員將工作的重點放在院係內部。在對輔導員考核的過程中，由於缺少協調，院係之間、學校各主管部門之間也存在明顯差異，有時甚至會出現重複與衝突的現象，給考核帶來極大不便。
第四，考核結果模糊，意義有待進一步加強。長期以來，輔導員待遇、職稱沒有得到有效保障，也使得輔導員考核結果的意義大打折扣。一些在本職崗位上兢兢業業工作，受到學生、家長歡迎和認可的輔導員，往往與一些工作實績平平的輔導員，在職稱、待遇上沒有任何區別。
2.建立科學合理的考評機製
實現輔導員工作的專業化和科學化，客觀地評價輔導員工作的效果，需要使輔導員製度建立在一個科學嚴謹的考核機製上。隻有在建立嚴謹科學的考核製度下，才能明確輔導員的目標和方向，才能通過製度建設引導輔導員的行為與意識。
第一，明確考核目的。工作考核是一把“雙刃劍”。正確的工作考核，能激起政治輔導員努力工作的積極性，但如果做法不當，可能會產生許多意想不到的後果。考核要體現公正、合理、公開，才能起到激勵作用。因此，考核的目的除了檢查政治輔導員階段性工作的完成情況外，更重要的是要充分運用這一“雙刃劍”，引導政治輔導員提高工作成效。總之，考核高校輔導員的工作是為了鼓勵他們積極工作，勇於創新，不斷向上；是為了肯定成績，總結經驗，提高思想水平和工作能力；是為了發現人才，選拔幹部。
第二，多元評價主體。在評價主體的構建上，應由組織人事部門、學工管理部門、輔導員所在學院和學生四方麵組成，建立四方結合的評價主體，而且應該加大學生對輔導員工作的考核力度。對輔導員的考核由學生工作部門、院係和學生共同參與。因為組織人事部門隻有參與了考評工作，掌握了輔導員的表現和成績，才能做到對輔導員了解比較清楚；學生工作部門和院係對考評有了發言權，才能實現權責結合，真正發揮管理效能；學生是輔導員工作的直接對象，對輔導員的工作狀況最有感受，他們的參與是對輔導員工作的最好監督。四者相互結合，才能比較全麵的客觀的評價輔導員的工作。
第三，多層評價內容。在考評時，既要有學校層麵的考評內容，也要有院係層麵的考評內容，還要有班級層麵的考評內容。三個層麵各有側重，學校重在考察輔導員政治理論、政策水平以及科學研究的能力等，側重結果；院係重在考察輔導員的工作實績、工作態度等，側重過程；而班級側重考察輔導員的工作深入程度，應包括學生與任課教師兩個層麵。在指標設定上，既要有思想素質、工作作風、服務態度、組織能力等觀察性指標，也要設立一些可以計量的行為性指標，如深入學生課堂、宿舍的次數，主講的專題講座，所管理學生違紀率、獲獎率和就業率，獲得榮譽稱號，發表的論文數量，起草的文件數量，提出並得到采用的合理化建議等。細化分類、確定分值、逐項考評，增強考核的可操作性。同時，形成領導、同事、學生、家長共同參與的多元化的評價製度。不定期召開學生、教師座談會、家長反饋會，向學生、教師、家長代表以及所在係部領導了解輔導員的工作情況。
第四，多樣評價方式。結合輔導員的工作特點，以崗位職責為依據，在考核形式上，可以通過定性考核與定量考核相結合、日常考核與集中考核相結合、組織考核與學生考核相結合以及獎懲性考評與發展性考評相結合。
輔導員工作的考評單純的定性考評是不夠的，必須與定量考評相結合。以往的考評往往是定性為主，沒有一個統一標準，主觀成分較大，經常會造成評價的不公正。定量考評主要采取數量分析的方法，通過數學模型進行數值分析，能定量化的一定要量化，數據表示的結果才更客觀，排出優良中差，更具有說服力。但是在定量的比較中必須加強平時數字的記錄，加強數字的積累，要考慮到數據的可靠性和可比性，杜絕形式主義的方式。
輔導員工作涉及學生日常生活的每一個具體的環節，因此在考核時不能隻看結果而不看過程，做到日常和集中的結合。這種方法將結果考評與過程考評相結合，能在一定程度上糾正非線性因素造成的結果與過程的偏差。將集中評價結果與平時考核記錄按一定的比例進行換算，形成最終的考評結論。
輔導員工作的直接對象就是學生，其工作的好壞學生是最有發言權的。重視學生在輔導員考核中的評價意見，也是“以人為本”、“管理就是服務”工作理念的體現。但是由於多種原因，學生的評價可能有一定的偏差，在實際操作過程中可以采取除去過高和過低評價的方法，以便做到客觀和公正。院係和學生處是輔導員工作的主管部門，他們的評價也是必不可少的，這些部門可以組成考評小組，通過一定的方式如通過同事間互評、主管領導評價等方式，廣泛征求意見對輔導員工作進行評價，排除主觀評價，努力做到考察的科學性和全麵性。
獎懲性評價與發展性評價相結合的根本目的是促進輔導員的全麵發展，使評價成為輔導員發現自我、建立自信、欣賞別人的過程，從而讓他們體驗到工作的成功，激發內在發展的動力與需求，進入快樂學習、快樂工作的狀態，實現職業價值和生命價值的統一。