·尊重每一個部屬的職權範圍；
·依照所需要溝通、協調的程度，決定你的管理幅度；
·信息共享，目標共有；
·適當地授權；
·每個職務的工作負擔要公平；
·滿足部屬對職務的期待；
·用樂觀替代命令；
·有效地做好與部屬的溝通；
·以尊重人性的方式批評和表揚部屬；
·適中的管理；
·引導部屬自己決策；
·透過滿足部屬對五個層次的需求，激勵部屬。
以上做法都是從實踐中總結出來的最佳辦法。您不妨試試。
如果您能隨時提醒自己，便可諒解對方的做法，同時也能了解對方的個性。總之，您要心平氣和地站在對方的立場多為他著想。在日常的工作中，常常有一些因人而產生的問題，如個人的問題、同事間的問題以及部屬和主管間的問題等等。這些問題都需要管理者來處理。問題的原因和解決的辦法主要有以下幾種：
·缺乏工作上的知識：通過訓練解決。
·缺乏工作上的能力：缺乏工作能力，指的是履行職務的才能不足或無法通過訓練加以改進。此時要與人事部門會同處理。將該員工調往適當的工作單位。
·缺乏工作的意願：部屬對目前的工作完全沒有工作意願，此時您必須協助部屬更換它職或調往其它部門工作。
·部屬個人情緒上的問題：部屬因長期憂慮、沮喪而造成神經衰弱或精神異常。遇到這類情況，您必須請求專業人員協助解決。
·部屬的不平、不滿情緒：任何一個單位或部門都有可能存在部屬對某事的處理表示不平或不滿的現象，幾乎每一位主管都會麵臨這個問題。不平、不滿情緒會使人變得鬱悶、消沉或容易發怒。當部屬中出現這種情況時，對主管在管理上、工作上的要求自然不會心甘情願地去執行，工作質量必然會大打折扣。久而久之，這種不平、不滿的心態也可能會影響到其他的部屬，以至使整個部門士氣銳減。
主管處理這類問題一是早期發現，二是要及時消除部屬的不平、不滿情緒。部屬產生不平、不滿情緒的情況可能有以下三種類型：
第一種：個別人的不平、不滿。部屬個別人的不平、不滿情緒形成的原因有：對業績考核不滿、對調薪不滿、職務分配不滿、對升遷不滿等等。
第二種：群體的不平、不滿情緒。群體的不平、不滿情緒形成的原因有：對工作環境不滿、對主管的管理方式不滿、對主管替部屬爭取福利的能力不滿等等。
第三種：對公司的不平、不滿情緒。對公司的不平、不滿主要是對公司的政策、製度不滿。例如：福利措施比不上別的公司、工作調動沒有一定的標準、升遷製度不完善、或是向有關主管部門提出建議卻得不到回應等等，這些都會促使員工產生不平和不滿。
大多數的員工在產生這種不平、不滿的情緒後都不會主動向主管陳述，往往采用一些消極的方法，以引起主管的注意。如何早期發現呢？您可采用下列方法：
其一是每月舉行一兩次部門全員溝通的聚會。您可每月舉行一次到二次會議或聚餐，讓全部門員工參加，給他們充分發表意見的機會。您可針對您能回答的問題立即給予回答，無法立即回答的，則向有關人員反映，力求得到圓滿回答。
其二是直接與部屬麵談。您可利用中午一起吃飯、路上相遇、共同出差等機會，以閑聊的方式獲得更多的信息。
部屬對需求的不滿必須引起上司的高度重視。長期的需求不滿，如能力被上司有意忽視、被同事長期排擠、無法獲得自認為合理的薪金、無法參與較重要的工作、受人歧視等等，都會讓人產生逆反行為。這些行為往往表現為：推卸責任、做任何事都不心甘情願、不與人往來、無法控製脾氣、冷漠、尋求工作以外的寄托、消沉等等。處理這種情況，最重要的是要做到誠懇地關心下屬，如聆聽下屬的訴說、協助排除造成下屬需求不滿的障礙、排除下屬由於某些原因無法充分了解所造成的誤解、參與下屬共同解決問題等。
做人的工作其實和做其它工作並無太大差別。雖然工作步驟一樣，但尋找產生問題原因的方法卻異於一般性的問題。因為原因是在人的身上，每一個人都有其個性和特殊情況。表麵看到的原因往往不是真正潛在的原因。甚至大多數的人都沒有辦法真正了解自己的一舉一動是受哪些因素驅使的。因此，在原因的探索上，您必須從更廣的角度去探究。您可從下屬的需求、個性、過去的經驗、壓力、工作態度、情緒、身體狀況等方麵去了解。找出產生問題的原因是做好人的工作的關鍵。隻要找出產生問題的真正原因，運用好協調關係學中的人性尊重意識，那麼一切問題都將迎刃而解。