盡管從某種角度說,管理者能夠授出的權越多越好,但並不等於說管理者將所有權都授出去而自己掛了空銜最好。如果這樣,公司就沒有必要設立管理者了。在授權問題上存在禁區,有的權多授好,有的權少授甚至不授更好。一般來說,授權的禁區有:公司長遠規劃的批準權,重大人事安排權,公司技術改造和技術進步的發展方向決定權,重要法規製度的決定權,機構設置、變更及撤消決定權,對公司的重大行動及關鍵環節執行情況的檢查權,對涉用麵廣或較敏感的情況的獎懲處置權,對其他事關總體性問題的決策權。
身為管理者,能否成功地授權給屬下,是需要眼力和方法的。下麵談談權力轉讓時的注意事項。
(1)弄清轉讓權限的本質
對管理者而言,最重要的事情是牢牢掌握權限轉讓的本質含義,權限轉讓決不是責任的轉讓;當你將權限轉讓出去之後,必須仍然保留作為下屬的管理者和合作者的身份?
(2)使下屬清楚目標和目的
你的責任不僅僅是對下屬說要他做些什麼,還要使他清楚為什麼這麼做、什麼時候做、和誰一道做、怎麼做。否則,盡管你將一部分權限交給他,也不可能充分發揮其功能。
(3)認真了解下屬情況
你的每一個下屬的工作能力及思想方法都會有所不同,所以應該充分了解他們的專長及做哪些工作最合適,然後將最符合其特點的那部分權限委托給他們。
(4)事先確定工作完成標準
與部下共同磋商,製訂工作標準。同時還應商量成績評估方法,以獲得一致性的意見。
(5)訓練指導
為了更好地轉讓權限,應對下屬進行訓練和指導等等。
(6)經常談心
為使下屬毫無顧忌地行使轉讓而來的權限,應隨時任其暢所欲言,並給予大力協助和必要的指示。
(7)結果的評估
將權限轉讓出去之後,如果太過於撒手不管就容易使屬下幹勁鬆懈,這也是失策原因之一。應該經常就轉讓出去的權限、工作成效給予恰如其分的評估。
一分鍾提醒:
授權的目的是更好的發揮權力的優越性,而不是授完了什麼也不管。
58.給員工盡可能低的薪酬
員工工作的最大目的就是賺錢
企業的管理者要想充分發揮和調動每一位員工的積極性和創造性,並吸引更多的合格人才,除了具備公平合理的考核製度外,還必須有一個良好的薪酬製度。
但許多管理者卻並不這樣看,他們往往想盡可能的降低費用來提高利潤。員工的薪酬被降到盡可能低的水平。
優秀的企業員工渴望得到信任與重用。他們會根據你付給他們的薪酬的多少來判定自己的價值所在,他們會注重將其價值進行對比,用別的公司同等工作所得薪水作為參照物來衡量自己的薪水的高低水平。這種衡量標準往往是以同等工作的最高或上遊水平相比,而很少用平均水平做比較。
企業的管理者在確定企業員工的工資時,往往從兩個方麵考慮:其一是該員工的能力及對公司的貢獻的大小;其二是自我的支付能力,對員工能力評價的定量指標體係——工作績效,在某種程度上可以幫助管理者製定出一種客觀的支付標準體係,說簡單些,就是按員工不同方麵的表現分別打分,最終得到員工總體表現的評價。
按員工的工作成果來支付相應的薪酬,是一個最佳的薪酬製度。通常要考慮下麵幾個方麵:
能夠對工作加以衡量,並且能夠將他們分配到個人;工作程序由員工自身來控製,而不是由其他程序控製的;員工的工作內容不受手段、工具及環境等因素頻繁變動的影響。
優秀的企業管理者應該努力使員工忘掉薪水,全神貫注地為公司工作,在他們做出較大貢獻時,給他們加薪,使這些傑出的企業員工在同等條件下,薪酬處於較高的水準。同時,應該注意將每個員工的薪酬同其他工作績效相聯係,因為薪酬是反映員工價值、能力、對企業的貢獻的最佳方式和最佳體現。
在決定給予員工增加薪酬時,企業的管理者應關注以下的一些要素:
管理者應該關注員工的工作類別、工作級別與層次,關注員工的工作效率、工作態度、工作能力,關注員工的創造力的發揮情況,關注市場上的薪酬水平、公司其他員工的薪酬水平,關注各部門負責人及客戶及其他相關人員對員工的意見、評價、總體印象。
隨著信息時代的到來和科學技術的迅猛發展,知識的威力越來越大。在知識經濟中,員工對企業的貢獻越來越大,管理者們越來越感到單單憑借薪水已遠遠不夠調動起員工工作的積極性和主動性。“員工持股計劃”越來越被眾多的高科技企業所采納。
“員工持股”一方麵可以最大限度地刺激起員工的工作欲望,使員工具有強烈的歸屬感和對企業的認同感,企業成為強大的向心力吸引著員工,同時也可省去公司一大筆的薪金支出,這對於那些處於創業初期的企業而言,是一種最佳的方式。