（2）每位員工都期望得到老板的賞識——若他們的心理有這種感受的話，就是做到筋疲力盡也值得一搏。每位員工都渴望取得老板的信任與愛戴，授權就是老板對員工肯定的具體實踐。
（3）讓員工有學習的機會——人不是生下來就會做事，任何事情都是學來的，即使是領導。你一定要讓員工有學習與犯錯的機會，由錯誤中吸取教訓，學習經驗。我對員工說：同樣的事情，我隻允許第一次的錯，絕不允許第二次的錯。我常利用業務檢討會，將某甲的錯誤，報告給大家聽，作為大家的借鑒，目的就是希望大家不要犯同樣的錯誤。當然任何錯誤都會造成公司或多或少的損失，但若你擔心員工犯錯，讓公司遭受損失，而不敢讓員工去嚐試，則員工永遠無法進步，公司要成長哪有可能，有的人多一事不如少一事，少做少錯，不做不錯，這對公司顯然是不利的。
（4）細心教導員工——員工犯錯，在所難免。
我認為任何人不可能什麼事都自己做，必須有心栽培值得你信賴的有潛力的員工，耐心地教導他們。剛開始學習階段，難免發生錯誤，致使公司蒙受損失，但隻要不是太大，不會動搖公司的本身，就把它當作訓練費用。待一段時間之後，你認為他已有足夠的經驗與智慧去應付一切事務，就該大膽地授權給他，讓他做主，去發揮。如此，公司才留得住可用之才，這也是一個公司永續經營之道。
一分鍾提醒：
把自己從繁雜的事務中解脫出來，抓住幾個宏觀的事情，把其他的事交給員工去做，輕輕鬆鬆做老板吧！
57.沒有目的亂授權
授權要有目的和針對性
授權也是有風險的，特別是一些管理者，把所有的權力都交給手下去做，結果事情做得一塌糊塗。
高明的管理者就懂得如何進行授權，既下放一定的權力給部下，又不給他們以絕對受重視的感覺；既大膽信任，又有一定的牽製。若想成為一名出色的成功管理者，就必須深諳此道，弄明白自己受權的目的，不要和自己開玩笑。
一個成功的管理者應該懂得“一個人權力的應用在於讓他們擁有權力”，掌握授權這一管理藝術，需要注意的是授權雖然重要，但並不是人人都會授權，授權不當比不授權造成的後果更嚴重。正確的授權做法是：
1．看準人授權
即根據下級的能力大小和其他個性特征等區別授權。對於能力相對較強的人，宜多授一些權力，這樣既可將事辦好，又能鍛煉人；但對於能力相對較弱的人，不宜一下子授予重權，否則就可能出現失誤。同時，授權時應考慮被授權者的其他個性特征。對於性格外傾性明顯者，授權讓他解決人事關係及部門之間溝通協調的事容易成功：對於性格內傾性明顯者授權他分析和研究某些問題則容易成功；對於要求做出迅速和靈活反應的工作，授權讓多血質和膽汁質的人處理就能成功；對於要求持久、細致嚴謹的工作，授權讓粘液質和抑鬱質的人處理就可能效果良好。
2．當著大家的麵授權
當眾授權有利於使其他與被授權者相關的部門和個人清楚，管理者授予了誰什麼權、權力大小和權力範圍等，從而避免在今後處理授權範圍內的事時出現程序混亂及其它部門和個人“不買賬”的現象。
3．授權要有一定根據
管理者以手諭、備忘錄、授權書、委托書等書麵形式授權具有三大好處：一是當別人不服時，可借此為證；二是明確了其授權範圍後，既限製下級做超越權限的事，又避免下級將其處理範圍內的事上交，以請示為由，貌似尊重，實則用麻煩管理者的辦法討好管理者；三是避免管理者將授權之事置於腦後，又去處理其熟悉但並不重要的事。
4．授權要有過渡期
如果授予一定權力後立即變更，會產生三個不利：一是等於向其他人宣布了自己在授權上有失誤；二是權力收回後，自己負責處理此事的效果如果更差，則更產生副作用；三是容易使下級產生管理者放權卻又不放心的感覺，覺得自己並不受管理者信任，有一種被欺騙感。因此，在授權後一段時間，即使被授權者表現欠佳，也應通過適當指導或創造一些有利條件讓人以功補過，不必馬上收權。
5．授權不授責
組織管理原則中一直有權責對等這一原則，但授權卻是例外，即授權後並不要求被授權者承擔對等的責任。因為權責對等原則是針對某一職位應該擁有的權力而言的，若沒有這一權力，則這一職位就沒有必要設立。而授權對於管理者來說是一種可為也可不為的權力，而不是必須為的義務。在這種情況下，管理者授權的實質就是請被授權者幫助他辦事，是一種委托行為。因為，授權後，當被授權者將事情幹得好的，應當給予獎勵和表彰；當事情幹得不如意時，管理者應該自己來承擔責任，而不能將責任推給被授權者。
6．授權有禁區