生產巨無霸型客機需要2．5萬名員工，還是1．1萬名員工就可做到？這是檢驗研究或生產組織效率的一項基準。改善生產或組織效率，必能得到超越預期的結果。波音公司由於裁員人數相當多，有人預測以後需要再雇傭新人，事實上並未發生這種事情。
有一位高級經管理人說：“不斷減少人員時才發覺我們原來就不需要這麼多人。”
一分鍾提醒：
管理者要給員工安全感，但過多的安全感會使他們成為蟲。所以，人員臃腫時，一定要下狠手裁決。
43.功臣不可得罪更不可辭退
秩序和紀律是企業的生命
一個公司，人才很重要，但紀律和秩序更加不容忽視，如果對有功之臣聽之任之，隨意非為，勢必會動搖管理者的威信，麵對此種情況，經理人必須拿出手段，甚至要進行“殺無赦”。
日本伊藤洋貨行認為企業的發展要有嚴明的紀律，其公司岸信一雄盡管是個經營奇才，但他居功自傲，不守紀律，屢教不改，領導者最終還是下決心將其解雇，以一儆百，維護企業的秩序和紀律。
伊藤洋貨行的董事長伊藤雅俊突然解雇了戰功赫赫的岸信一雄，在日本商界引起了不小的震動，就連輿論界也以輕蔑尖刻的口氣批評伊藤。
人們都為岸信一雄打抱不平，指責伊藤過河拆橋，將三顧茅廬請來的一雄給解雇，是因為全部榨光了他的東西，已沒有利用價值。
在輿論的猛烈攻擊下，伊藤雅俊卻理直氣壯地反駁道：“秩序和紀律是我的企業的生命，不守紀律的人一定要處以重罰。即使會因此削弱戰鬥力，我們也在所不惜。”
事情的經過是這樣的：
岸信一雄是由“東食公司”跳槽到伊藤洋貨行的。伊藤洋貨行是以從事衣料買賣起家，食品部門比較弱，因此從“東食公司”挖來一雄。“東食”是三井企業的食品公司，對食品業的經營有比較豐富的經驗，於是有能力、有幹勁的一雄來到伊藤洋貨行，宛如是為伊藤洋貨行注入了一劑催化劑。
事實是，一雄的表現也相當好，貢獻很大，十年間將業績提高數十倍，使得伊藤洋貨行的食品部門呈現一片蓬勃的景象。
從一開始，伊藤和一雄在工作態度和對經營銷售方麵的觀念即呈現極大的不同，隨著歲月增加裂痕愈來愈深。一雄是屬於新潮型，非常重視對外開拓，善於交際，對部下也放任自流，這和伊藤的管理方式迥然不同。
伊藤是走傳統保守的路線，一切以顧客為先，不太與批發商、零售商們交際、應酬，對員工的要求十分嚴格，要他們徹底發揮他們的能力，以嚴密的組織作為經營的基礎。伊藤當然無法接受一雄的豪邁粗獷的作法，伊藤因此要求一雄改善工作態度，按照伊藤洋貨行經營方式去做。
但是一雄根本不加以理會，依然按照自己的方法去做，而且業績依然達到水準以上，甚至有飛躍性的進展。這樣充滿自信的一雄，就更不肯修正自己的做法了。他說：“一切都這麼好，說明這路線沒錯，為什麼要改？”
從短暫的目光看，這樣發展確實不錯，但公司畢竟要有長遠的目光，如果功臣的路線與公司長遠目標有很大的分歧，那麼勢必會影響公司未來的發展，若還一意孤行，隻能給公司帶來災難。
為此，當雙方意見的分歧愈來愈嚴重時，終於到了不可收拾的地步，伊藤隻好下定決心將一雄解雇。
這件事情不單是人情的問題，也不盡如輿論所說的，而是關係著整個企業的存亡問題。對於最重視紀律、秩序的伊藤而言，食品部門的業績固然持續上升，但是他卻無法容許“治外權”如此持續下去，因為，這樣會毀掉過去辛苦建立的企業體製和經營基礎的。
從這一角度來看待這件事情，伊藤的做法是正確的，嚴明的紀律的確是不容忽視的。
一分鍾提醒：
小公司，功臣不守紀律，辭退他可能會影響全局。若大公司，功臣居功自傲，沒有紀律，一個會帶壞一批人，與其留下，不如殺一儆百。
44.權力集中抓住，何必要下放
一個人撐不起一片天
明智的企業管理者都是善於把決策權下放給部下的，因為不可能出現所有的、最高的智慧都集中在一個人身上的情況。能不能適當地處理好集權與放權的關係，是公司能不能很好地發展的重要條件。
權力過於集中，有許多弊端。其一是個人的權力無法受到約束，獨斷專行。其二是這樣做的後果必然會壓製人才，影響屬下發揮能力和智慧。避免這種問題發生的重要條件就是改變管理方法——下放權力，在這方麵，發達國家的一些企業做得很好，並從中受益。
shv控股公司的總部在荷蘭，是一家經營能源和消費品的企業。它的老板範·弗利辛根是歐洲最富有的人之一。1995年，公司的銷售額為110億美元，收入為3．15億美元。在過去的幾年裏，由於範·弗利辛根新的人才使用策略的優勢，公司的銷售額和收入都增加了9倍，現在公司的收入已達30億美元。
範·弗利辛根的人才使用策略就是給下屬更大的權力，讓他們發揮巨大的能量，在他看來，給下屬一些權力。就會得到應有的回報，同時讓他們承擔更多的責任，他們就會有更大的發揮能量的空間，這就是放權管理。