14．國家機關、事業單位、社會團體內發生勞動爭議，應該如何處理？
發生在國家機關、事業單位、社會團體內的勞動爭議，不是都可以向勞動爭議處理機構申請解決。隻有當勞動者一方當事人與國家機關、事業單位、社會團體建立了“勞動合同關係”時，他們之間發生的勞動爭議才可以依勞動爭議處理程序解決。具體分以下幾種情況：
（1）國家機關、事業單位、社會團體與本單位的工勤人員之間發生的勞動爭議，當事人可以向勞動爭議處理機構申請受理。這是因為按照國務院發布的《國有企業實行勞動合同製暫行規定》第三十二條的精神，國家機關、事業單位、社會團體的工勤人員均應通過訂立勞動合同建立勞動關係。特別是按照《企業勞動爭議處理條例》第三十九條的規定，這一類勞動爭議屬於爭議處理機構受理範圍。
（2）實行企業化管理的事業單位內發生的勞動爭議，當事人可以向爭議處理機構申訴。這是由於企業化管理的事業單位與勞動者應當按《勞動法》的規定用勞動合同確立勞動關係。
（3）其他通過勞動合同（包括聘用合同）與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動關係的非工勤人員（即通常所說的幹部）與用人單位之間發生的勞動爭議，當事人可以向爭議處理機構申訴。例如：科研單位的工程師，學校的教師，醫院的醫生、護士等。
（4）軍隊、武警部隊的機關、事業組織和企業與其無軍籍的職工之間發生的勞動爭議，當事人可以向勞動爭議處理機構申訴。因為這部分勞動者均應與用人單位通過勞動合同建立勞動關係。
從上可見，公務員和比照實行公務員製度的事業組織和社會團體的工作人員，現役軍人等與其工作單位發生勞動爭議時，不適用勞動法，不能按勞動爭議處理程序解決。
15．外商投資企業、私營企業、鄉鎮企業發生勞動爭議，應該如何處理？
外商投資企業、私營企業、鄉鎮企業均屬我國《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》的適用範圍，它們與其職工發生的勞動爭議，隻要屬於上述法律法規條文所規定的勞動爭議事項範圍，都可以向勞動爭議處理機構申訴，要求其按《勞動法》和有關法規通過調解、仲裁和法院審判程序進行處理。
16．什麼是勞動爭議預防？
勞動爭議預防是對勞動關係的雙方當事人之間可能會產生勞動爭議的問題環節采取必要的措施進行預先防範。簡言之，勞動爭議預防就是把勞動爭議由事後的消極處理轉為事先采取積極措施，把勞動爭議消除在萌芽狀態，從而防止勞動爭議的發生。
勞動爭議的預防工作要由勞動關係的各個方麵來共同努力。這包括勞動關係的主體：企業和職工，以及勞動行政主管部門、工會組織、勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會、法院以及其他行政部門、司法部門和社會組織。勞動爭議的預防是一項綜合性的係統工程。
17．勞動爭議的預防措施有哪些？
勞動爭議的預防措施多種多樣。
（1）應加強勞動法製普及、宣傳教育，提高勞動者和管理者的勞動法律意識和知法、守法觀念，自覺依法辦事。
（2）搞好執行勞動法規的監督檢查製度，對企業內部的規章製度應嚴格檢查，既要符合國家法律、法規和政策，又要符合企業的實際情況。
（3）做好勞動合同的簽訂和鑒證工作，使勞動合同內容合法可行。
（4）推廣集體合同製度，把勞動關係納入合同調整的範圍，集體合同可以普遍性地防止勞動爭議的發生。
（5）積極進行勞動立法工作，這對預防因勞動立法滯後、不配套而出現的勞動爭議有重要作用。
18．預防勞動爭議發生應注意哪些問題？
勞動爭議的預防不是消極的防備，而是積極地建設。首先應當依法辦事，如果勞動關係雙方都能嚴格依法辦事就可以預防爭議。依法辦事要求有法可依，要建立健全勞動法律、法規體係。預防必須有針對性地采取相應的措施，及時把爭議消滅在萌芽狀態。預防勞動爭議的發生應注意以下問題：
（1）勞動爭議的預防應依照法律的規定進行。勞動法律、法規是調整勞動關係的根本依據，預防爭議的發生應從此入手。從勞動爭議發生的情況看，大多數是因為用人單位或職工未履行勞動法律、法規規定的義務，也有的是雙方對勞動法有關規定理解不一致。因此，預防勞動爭議的發生應抓住依法辦事這個根本。
（2）勞動爭議預防應有針對性地采取相應的措施。因為造成勞動爭議的原因是多種多樣的，預防重點也不同，應根據實際情況，采取不同措施，加強針對性，才能取得好的效果。
（3）把勞動爭議消除在萌芽狀態。預防勞動爭議，要在出現爭議苗頭時，及時采取措施，做好用人單位和職工的思想工作。要以法律、法規的依據為指導，合理、合法地對爭議原因進行分析，促使雙方平和地解決雙方的分歧，把爭議消除在萌芽狀態。
19．勞動爭議預防措施涉及哪些部門和個人？
勞動爭議預防措施涉及的部門和個人有：
（1）勞動行政部門。勞動行政部門通過對勞動合同的管理，對企業執行勞動法規的監督檢查，及時發現問題，進行更正。這有利於避免勞動爭議的發生。
（2）企業主管部門。企業主管部門在對企業宏觀管理時，通過檢查、督促、服務等方式，幫助企業完善經營製度，減少違法經營，促進企業做好勞動爭議預防工作。
（3）勞動爭議處理機關，包括企業勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會及人民法院。
（4）企業行政。
（5）工會組織及企業職工。預防勞動爭議還有賴於工會及職工的自覺守法行為。
20．工會參與勞動爭議預防的形式有哪些？
勞動爭議預防涉及眾多的組織和勞動者本身，其中工會起著重要作用。工會參與勞動爭議預防，主要應通過下列途徑：
（1）工會對職工進行教育，動員職工與企業共擔風險，共享利益，使職工遵紀守法，信守合同。
（2）工會可以通過工運學院等幹部學校培訓勞動法人才。
（3）工會可以完善職工民主管理和民主監督，使職工與企業之間的矛盾及時解決，不致釀成勞動爭議。
（4）工會通過對勞動法的執行進行監督調查，對違反有關規定的，有權要求企業行政予以糾正，也可提出解決建議，這樣就可消除勞動爭議的隱患。
（5）工會要幫助、指導職工與企業簽訂勞動合同，還要代表職工與企業簽訂集體合同。這些措施都能有力地預防勞動爭議的發生。
21．勞動爭議處理的法律依據有哪些？
勞動爭議處理的法律依據可分為程序上的法律依據和實體上的法律依據兩大部分。程序上的依據主要有兩種表現：
一是在調整勞動關係的實體法中關於勞動爭議處理程序的規定。如《勞動法》第十章就是關於勞動爭議處理程序的規定。
另一類則為專門規範勞動爭議處理程序的法律規範，即專門的程序法。如《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》、《企業勞動爭議調解委員會組織及工作規則》、《勞動爭議仲裁委員會組織規則》、《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》等。此外，勞動爭議當事人不服仲裁裁決進行訴訟時，《中華人民共和國民事訴訟法》也是處理勞動爭議的程序性法律依據。實體上的法律依據因勞動爭議的具體情況不同而不同，但大體上不外乎以下一些內容：各類勞動實體法，主要指《中華人民共和國勞動法》，及國務院和勞動行政部門頒布的配套法規、條例等；省、自治區、直轄市人民代表大會及其常委會頒布的適用於本地區的地方性勞動法規、自治條例和單行條例。
（二）企業調解
1．什麼是企業調解，有何具體規定？
根據《企業勞動爭議處理條例》第四條規定：
（1）企業調解（以下簡稱調解）是處理勞動爭議的基本手段，貫穿於勞動爭議處理的全過程。企業勞動爭議調解委員會運用調解手段，勞動仲裁委員會和人民法院也是先行調解，即使是在案件裁決或判決之前，還要給當事人一次調解解決爭議的機會。勞動爭議處理機構應盡量采用調解方式化解矛盾，促進勞動關係和諧穩定。
（2）調解應在當事人雙方自願的基礎上進行，既然是調解，就應當是雙方當事人自願參加，自願進行。否則，仲裁調解書將不具有法律約束力。
（3）調解應依法進行，既要依實體法，又要依程序法。仲裁調解書的內容不得違背國家法律、法規；調解應按《企勞動爭議處理條例》及有關部門規章規定的程序進行，以提高調解的成功率，確保調解的有效性。
2．當事人如何申請調解？
根據勞部發〔1993〕301號《企業勞動爭議調解委員會組織及工作規則》的規定，當事人申請調解，可以以口頭或書麵形式向調解委員會提出。書麵申請必須提交申請書。申請書一般包括：
（1）申請人的姓名、工作崗位和部門、工種或職務。
（2）申請對方的姓名、工作崗位和部門、工種或職務。
（3）調解請求，即通過調解，請求維護自己哪些權利，要求另一方履行哪些義務。
（4）事實與理由，即自己請求所依據的事實與理由。這部分是申請書的重要內容，要求講清楚爭議的時間、地點、證據等，提供要求對方履行義務的依據，如法律規定、政策規定、雙方有關勞動問題的合同和其他法律文書。無論是口頭申請還是書麵申請，當事人都應填寫“勞動爭議調解申請書”。
3．企業調解的原則是什麼？
根據《企業勞動爭議調解委員會組織及工作規則》（勞部發〔1993〕301號）第五條規定，企業調解遵循以下原則：
（1）調解自願原則。盡管在勞動爭議處理的其他程序中要遵循這一原則，但在企業調解程序中，該原則體現的最為充分。首先，調解程序的提起與否，取決於雙方當事人的自願，因此企業調解不是必經程序。其次，企業調解所達成的調解協議，由當事人自願執行，沒有法律約束力，這與仲裁調解是不同的。此外，企業調解和其他程序一樣，調解中要基於當事人自願達成一致協議，不得強迫當事人接受調解方案。
（2）民主協商原則。企業調解委員會作為企業內部群眾性調解組織，沒有任何行政權和準司法權，加上調解程序是一個自願性程序，這就需要在開展調解工作時，調解委員會要注意加強協商和溝通，獲得雙方當事人的信任和支持，使調解工作得以順利進行。
（3）尊重當事人申請仲裁和訴訟的權利。企業調解委員會要通過良好服務提高勞動爭議辦案效率，盡量把糾紛解決在企業基層。如果當事人不願調解，或者調解後達不成協議，就要及時結案，不耽誤當事人申請仲裁的時效，尊重當事人向其他機構申訴的選擇權利。
4．什麼是勞動爭議調解期限？
勞動爭議的調解期限，是指當事人和調解委員會申請和完成勞動爭議調解所必須遵循的時間。勞動爭議調解期限能兩種：一種是當事人申請調解的期限；另一種是調解委員會受理和調解的期限。規定調解期限是為了保證勞動爭議得到及時處理，避免久拖不決。
國務院《企業勞動爭議處理條例》和勞動部《企業勞動爭議調解委員會組織及工作規則》對勞動爭議調解期限作了明確規定。
《企業勞動爭議處理條例》規定：調解委員會調解勞動爭議，應當自當事人申請調解之日起30日內結束；到期未結束時，視為調解不成。
《企業勞動爭議調解委員會組織及工作規則》規定：當事人申請調解，應當自知道或應當知道其權利被侵害之日起30日內，以口頭或書麵形式向調解委員會提出申請，並填寫“勞動爭議調解申請書”。
5．勞動爭議調解委員會調解勞動爭議的程序是什麼？
根據《企業勞動爭議調解委員會組織及工作規則》（勞部發〔1993〕301號）第十四至第十七條規定，勞動爭議調解委員會調解工作程序一般是：
（1）申請與受理。勞動爭議發生後，當事人不願協商或者協商不成並自願選擇調解的，應及時申請。調解委員會接到調解申請後，應對調解申請書進行審查，看其是否符合受理條件和範圍。經審查決定受理的，應征詢對方當事人的意見，對方當事人願意調解的，應將調解的地點、要求等以口頭或書麵形式通知雙方當事人；對方當事人不願調解的，應做好記錄，在3日內以書麵形式通知申請人。對不予受理的，應向申請人說明理由，調解委員會應在接到“勞動爭議調解申請書”4日內作出受理或不受理的決定。對調解委員會無法決定是否受理的案件，由調解委員會主任決定是否受理。