（一）概述
1．什麼是勞動爭議?
勞動爭議又叫“勞動糾紛”，是指勞動關係當事人之間因勞動權利和義務而發生的爭議。這種爭議的雙方當事人，一方是企業（機關、事業單位、社會團體）、行政方麵或個體工商戶，另一方是職工（個人或集體）。下列爭議屬於勞動爭議：
（1）因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議。
（2）因執行國家有關工資、社會保險和福利、培訓、勞動保護的規定而發生的爭議。
（3）因履行、解除、終止勞動合同發生的爭議。
（4）法律、法規規定的應按照《企業勞動爭議處理條例》處理的其他勞動爭議。
2．勞動爭議有哪些種類？
一般說來，勞動爭議可從以下角度來分類：
（1）根據勞動爭議當事人多少和爭議內容是否具有共同性來劃分，可分為集體勞動爭議和個人勞動爭議。我國對於個人爭議和集體爭議沒有分別規定兩套處理製度，而是適用統一處理製度，隻規定集體爭議的當事人要推舉代表來參加爭議處理。
（2）根據勞動爭議涉及的內容來劃分，可分為因勞動合同產生的爭議，因執行勞動標準發生的爭議和因遵守勞動規章而產生的爭議。
（3）按照勞動爭議內容的性質來劃分，分為維護既定權利爭議和爭取待定利益爭議。
上述劃分並不絕對，有時也可能出現交叉重疊。我國勞動法學研究中多采用前兩種劃分方法。
3．什麼是集體勞動爭議，集體勞動爭議如何處理？
集體勞動爭議是指職工一方在數人以上，具有共同申訴理由的勞動爭議。
根據《企業勞動爭議處理條例》的規定，發生爭議的一方，人數在3人以上，並具有共同理由的，為集體勞動爭議。集體勞動爭議和個人勞動爭議的處理程序相同，隻是爭議一方的眾多職工應推舉代表參加爭議的處理，代表也可委托代理人幫助他們參加爭議的處理。
4．勞動爭議與民事糾紛有什麼不同？
勞動爭議的主體是建立勞動關係的勞動者與用人單位之間因勞動權利和義務而發生的糾紛。民事糾紛則是公民之間及公民與法人之間因民事權利、民事義務而產生的糾紛。它們之間的主要區別在於：
（1）兩者的當事人不同。首先，勞動爭議的當事人是特定的，即勞動者與用人單位之間的糾紛，民事糾紛則是公民之間及公民與法人之間或法人與法人間的糾紛。勞動爭議的當事人之間有一定的行政隸屬關係，勞動者要服從用人單位的規章製度，而民事糾紛的當事人之間則是獨立平等的民事主體，不存在任何從屬關係。
（2）兩者的內容不同。勞動爭議的內容是當事人之間的勞動權利和勞動義務，如因支付勞動報酬，提供勞動保護條件等而發生的爭議。民事糾紛的內容則多是當事人日常生活或者是經濟活動範圍的權利和義務，其中某些也涉及法人或法人代表的生產經營活動，但一般都與勞動者在勞動領域內的權利義務沒有直接的密切的關係。
（3）兩者產生的基礎不同。勞動爭議的產生是建立在當事人之間的勞動法律關係基礎之上；而民事糾紛的產生是建立在當事人之間民事法律關係基礎之上。
（4）兩者解決的法律依據不同。處理勞動爭議的法律依據是《勞動法》，包括勞動實體法（如勞動合同法、社會保險法、工資法等）和勞動程序法。而解決民事糾紛的法律依據則是《民法》和《民事訴訟法》。
（5）兩者解決的法律程序不同。勞動爭議發生後，當事人應協商解決，不願協商或協商不成的，可以向本企業勞動爭議委員會申請調解。調解不成的，可以在法定時效內向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁不服的，可以在法定時效內向人民法院起訴。在勞動爭議處理的法律程序中，仲裁為必經程序，隻有對仲裁裁決不服的，才可以到法院起訴。在處理民事糾紛的法律程序中，調解、協商、仲裁都不是必經程序，當事人可依法直接向人民法院起訴，請求人民法院予以解決。
5．勞動爭議處理的途徑有哪些？
勞動爭議發生後，當事人應當按照下列途徑請求解決：
（1）雙方自行協商解決。雙方通過協商方式自行和解，是當事人應首先爭取解決爭議的途徑。當然協商解決是以雙方自願為基礎的，不願協商或者經過協商不能達成一致，當事人可以選擇調解程序或仲裁程序。
（2）調解程序。當事人可以向本企業勞動爭議調解委員會申請調解。調解程序是自願的，隻有雙方當事人都同意申請調解，調解委員會才能受理該案件；當事人可不經過調解而直接申請仲裁。另外，工會與企業因履行集體合同發生爭議，不適用調解程序，當事人應直接申請仲裁。
（3）仲裁程序。若經過調解雙方達不成協議，當事人一方或雙方可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接申請仲裁。仲裁程序適用於各類爭議，但因簽訂集體合同發生爭議，目前是由勞動部門會同有關方麵進行協調處理，不適用仲裁程序。除了這種爭議外，對其他爭議而言，仲裁程序是強製性的必經程序，也就是說，隻要有一方當事人申請仲裁，且符合受案條件，仲裁委員會即予受理；當事人如果要起訴到法院，必須先經過仲裁程序，未經過仲裁程序的勞動爭議案件，人民法院將不予受理。
（4）法院審判程序。當事人如果對仲裁裁決不服的，可以向當地基層人民法院起訴。目前法院是由民事審判庭依民事訴訟程序對勞動爭議案件進行審理，實行兩審終審製。也就是當事人若不服一審判決，仍可向上級法院上訴。法院審判程序是勞動爭議處理的最終程序。
6．爭議處理途徑之間的關係如何？
我國的勞動爭議處理程序有調解、仲裁和訴訟三個法定程序。
調解、仲裁、訴訟三者都具有相對的獨立性，但它們並不是並列關係，三者之間不能互相取代，它們在爭議處理中具有不同的地位，是互相聯係，互相銜接的，具有某種依次遞進性。
其中，調解是當事人自願選擇的，不是必經程序，當事人不願調解或者調解不成的，應當申請仲裁。仲裁程序介於調解和訴訟之間，兼有兩者之長，既有調解的靈活性，又有訴訟的權威性和法律強製力。我國勞動爭議仲裁實行一裁終裁製，不實行“裁審擇一”體製，更不實行多級仲裁體製。勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，方可提起訴訟。仲裁是訴訟的必要前提，否則，人民法院不予受理。
7．勞動爭議的受案範圍包括哪些？
勞動爭議的範圍很寬，內容很廣，凡是用人單位與職工因勞動法律規範或有關法律規範規定的勞動方麵的權利、義務而發生的糾紛都是勞動爭議。
而勞動爭議的受案範圍則是根據不同曆史時期的社會環境、勞動爭議處理機構的承受能力，各類勞動爭議與用人單位和勞動者權益的密切程度，以及對社會穩定和經濟發展的影響等來確定的。
勞動爭議的受案範圍原來主要是由《企業勞動爭議處理條例》來規定，《勞動法》頒布後，受案範圍又有所擴大。勞動爭議的受案範圍可從兩個方麵來界定：
（1）從勞動爭議的主體範圍來看，它包括：中國境內的各類企業和與之建立勞動關係的勞動者；個體工商戶和與之建立勞動關係的勞動者；國家機關、事業單位、社會團體與本單位的工人（或稱工勤人員），以及與之建立勞動合同關係的非工勤人員；軍隊企業與無軍籍的職工等。
（2）從勞動爭議的標的範圍來看，它包括：因用人單位開除、除名、辭退職工、職工辭職、擅自離職發生的爭議；因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護等方麵的規定發生的爭議；因履行勞動合同發生的爭議；因確認無效勞動合同、經濟補償和賠償、企業裁員而發生的爭議，以及法律、法規規定應當依照規定處理的其他勞動爭議等。
8．勞動爭議處理應當遵循哪些原則？
《勞動法》規定，解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。即處理勞動爭議應遵循以下原則：
（1）合法原則。即要在查清事實的基礎上依法處理。首先，處理勞動爭議必須以事實為依據，實事求是。要認真進行調查研究，搜集和審查證據，全麵、客觀地了解爭議的事實與真相，無論是調解、仲裁或審判，都必須查清事實，分清是非。其次，在查清事實的基礎上要依法處理，要遵循合法的程序作出正確的裁決。
（2）著重調解、及時處理原則。在處理勞動爭議時應先行調解，促成當事人達成協議。在當事人不願調解或調解不成時應及時判決或仲裁，以保證案件的順利處理結果的最終落實。
（3）當事人在運用法律上一律平等。當事人在進行勞動爭議的調解、仲裁、訴訟過程中無論是企業還是職工，無論是申訴人還是被申訴人，他們的法律地位是完全平等的，雙方都平等地享有權利，對等地承擔義務。勞動爭議處理機構在調解、仲裁或者是訴訟過程中，對當事人必須平等對待，在適用法律上一律平等。
9．什麼是勞動爭議調解，勞動爭議調解與其他糾紛的調解有何區別？
調解是在第三方主持下，通過宣傳、說服教育和勸導協商的方法，在分清是非的基礎上，使爭議在當事人雙方互相諒解中獲得解決的一種活動。
勞動爭議調解是調解方式在勞動爭議處理過程中的具體運用，是處理勞動爭議的一種有效的方式。勞動爭議調解不同於其他調解：
（1）主持調解者不同。勞動爭議調解由特定的機構主持，即企業的勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院，其他調解根據不同的爭議對象由不同的機關主持。
（2）勞動爭議有特定的調解對象，即用人單位和當事人，其他爭議種類繁多，隻能視具體情況而定。
（3）調解所依據的法律不同。勞動爭議調解是以勞動政策法規為依據的，而其他爭議的調解則是以與爭議相對應的實體法為依據的。
10．什麼是自願調解，什麼是強製調解？
世界各國對勞動爭議的處理在主張和做法上並不一致。相當多的人主張勞資關係並非不可調和，應當由當事人自行以和解或調解方式解決，這一處理方法中即包括了自願調解與強製調解製度。
自願調解是指勞動爭議發生後，是否將爭議提交第三方進行調解，以及是否執行調解機關作出的調解決定，均由當事人雙方自行決定，不存在任何的法律強製。
強製調解，也稱強製調查，是指當事人依法必須將爭議提交給政府設立的調解機構進行調解，或者由該調解機構主張依據職權決定進行調解，收集有關證據，製作調查報告書，提出建議和勸告。該建議和勸告並無法律上的強製執行效力，是否遵守，由當事人雙方自行決定。
無論是自願調解還是強製調解，調解書對當事人雙方沒有強製執行的效力，這是國際上通行的慣例。
11．在勞動爭議的處理過程中，調解原則的適用範圍有哪些？
這裏所談的調解不同於企業勞動調解委員會的調解，而是指一種處理勞動爭議的工作方法原則。以調解方式解決勞動爭議是十分有效的，而且有助於緩和矛盾，協調勞動關係。調解原則貫穿於勞動爭議處理程序的始終。在勞動爭議仲裁程序中和人民法院審理勞動爭議訴訟過程中，也應當進行調解。
12．勞動爭議的處理機構有哪些？
勞動爭議的處理機構有：
（1）勞動爭議調解委員會，它是設立在企業的勞動爭議調解機構，由職工、企業、企業工會三方人員組成。
（2）勞動爭議仲裁委員會，它是依法設立的、獨立行使勞動爭議仲裁權的機構，以市、市轄區、縣為單位，負責處理本地區發生的勞動爭議。
（3）人民法院，它受理對勞動仲裁裁決不服的勞動爭議案件。
13．勞動關係雙方因工資支付發生爭議依據哪些法規處理？
勞動關係雙方因工資支付發生爭議後，勞動爭議處理機關應依據《勞動法》、《工資支付暫行規定》、《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》（勞部發〔1995〕226號）、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號）、《賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號）等有關規定進行處理。