（一）最低工資保障製度
1．什麼是最低工資保障製度？
最低工資保障製度是指國家通過立法形式確定最低工資標準，保障勞動者獲得最低勞動報酬，以滿足自身及其家庭成員基本生活需要的一種法律製度。
《勞動法》第五章明確規定，國家實行最低工資保障製度，用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。最低工資的確定，實行政府、工會、企業三方代表民主協商的原則，主要根據當地就業者及其贍養人口的最低生活費用、物價水平、職工贍養係數、平均工資、勞動力供求狀況、勞動生產率、地區綜合經濟效益等因素確定。另外，還要考慮對外開放的國際競爭需要及企業的人工成本承受能力等。當上述因素發生變化時，應當適時調整最低工資標準，每年最多調整一次。
2．什麼叫最低工資？
最低工資是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在用人單位應當依法支付的最低勞動報酬。
現舉案例說明之楊某中專畢業後，於2000年9月受聘於某化妝品公司任業務員並與公司簽訂了為期一年的勞動合同。合同中約定：楊某每月必須完成銷售額3000元人民幣方可領取基本工資300元人民幣，若當月未完成銷售任務，則不發工資，其銷售額計入下月銷售額中，若每月銷售額超過3000元人民幣，則其超過部分按銷售額15%的比例提取獎金。由於楊某初來乍到，對環境和業務均不熟悉，故從2000年9月至2001年1月共5個月中楊某僅完成銷售額6000餘元人民幣，按合同約定，隻能領取工資款600元人民幣，平均每月僅120元人民幣，而該市最低工資為260元人民幣。楊某認為這種工資分配方法不太合理，自己每天都認真工作，收入卻連最低工資水平都達不到，遂要求化妝品公司增加工資。公司認為這種分配方式是在勞動合同中約定的，勞動合同簽訂的內容和程序均符合法律的規定，應受到法律的保護，楊某未領到工資是自己未完成任務所致，不能怪公司，何況公司的其他業務也是以這種方法計提工資的，並不是對楊某另眼相待。楊某了解到公司裏像她這種幾個月才能領到一次工資的業務員還不少，於是到當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求補發工資。
勞動爭議仲裁委員會受理後，經調查發現楊某所陳述的情況屬實，於是，多次主持雙方調解。最後，雙方在勞動爭議仲裁委員會的主持下達成調解協議，公司按當地最低工資標準補齊楊某5個月（即2000年9月至2001年1月）的工資，雙方在合同中增加以下內容：自2001年2月至2001至4月，若楊某連續3個月未完成銷售額，則公司按每月260元人民幣的標準發給工資，此後勞動合同即自行解除。
這是一起因工資糾紛引起的勞動爭議案件。本案爭議的焦點是：化妝品公司根據合同約定不按月計發最低工資的做法是否合法。
1986年12月國務院《關於深化企業改革增強企業活力的若幹規定》指出：“在國家規定的工資總額（包括增資指標）和政策範圍內，對於企業內部職工工資、獎金分配的具體形式和辦法，以及調資晉級的時間對象等，由企業自主決定，國家一般不再作統一規定。”1992年7月23日國務院頒布實施的《全民所有製工業企業轉換經營機製條例》則進一步賦予了企業較大的工資、獎金分配權。該條例第十九條規定：“企業在相應提取的工資總額內，有權自主使用、自主分配工資和獎金；企業有權根據職工的勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件和實際貢獻，決定工資、獎金分配檔次。本案中，化妝品公司通過勞動合同的形式確定按銷售額計提工資獎金的辦法符合國家法律和政策的規定。”《勞動法》第四十八條規定：“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。”這充分說明企業在自主確定本企業的工資分配形式的同時，必須遵守當地政府規定的最低工資保障製度。
1993年11月14日原勞動部發布的《企業最低工資規定》第三條明確規定：“本規定所稱‘最低工資’是指勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在企業應支付的最低勞動報酬。”上述規定對“最低工資”的概念給予了一個明確的定義。最低工資製的實施是保護勞動者合法權益，體現社會公平和維護社會穩定的需要；是彌補市場缺陷，促進勞動力生產的重要手段。最低工資製的實施意義重大。《企業最低工資規定》第十九條規定：“企業支付給勞動者的工資不得低於其適用最低工資率。實行計件工資或提成工資等工資形式的企業必須進行合理折算，其相應的折算額不得低於按時、日、周、月確定的相應的最低工資率。”本案中，化妝品公司與勞動者約定的按銷售額計提工資獎金的做法是可取的，問題是其計發工資必須以完成銷售3000元人民幣為前提，若未完成則當月不計發工資，這實際上就違背了國家有關最低工資保障的法規規定，因為楊某在工作期間畢竟提供了正常的勞動，依《企業最低工資規定》的規定，應當獲取勞動報酬，作為勞動者應享受最低工資保障以維持本人的基本生活、工作及學習的需要。此外，勞動合同中的提成工資的折算無視具體事實，明顯不合理。因此，合同中約定若未完成3000元人民幣銷售額則當月不計發工資的做法是不妥的。
綜上所述，本案中化妝品公司有權確定自己的提成工資分配形式，但在工資發放的過程中必須依據國家法律、法規，保障勞動者的最低工資標準，正因為如此，化妝品公司按當地最低工資標準補足了楊某2000年9月至2001年1月共5個月的工資。
3．最低工資標準的組成不包括哪些？
最低工資標準的組成不包括：
（1）加班加點工資。
（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼。
（3）國家法律法規、政策規定的勞動者保險、福利待遇。