知人善免卻不是那麼容易，還有很多障礙和阻力需要加以清理和克服。一是因為傳統觀念的影響。大多人認為，隻要不違背原則，不違法亂紀，即使個別人能力差，總是要給他個工作的位子。二是受人情的羈絆。有的領導對一些有資曆、任職較久、感情又深的老鄉、同學，照顧寬容，即使責任心奴化、使命感弱化、奮鬥意識淡化，也不好免職。三是受習慣勢力的牽製。在人才使用上，仍有論資排輩的習慣勢力作怪。一些有膽識、有魄力、有作為的年輕人才，敢說敢幹，獨擋一麵，能夠打開工作局麵，但由於有棱有角，於是被說成自高自大、盛氣淩人，不予使用；而那些能力平平，老實聽話，善於拉關係、做人情的卻受到重用。
市場就是戰場，戰爭是殘酷的，為了贏得主動，在用人問題上，你能被感情怕羈絆嗎？不行的人，就得讓他走。尤其對其中一部分敢於背叛自己的下屬，更要毫不留情。
解雇某位員工一般總是使你心情沉重，唯一使你不感到難受的時候是當你解雇一個徹底背叛公司的人。
1.扔掉“爛蘋果”
曾經有一個厚顏無恥的背叛者，私下準備離開其所在的公司，並打算帶走所有他經手的東西：客戶資料、卷宗、機密文件等。當公司得知此事後，立即安排他出一天差。趁他不在的時候，徹底清理了他的辦公室並更換了所有的鎖。他一回來，就馬上解雇了他。
但是這裏並沒有任何玩弄陰謀詭計之嫌，這樣的情況無論在微型公司或大規模的公司都時有發生，因為遇到這樣的事你隻有以毒攻毒。
2.解雇地點的選擇
你應該選擇在什麼場合解雇某個人，取決於你自己的想法。他的辦公室，你的辦公室，另外一個什麼地方也可以。因為解雇一個員工的背景是千變萬化的，所以這裏麵沒有什麼規矩可循。
有些管理者在決定解雇員工的地點與方式時所依據的是他們希望將何種信息傳遞給其他員工。有位管理者曾當著全體員工的麵解雇一位新公司員工，目的是殺一儆百。他將公司所有的100名職工召集到會議室，心裏盤算好，在會議的過程中他一定要挑出那隻“爛蘋果”，並當場炒他的魷魚。這是精心策劃的一場戲，但是其他員工並不知道。
不用多說，相信很多管理者都能自己判斷，這種辦法對其他留下來的99位職工究竟能起到什麼樣的作用。
3.解雇需要技巧
作為一個管理者，對不稱職的員工予以解雇完全是分內之事。但一旦遇到此類情況，即使是那些以“硬漢”著稱的公司經理也難下決心，認為解雇員工是件很棘手的事。總擔心會引起連鎖反應，怎樣向客戶解釋呢？如何以此來調動員工工作積極性和責任感，做好善後工作？
解雇不稱職的人，最好的辦法是：
1.機會選擇適當
如果你要炒他的魷魚，應選擇對公司最為有利的時機。在商務活動中，你的員工必然手中尚有要完未完的生意，擁有一定數量的客戶，在沒有找到代替他的人之前，一切未準備就緒時，就暫時按兵不動。也許你會等上幾天甚至更長的時間，但可以更大限度地減少因解雇他給公司員工帶來的震動和對公司帶來的傷害。
在你準備時，或許你應及時通知他所負責的客戶，公司與這個人之間有些矛盾，將會有另一位員工代替他的工作，並表示公司願意與該客戶繼續合作的願望。另外在公司內部可派另一員工到其負責的部門工作，並委以重任；或讓另一部門的管理人同他的客戶認識，並逐漸接手其業務。
2.由他先提出來
對付想跳槽的員工，最好的辦法是讓他自己提出辭職要求，讓他體麵地離開公司。這比你直接下逐客令要好。如在解雇他時，給他發放一定數額的離職費，並且給他在其他的公司找一個適合他做的工作，對你的這些舉措，他會一輩子永記心中，不會到處對你解雇他而說三道四，敗壞你的名聲。
其實安排某人主動提出辭職，並不是件複雜難做的事。但也不能太隨便，應該注意當時說話的場合和方式。最容易讓人接受的話應當這樣說：“鑒於我們公司業務的特殊性，我認為你在公司這樣長期做下去，顯然對你對公司都不太合適，公司已決定，你應離開公司另找一份適合自己的工作。但是什麼時候離開？怎樣離開？還沒有正式決定下來，請你先考慮一下，然後我們再交換意見。”
這樣簡單而直截了當的談話，將會取得你預想的結果。
3.讓別人來“聘用”他
有的公司礙於當時聘用人的後台關係，或其他難以言明的因素，不便直接下令讓某人離開公司，就會說服別的公司接收此人，並讓這家公司主動找該人聯係工作。當此人被該公司“聘用”後，自認為是自己的才華被其管理人看中而被挖走的，對於“聘用”之中的一切都始終蒙在鼓裏，根本不知自己是被原公司體麵地“開除”的。
4.為他找到合適的位置
雖然有一部分員工誠實肯幹，但是限於自身文化水平較低、適應能力弱等原因，不太適應公司業務發展的需要。如公關部的某公關先生對於結識發展新客戶，開拓新市場有一定能力，但在其他方麵卻毫無建樹，並且常常把事情搞得一團糟。這裏如何安排他為好，是解雇？或是降級使用？必須認真研究。最常用的處理方法，是把他調到另一個適合他的工作崗位上去，或許到這個崗位，他會幹得更好。換句話說，安排員工要做到適材適所。
巧手段管理刺頭員工
在任何一個團隊中，都會有這樣的員工：他們有極其聰明的頭腦、好動，不願拘泥於形式，個性鮮明，想法古怪離奇，但表現上佳。這些人物常被管理者們稱為“刺頭”。由於他們工作不安分守己，想法又特別離譜，甚至公然煽風點火使員工與你作對，你往往對他們恨之入骨，但又可惜這塊可用之材，那麼，要管理他們就要使些手段和技巧。
對於這種“刺頭”下屬，如果采取壓製的辦法，不讓其出頭露麵，不放手讓其工作，把他們放到最不起眼的位置上，借機打掉其銳氣，但是，長久以往，隻會造成人才流失，使你的企業走向衰敗。
大凡“刺頭”都是恃才傲物的下屬，他們一般都有以下共同特性：
1.狂傲自大，目中無人。自以為本事大能力強，有一種至高無上的優越感。常常說話硬中帶刺，做事我行我素。
2.自命清高，眼高手低。大事做不來，小事看不上眼；自己做不來，別人做的又瞧不起。
3.孤芳自賞，固執己見。聽不進也不願聽別人的意見。
但是這些“刺頭”，他們也算是企業中的積極力量，能為人際關係的真正和諧創造良好的氛圍。管理者應該與他們和平相處，有效利用他們的個性特點，為企業實現人際和諧，形成自由創新氛圍發揮作用。由於“刺頭”好動、開朗的個性，所以他們都有著良好的人緣，而且那天賦的煽風點火的本領使他很善於集結群眾。如果不看其他方麵，單就發動人員，組織活動而談，他們也許比你更適合當管理者。企業人際關係的和諧需要人們在一次次的集體合作、活動的氛圍中逐漸培養而成，刺頭似乎成了這些活動的最好組織者。你應該給他們充分施展“個人魅力”的空間，把他們從不習慣的工作方式中解放出來，幫助你策劃企業的集體活動，並且委之以大權，充分利用他們的才能。“刺頭”的新奇妙想有時看起來很離譜，但這種創新的精神應當值得你大力提倡。
對於這種“刺頭”下屬，你要運用適當的方法征服他，即以德服人。縱然你可以采取打擊、壓製的辦法征服這種下屬，但他內心肯定是特別不服氣的，而且效果也不長久。一旦出現了強烈的抵觸情緒，後果一發而不可收拾。而且，這種下屬一般是不懼怕權力的，如果懼怕，他們一定不會是“刺頭”的下屬。
企業的活力，需要每個成員創造性的活動，“刺頭”在這裏可算是“無冕的先鋒了”。他們為企業引入了活躍的思維空氣與自由談論的絕妙氣氛，為企業創新提供了良好的氛圍。你千萬別與“刺頭”對立起來，聰明的管理者會因勢利導讓他們在企業中“上躥下跳”，充當活躍氣氛的角色。這些人是絕不會拘泥於形式的。這也許正是你所擔心的，這就意味著企業中的紀律、本本、框框、杠杠對他們毫無作用，企業會不會因為他們而亂成一糟呢？其實這是你的多慮，也正是你把員工沒有當成成年人的具體表現。
有時，你為了控製他們，運用你的聰明才幹，命令這種下屬隻需按照你的部署去幹就行了，不管幹的結果是好是壞，你負擔一切的後果。這種方法固然可以體現你領導的權威，但是他們通常不願意聽從你的意見，而且如果你指揮的方法失誤，你就會更多地失去你的威信。
一方麵為了企業的興旺，一方麵充分體現你的領導藝術，你必須對這種下屬充分授權、充分信任、放手任用，為他們提供施展其才華的位置和機會，積極地采納他們的意見。如果你能使這類下屬感覺到你是真正地在愛惜他們、重用他們，他們一定會心甘情願地發揮自己最大的能力，來報答你的知遇之恩。
所以，而且，如果你真正信任他們，你的工作量將大大地減輕，你根本不用操更多的心，隻需告訴下屬有哪些事情要做，自然他們就會辦好的，而且是竭盡所能地辦好。即使你沒有意識到的問題，他們也會積極主地提出來。而你本人也因為用人有方，會得到“伯樂”的美名。
對於刺頭下屬來說，你必須要鎮得住他--不服也得想辦法讓他服！與這種下屬相處，管理者必須有的放矢，采取適當的措施和辦法。
1.善於用其所長，切忌壓製打擊
一般來講，恃才傲物的人，大都懷有一技之長。所以，管理者在與這種下屬相處時，要有眼光有耐心，要視其所長而用之。絕不能采取冷處理的辦法，為了壓其傲氣，將其撂在一邊不予重用。隻能正確疏導，發揮其長處，讓他心情舒暢，邊讓其投入工作邊慢慢糾正他的毛病。
2.有意用其短處，善於挫其傲氣
俗話說：“金無足赤，人無完人。”刺頭員工並非萬事皆通。因此，管理者欲消除他們的傲氣，就要設法讓他們能夠認識自己的不足。最好是在無他人的場合下，給他安排一兩件他做起來比較吃力，而且比較陌生的工作讓他去做，並且要求限時完成任務。下屬要完成這些任務就必須付出很大的努力，即使勉強完成了任務，也會深感做好一件自己不熟悉的工作是相當艱難。這時，作為管理者就應該私下與其和風細雨地促膝交談，使下屬清醒地認識到自己的不足，其傲氣便會自然消除。
3.敢為下屬擔責，大度贏來尊重
由於恃才傲物的下屬自命清高，眼高手低，幹工作容易掉以輕心，漫不經心。所以，常常會因其疏忽大意而誤事。在這種情況下，作為管理者切不可推卸責任，要勇於站出來替部下承擔責任，使他感到大禍即將臨頭，而領導卻能一言解危。
4.提高自身素質，達到以才服人
其實，大部分下屬都瞧不起外行的管理者。一個滿口外行話、盡幹外行事的領導，下屬是不會口服心服的，恃才傲物的下屬更是如此。所以，管理者要與恃才傲物的下屬和諧相處，提高自己的專業素質和業務能力是至關重要的。業務水平提高了，工作起來就有主見，提出的意見就能切實可行，管理者的號召就能在下屬中一呼百應，其形象就能在下屬心目中高高樹立，其威信便能使那些恃才傲物的下屬深深歎服，這樣的恃才方能為己所用。
整治“野馬”需用“黑招”
在迅猛發展的今天，市場競爭激烈，企業隨著發展就會出現這樣一些的員工，他們往往是當年和管理者一起創業時的夥伴和員工，但卻妨礙或影響公司進步的。這些人常以功臣自居，以老大自任，位高而不實心辦事，自滿而不求進步，他們的能力不但早已趕不上公司的發展，而且可能早已成為公司進步的絆腳石。管理者痛心疾首但不能痛下殺手，既無壯士斷腕的勇氣，亦無其他治本的良策，在這樣特殊的時刻使用“黑招”也無仿。
任何組織總有不服管教的“野馬”，這種人一旦心懷異心，其能耐越大、本領越高、功勞越大，危害性也就越大。如果不及時剪除可能會動搖你的“統治”基礎。凡具雄才大略的管理者在這個問題上不會過多地受感情、功勞等因素的影響，及時采取措施消除隱患。漢高祖劉邦處心積慮除掉漢初三傑之一的韓信，就是這一思想的典型體現。
在楚漢戰爭中，劉邦經常為異姓諸侯王侵越權限、不服從命令而苦惱，其中最桀驁不馴和難以統禦的便是韓信。韓信對於劉邦建立漢朝可謂是勞苦功高。登壇拜將後，東拚西殺，為劉邦打下半個江山，因此，被劉邦封為王。然而，韓信也深深地得罪過劉邦。當年劉邦不敵項羽，急召韓信馳援時，韓信卻以代理齊王為要挾。垓下會戰前夕，劉邦要求韓信發兵合力決戰，聚殲項羽，結果韓信故意拖延，遲遲不奉命南下，結果使孤軍追敵的劉邦被項羽一個回馬槍打得狼狽不堪。正當決戰臨近之時，為了楚漢鬥爭的大局，同時為免生事變，萬般無奈，劉邦再次滿足了韓信的權勢欲，將楚地劃為他的封國。
項羽兵敗後，逃亡將領鍾離昧投奔了韓信。劉邦聽說他在楚國，就下令楚王韓信逮捕他。韓信非但未抓鍾離昧，反而收留了他。劉邦就采用陳平的計策，說天子要出外巡視會見諸侯，通知諸侯到陳地相會，其實是想要襲擊韓信，韓信當時有所覺察，但又認為自己無罪，就提著鍾離昧的首級去謁見漢王劉邦。劉邦令武士把韓信捆綁起來，放在隨從皇帝後麵的副車上。
韓信說：“人們常說，‘狡猾的兔子死了，出色的獵狗也該烹殺了；高飛的鳥射完了，那良弓也該收起了；敵人被消滅了，謀臣也就要滅亡。’現在天下已經平定了，我當然該被烹殺！”高祖也不多言，給韓信戴上械具。回到洛陽，赦免了韓信的罪過，改封他為淮陰侯。
被貶後韓信並沒吸取教訓，他先是采取一種消極的反抗辦法，常常“稱病不朝從”。接下來數年近於囚徒般的生活，耐力不足的韓信經曆了由失望、怨恨到憤怒、仇恨的心路曆程，最終發展到走上了謀反道路。
韓信先是鼓動老部將陳稀謀反，自己準備在京城做內應。一位門客密告韓信要謀反的情況，呂後打算把韓信召來，又恐怕韓信的黨羽不肯就範，於是與相國蕭何商議，假裝有人從皇上那裏來，說陳稀已被殺死，諸侯群臣都前來進宮朝賀。蕭何欺騙韓信道：“雖然您有病，還是要勉強朝賀一下。”韓信入朝進賀，呂後派武士把韓信捆縛起來，在長樂宮中的鍾室裏斬殺了他。
除了天生冷酷無情、寡恩刻薄的人之外，一般人多半無法心硬到將當年打江山、共患難的夥伴一腳踢到門外，落個“卸磨殺驢”的“惡名”。盡管其禍害已至極點，可是為了情字，得過且過，可是這樣下去也不是辦法！所以，有頭腦的管理者在處理這種事情時一定要果斷、堅決，如果經營者善用些“黑招”則不但可兼顧到感情問題，還能使公司脫離困境、再創生機，兩全其美而不著痕跡地把困難解決，何樂而不為呢？
“黑招”又可以稱為特殊手段，方法有很多，在這裏僅略舉幾例，希望企業管理者碰到此類困難時能有參考價值，或者由這些方法自我啟發出更好的方法。