(2)長期的衝突有害健康
工作中的衝突往往會給人造成巨大的心理壓力，並帶來健康上的不良影響。很多組織中的領導者由於內部激烈的衝突，容易得一種與壓力有關的疾病。事實上，很多衝突都會導致領導者的情緒不佳，甚至產生心理陰影，這對工作也會產生不利影響。而對領導者而言，沒有健康的身體，是無法承擔其領導職責、履行其領導義務的。
(3)衝突會消耗時間和精力，降低工作效率
衝突中的人往往會把時間和精力投入到>中突上，而不去處理工作上的問題，這種情況並不少見。很多衝突就是在爭論誰是誰非中白白浪費了更多的時間和精力。
了解以上這些衝突的負麵作用以後，身為領導者，就要以及時解決衝突為己任，不讓衝突擴大蔓延，激化矛盾，從而保證組織健康高效地運行。
2．把人際衝突消滅在萌芽狀態
人際關係中，激烈的矛盾衝突往往都有一個積累、發展、釋放的過程，領導者在處理這種人際衝突時，要盡可能冷靜情緒、疏通引導，以怒製怒隻會適得其反。當然，最好是將衝突消滅在萌芽狀態。
組織內各種人際關係衝突，主要是指人們在利益、意見、態度及行為方式諸方麵不協調，相互之間發生的矛盾激化狀態。這些衝突給正常的組織秩序造成不同程度的危害，對目標的實現起著負效應影響。
領導者要在工作中有效防止和解決衝突，就要抓準矛盾焦點。無論是個人還是群體之間，當衝突尚未發生之時，某一矛盾積累的問題會成為雙方關注、爭執、互不相讓的焦點，如政治方麵的某個觀點、切身利益的具體項目、道德方麵的某一行為傾向、情感方麵的隔閡等。如雙方繼續在某個焦點上積累矛盾，發展到一定程度，就會圍繞這一點形成衝突。
當人們普遍就所關心的問題產生了較偏激的反應時，就會形成一種明顯的對抗心理，這種心理的突出特點就是情緒色彩濃厚、相互傳染快。
這些情緒色彩顯現在外，就是對有關領導者產生較強烈的對立情緒，特別是當一部分人的要求得不到滿足時，這一特點就更加明顯。領導者如不及時加以疏導，這種對立情緒就會惡化並引發衝突。對此領導者必須從理順情緒人手，疏通宣泄渠道。
從現實生活中的許多具體衝突事例可以看出，矛盾不斷激化的一個重要原因，是下屬不滿意的地方太多，又被壓著不能講，問題長期得不到解決，就像高壓鍋一樣，持續高溫又沒有出氣的地方，到一定程度非爆炸不可。
當然，矛盾和>中突發生後，領導者要果斷處置，迅速控製事態，最大限度地減少衝突導致的消極影響和損失。對性質比較嚴重、事態可能擴大的>中突，要快刀斬亂麻。在情況不明、是非不清而又矛盾激化在即的時刻，先暫時“冷卻”、“降溫”，避免事態擴大，然後通過細致的工作和有效的策略適時予以解決。隻要把握了解決矛盾的主動權，任何矛盾和困難都是可以解決的。
領導工作中，矛盾最突出、影響最強烈的衝突往往發生在領導集體中。主要領導者若不能有效化解其班子的內部衝突，其後果就會不堪設想，甚至會直接導致整個組織的工作混亂。
作為一個領導集體，其領導成員之間不可能時時事事意見一致，更不可能彼此之間沒一點看法，組織成員對領導集體的意見和言論也是在所難免。這些意見和議論會通過各種渠道傳入主要領導者耳中。對這些，傳言，特別是班子中一個成員對另一成員的看法，一般應先行隔阻，不能貿然將意見全盤托給被反映的另一成員，而應當經過一些側麵觀察或調查再酌情處理。不作隔阻、急於意見反映，隻會增加成員的間接隔閡，或者增加被反映者不必要的心理壓力。
人都生活在社會中，不可避免地會遇到家庭矛盾、鄰裏矛盾、社會矛盾，人們遇到此類矛盾或受到委屈，有時出於依賴心理，會向主要領導者吐露一點情況，這純屬私人事務。作為主要領導者應真誠地幫助其化解矛盾，提出建議，切不可到處張揚，也不可在其他班子成員之間散布，否則會傷害班子成員的感情和形象，引發不必要的矛盾>中突。此時采取隔阻反而有利於工作和團結。
為避免會議上產生工作衝突，主要領導者有時會提前根據確定的議題，提請各成員獨立思考，以便集思廣益，使決策更加符合實際。在醞釀階段，一些成員要與主要領導者交換意見，溝通思想，由於角度不同，有些意見會涉及其他成員職權範圍之內的工作，對於此類意見和建議，應先在主要領導者與提出建議的成員之間探討，而不宜不加分析地直接向其他成員傳播，以免由於職權劃分問題引起成員間的衝突糾紛或意見分歧。
3．通過有效的溝通化解人際衝突