如果員工上訪不是為了個人問題，而是對領導者提出批評，對工作提出建議，或反映一些有價值的情況和問題，領導者就應當熱情接待，認真聽取他們的講話，並對他們勇於負責的精神給予表揚和鼓勵。
如果員工上訪是為了個人問題，則要首先區分是否應該由自己處理。
一般來說，領導者不代替下屬處理這類問題，凡是下一層次或職能部門職權範圍內的事，雖然員工找上門來，領導者也不應直接處理。特別是領導層次較多的大單位，上麵的領導者更不應直接幹預隔層次的個人生活問題。長期以來，在下屬和群眾中有一種印象，似乎越找高層次領導者，越找主要領導者，就越能解決問題。有些領導者也有意識地在群眾中樹立這種形象，不管哪個層級，不管是否屬於自己的職權，來人就談，有求必應。這樣，就會引起更多的職工上訪，找你的人就會越來越多，而你並不了解那個層級的實際情況，往往處理不得當，弄得下屬領導者不好工作。如果明知道是不該自己處理的，就請來訪者到其所在單位和部門去談；如果事先不知道，談完之後發現不應由自己直接過問，也要請他到應去的地方。如問題比較重要，上級可以提醒和督促下屬單位或有關部門及時、正確地予以處理。
有些上訪內容雖屬個人問題，但在自己職責之內，是自己的直接下屬，就不應支吾搪塞，而應認真地聽取意見，作出正確處理。比較簡單的問題，能立即解決當然最好；如果問題較複雜，工作量較大，則可以責成信訪部門、有關職能部門或自己身邊工作人員，搞好調查研究，拿出解決意見，然後再作決定。這樣可以減少自己的工作量。
對關係員工切身利益的帶有普遍性、傾向性的問題，領導者要多從整體上采取措施，盡量多創造一些條件，積極主動地給予解決o一時解決不了的，應在創造條件的同時做好宣傳解釋工作，取得群眾的理解，從而減少上訪。
(2)如何對待下屬來請示工作
下屬向上級請示工作，這是正常的領導活動，問題是現在“請示”
太多，該請示的請示，不該請示的也請示。原因可能有以下幾個方麵：
有的下屬領導水平低，聽“喝”慣了，處理問題能力差，遇事不得不向上級求救；有的下屬唯恐請示多了領導者不高興，就自己作主張，不尊重上級；有的下屬處理圓滑，怕負責任，本來是該他決定的事，他總要討個“尚方寶劍”，出了問題也好往上推；有的單位上下職責不明，分不清哪些事該由下麵定，哪些事該向上級請示；有的上級領導者過於攬權，下屬隻好事事請示。解決這些問題，應從以下幾方麵著手：
①按照不同領導層次職能和任務的不同，明確區分上下級的職責權限，做到各司其職，各負其責，上不攬權，下不越權，下不上推，上不下卸。
②加強幹部考核，提高幹部素質。對於能力低的幹部，要促使其盡快提高；對於怕負責任的幹部，要加強教育；能力太低或不負責任、經教育不改的，不要姑息遷就，要另行安排。
③領導者要經常深入基層，深入群眾，主動發現和解決問題，不要坐等下麵來請示，要學會掌握工作的主動權。
(3)如何對待會議和外部客人
對於會議，要根據情況區別對待。上級召開的會議，如果是自己負責的工作，或是受本單位領導班子的指派必須參加的會議，就應當到會；有一些職能部門召開的業務會，部門領導者去就可以了，領導者就不一定參加。
下屬或本單位各部門開的會，也要先考慮該不該自己參加、該不該講話。如果逢會必到，逢到必講，不僅領導者的精力難以勝任，而且弊病甚多。
對於上級領導者或領導機關來檢查指導工作，領導者要親自接待，彙報工作，聽取他們對本單位工作的指導意見。有的可以一陪到底，有的則不一定，在很多情況下，也可以由職能部門彙報，參觀可由有關人員陪同。
對於兄弟單位來訪，要友好熱情，不失禮儀。一般采取兵對兵、將對將的對應接待辦法，不必什麼人都由領導者出麵接待。