“修路”理論告訴我們，領導工作最重要的不是直接去管人，而是去製訂讓人各行其職的製度，修築讓人各行其道的路。
領導需要建立合理的獎勵機製來營造一種積極的團隊文化，以強化員工的動機，促使其更積極有效地工作。
漢宣帝時有一位宰相名叫丙吉，有一年春天，丙吉乘車經過繁華的都城街市，碰見有人群毆，死傷極多，但是他若無其事地通過現場，什麼話都沒說，繼續往前走，不久又看到一頭拉車的牛吐出舌頭氣喘籲籲，丙吉馬上派人去問牛的主人到底怎麼一回事，旁邊的隨從看見這一切覺得很奇怪，為什麼宰相對群毆事件不聞不問，卻擔心牛的氣喘，如此豈不是輕重不分，人畜顛倒了嗎？於是有人鼓起勇氣請教丙吉。
丙吉回答他：“取締群毆事件是長安令或京兆尹的職責，身為宰相隻要每年一次評定他們的勤務，再將其賞罰上奉給皇上就行了。宰相對於所有瑣碎小事不必參與，在路上取締群眾圍鬥更不需要。而我之所以看見牛氣喘籲籲要停車問明原因，是因為現在正值初春時節，而牛卻吐著舌頭氣喘不停，我擔心是不是陰陽不調。宰相的職責之一就是要順調陰陽，因此我才特地停下車詢問原因何在。”眾隨從聽後恍然大悟，紛紛稱讚宰相英明。
應該建立恰當的考核與獎懲製度，並且定期對下屬的工作業績進行測評，做得好的采用一定方式或者按照既定的標準給予獎勵，反之則對之以懲罰，將獎懲機製引入管理過程中。
卜式是西漢時人，他是靠牧羊逐漸致富起來的。這時，正值漢王朝連續派兵，反擊匈奴侵擾，戰爭開支龐大，國家財政困難之際，卜式作為一介布衣，致富不忘國難，主動上書政府，願意將家產的一半捐獻給國家。這一舉動引起朝廷注意。漢武帝為此專門派遣使者前去調查他的動機和目的。
使者問：“你想做官嗎？”
卜式回答：“我從小就放羊，不願做官。”
使者又問：“你家裏有冤屈要申訴？”
卜式說：“我一生與人無所爭，沒錢的我借他，品行不好的我教育他，在我所居住的地方，大家都以我為榜樣，哪裏會有什麼冤屈啊！”
使者感到奇怪，進一步問：“那你為什麼要把自己的錢財捐獻給朝廷？”
卜式說：“天子誅匈奴，應該有錢的出錢，有力的出力，這樣一來匈奴一定可以消滅。”
當漢武帝把這一情況轉告給丞相公孫弘並征求他的意見時，包括漢武帝在內都對此懷疑不解，於是置之不理。卜式則仍然從事牧羊生產。
過了一年多，匈奴渾邪王降漢，朝廷尤加安置，同時加上山東等地發生水災，百姓生活極端困苦，甚至出現了人吃人的慘劇，而政府由於國庫空虛，連年戰亂，已經沒有能力來賑濟災民。
卜式聞知這一情況後，再次捐錢二十萬，救濟災民。漢武帝從河南呈報的當地富人濟助貧民的名單中看到卜式的名字，便想起一年前上書輸財之事，感到卜式確是真心實意為國家，絕非沽名釣譽，於是賞賜給他外徭四百文，但卜式旋即又將這些錢全部轉給地方，以供財政之需。
當時，社會上的商賈們，根本就不顧國家之急，不管貧民之困。隻有卜式依靠雙手，勤勞致富，他的家財比起富商大賈們自然極為有限，但難能可貴的是他手中有錢後，能夠把個人致富和國家興亡的前途聯係起來。為此，武帝破格拜卜式為中郎，賜爵左庶長，田十頃，同時，布告天下百姓。
漢武帝為了招徠天下之財，以補政府財政不足，曾經規定捐錢獻財者可以封官賜爵，按照卜式情況，自然可以封官為郎官。雖然卜式不習慣於做官，也無意於做官，但無奈於武帝堅持要他留在朝廷擔任朝廷園林牧羊官，也隻好應諾下來。
卜式雖為朝官，但仍然不改布衣本色，親自參加牧羊勞動。結果不出一年時間，上林羊群個個膘肥體壯，遠非昔比。
有一天，武帝路過上林，見此情景，十分高興，便問卜式牧羊之道，卜式回答之後，接著說：“不僅僅是放羊，做官也是這樣。”
那麼卜式的牧羊之道是什麼呢？卜式自己概括為兩條：一要按時料理羊的飲食和起居生活，二要把那些劣質羊統統挑出去，不要使它們影響羊群。
聽罷這番話，武帝既感驚奇又受啟發，覺得卜式雖然是放羊出身，但懂得治民之道，是個不凡的人才。於是，任命他為緱氏縣令。
卜式到任之後，仿照牧羊之道，勤政愛民，取優汰劣，治理地方，政績卓著，深得全縣人民擁護。不久又遷任成皋令。在成皋，他調運軍需民用物資，漕運成績突出。
由於這些傑出表現，漢武帝認為卜式忠厚樸實，是位賢臣，於是拜他為齊王太傅，不久又為國相，協助齊王治理政事。
公元前112年，南越王呂嘉反叛，不久西羌、匈奴乘機攻入，在大敵當前的緊急關頭，卜式心急如焚，寢食不寧，上書朝廷，請纓出戰，表示願與兒子一起率領齊地子弟奔赴前線，為國效力。武帝再次重賞卜式。
那些有功的人，理所當然地應受到獎賞。領導可以賜予他們更多的財富，也可以提高他們的職位。領導者要獎勵那些積極工作的員工，使其保持旺盛的工作熱情。
我們常說，榜樣的力量是無窮的。無論采取物質上的獎賞還是職位的提升，都應該使之成為典範，樹立全員學習的典型，以此來激發其他人的工作熱情。
《左傳》記載：孫武去見吳王闔閭，與他談論帶兵打仗之事，說得頭頭是道。吳王心想：“紙上談兵管什麼用，讓我來考考他。”於是吳王便出了個難題，讓孫武替他訓練姬妃宮女。孫武挑選了一百個宮女，讓吳王的兩個寵姬擔任隊長。
孫武將列隊訓練的要領講得清清楚楚，但正式喊口令時，這些宮女們笑作一堆，亂作一團，誰也不聽他的。孫武再次講解了要領，並要兩個隊長以身作則。但他一喊口令，宮女們還是滿不在乎。兩個當隊長的寵姬更是笑彎了腰。孫武嚴厲地說道：“這裏是演武場，不是王宮；你們現在是軍人，不是宮女；我的口令就是軍令，不是玩笑。你們不按口令操練，兩個隊長帶頭不聽指揮，這就是公然違反軍法，理當斬首！”說完，便叫武士將兩個寵姬殺了。
場上頓時肅靜，宮女們嚇得誰也不敢出聲，當孫武再喊口令時，她們步調整齊，動作劃一，真正成了訓練有素的軍人。孫武派人請吳王來檢閱，吳王正為失去兩個寵姬而惋惜，沒有心思來看宮女操練，隻是派人告訴孫武：“先生的帶兵之道我已領教，由你指揮的軍隊一定紀律嚴明，能打勝仗。”孫武沒有說什麼廢話，而是從立信出發，換得了軍紀森嚴、令出必行的效果。
管理者就應該堅持正確的原則。雖然推行的結果可能是得罪一些高層人士，導致自己的職位不保，但如果你的政策推行不下去，那你的前途同樣渺茫。
研究人員通過衡量各種獎勵的重要性，發現最有價值的獎勵是工資，隨後是提升、個人的發展和作為某群體成員的成就感。價值最低的獎勵是好感與尊敬、安全和表揚。換句話說，工資、有出人頭地的機會和滿足內心的需要，對員工的激勵最為強烈，而需要安撫和安全感的激勵較弱。
善於獎勵是成功的第一要義
領導的精髓確實就是這樣一條最簡單明白不過卻往往被人遺忘的道理：你想要什麼，就該獎勵別人做什麼。作為公司團隊的領導者，需要通過部屬的進取精神去完成預期目標。但是，如果沒有員工獎勵，員工的士氣就無法振作起來，更談不上完成工作目標了。
金錢獎賞是調動下屬積極性的有效方法
優秀的領導者會考慮給他的下屬以較高的工資，因為高薪是招聘優秀人才的永不褪色的絕招。一般來說，隻要滿足下屬的物質需求，支付較高的工資，隻要工作不是特別的辛苦，下屬是很樂意幹的。高工資對於員工而言有著較大的吸引力。當然，我們並不否認有的企業工資不高，但員工也比較穩定。
領導者還應明白這樣一個道理，真正的天才應該是無價的，即使是花費萬金也應在所不惜。
有這樣一個故事，瑞士有一位研究生研製成功了一支電子筆及一套輔助器件，其可以用來修正遙感衛星拍攝下來的紅外照片。這項重大發明立即引起了全世界的注目。美國的一家大企業聞訊後，馬上派人找到了那位研究生，以優厚的待遇作為條件，要求這個研究生去美國工作、學習。同時，瑞士的一些公司也想留住他。於是各方展開了激烈的人才爭奪戰。這些公司都要給他高薪，這場人才爭奪戰打得不可開交。最後，精明而又大膽的美國公司代表說：“現在我們不加了，等其他公司加定了，我再乘以5。”
盡管薪酬不是最好的方法，但往往是最有效的激勵員工和留住人才的好辦法。
有一位喜歡安靜的老人獨自生活了很多年，他非常習慣這種生活，可是有一天這種生活被一群孩子的來臨打破了，社區的一群孩子每當放學後都到這位老人的房子周圍玩耍，他們大聲地尖叫、嬉笑。老人被他們的吵鬧聲弄得寢食難安、坐臥不寧。但是，這位聰明的老人想出一個辦法。他走出家門對那些孩子們說：“如果你們每天都到這兒來玩，我就給每人5元錢。”那天，每個孩子都得到了5元錢。在這以後，越來越多的孩子聚集到老人的房子周圍玩耍。可是有一天老人沒有出來，自然所有的孩子都沒有得到錢，第二天老人還是沒有出來，心急的孩子們終於敲開了老人的家門對老人說：“既然你不再給我們錢，我們以後再也不到你這兒來玩了，並且告訴我們的朋友都不到你這兒來玩了。”老人和孩子們都得意地笑了。
上麵這個精彩的故事告訴我們什麼道理？為什麼僅僅5元錢就起到這樣大的作用呢？這個故事告訴我們：金錢具有一種左右人們行為的潛在力量，對“孔方兄”的喜歡是每個人潛意識中都有的東西。
金錢能夠滿足人們的需求，5塊錢可以讓孩子們買到自己喜歡的東西。為了滿足自己得到那些東西的渴望，孩子們就不斷的重複老人要求的行為，而當有一天沒有得到錢，自己的需求沒法得到滿足時，他們自然就認為應該中斷那些行為，在孩子單純的心靈裏認為金錢是行為的一種驅動，這恰恰證實了薪酬的內涵。薪酬最原始的形式就是金錢，薪酬是企業激勵員工的原動力。
薪酬能提供一種保障，能夠給員工一種寬慰，這就好比農民有一片好土地，在風調雨順的時候，可以保證他年年能有一個好的收成。薪酬能夠滿足人們的基本生活的需要，錢能讓人們買來所需要的生活必需品。在自給自足的社會裏，人們可以自己生產絕大多數的生活必需品，而在現在高度商品化的社會中，人人都在為錢而工作，我們需要錢購買所需要的一切，我們需要錢來支付我們的日常生活開支。薪酬隻有滿足員工的基本生活需要才能讓員工感到安全，才會把員工留在原有崗位上繼續工作，否則，員工就會考慮另外的工作選擇。
激勵的形式分為精神的和物質的。精神激勵用以滿足“心理上的需要”，物質激勵用以滿足“生理上的需要”。由於物質是人類生存的基礎和基本條件，衣食住行是人類最基本的物質需要，從這種意義上說，物質利益對人類具有永恒的意義，是個永恒的追求。
精神表揚要講究方法
精神表揚並不是靠隨便說幾句好聽的話，就能奏效的。領導者必須遵守真誠、及時、具體、如實、多樣、看長處以及適度等七個原則。
表揚要具體，是指領導者要言之有物，用事實說話。這個事實，不僅指工作具有成績，也包括被表揚者為克服種種困難而作的努力和付出的心血。表揚隻有言之有物，有血有肉，道出了被表揚者的心血和精力之所在，才能使人感到表揚者觀察得細致入微，從而激發被表揚者的知音效應，產生出“士為知己者死”的精神動力。
在現實中，有些領導者的表揚常常犯空泛而不著邊際的毛病。比如，“某某人的工作很好，值得大家學習。”至於好在什麼地方，下屬無法得到具體的把握，隻感到調子很高，卻無實際內容，十分空洞。同時領導者的這種表揚隻能給下屬一種言不由衷，故作姿態，敷衍客套之感，因而起不到積極的作用。
領導者如果使表揚具體化，其效果肯定要好得多。比如，表揚某一位下屬很能幹，不如說他某件具體事辦得漂亮更實在些；對某個有才的下屬，領導者空洞地說他經驗豐富，德高望重，不如說在某件事中，他的建議主張對解決問題起了什麼作用更合適。社會心理學家海倫曾用大量實驗證明，表揚用語越具體，其有效性才越高。因為，表揚越具體，說明你對他越了解，你對他的長處和成績越敬重。這樣，對方才感到你的表揚是誠實的，不是在吹捧，從而才有積極的效果。
表揚要真誠，是指領導者表揚的態度要誠懇熱情，發自內心，不要冷漠無情，應付差事。人們都有喜真惡偽的天性。隻有真誠的東西，才會被人所接受。表揚也不例外，領導者隻有以真誠的態度去表揚，才能喚起下屬的真摯感、親切感、溫暖感、信任感和友誼感，愉快地接受表揚。因此，表揚時，領導者對下屬的成績和優點，應從內心感到由衷地高興，滿腔熱情地表示讚揚，並熱切地希望他能夠把這些成績優點發揚光大。隻有表揚者在感情上很熱，被表揚者才會受到感染，心裏也才熱得起來。如果表揚者隻是講些“年輕有為”、“前途無量”、“幹得不錯”之類的公式化語言，就很難達到激勵的效果。人們希望得到表揚，但這些表揚應當能真正表明他們的價值。隻有領導者對其工作成績作出客觀公正評價的表揚，下屬才會認為是真誠的，才會愉快地接受。