“獎勵宜謹慎；真無法做到周密謹慎時，也要獎勵現金絕對不能獎勵職位”。鬆下幸之助也曾說過：“對有功之人一定要獎勵以應得之報酬，而把職位授予有見識而能擔當之人。”現代管理者對於獎勵的使用，最嚴重的錯誤就是在論功行賞時，將握在手上的管理資源亂用一通；又或誤以為手上的籌碼，除了錢就剩下職位的晉升可以運用。其實管理者手上可掌握的資源豈止如此，我們先來盤點一下有哪些籌碼可以運用。
1.“惠而不費”的籌碼：對下屬的讚賞與肯定、分享適當信息的優先權、給予決策參與機會、持續的關懷溝通交心、主動協助排除工作困難、客觀地一同討論規劃員工職涯發展計劃、遴選為模範員工、指派擔任項目負責人員，或企業內部講師等實質認同或具正麵表現機會的任務等。
管理者很容易輕視他們手中這些“惠而不費”的籌碼，例如麵對下屬正麵優異的工作成果，時常隻是放在心裏，吝於將讚賞說出來，其實讚賞是最直接而快速有效的獎勵，對於士氣的激勵很有幫助。還有，適當地讓下屬逐步掌握一些優先的信息或參與決策的機會，哪怕剛開始隻是參與一項重大會議的規劃或擔任會議記錄，都會讓下屬感到倍受重視與榮耀。而主管的另一項天職，也是下屬工作上的最大需要，便是協助他們排除工作過程中難以處理的障礙，對主管來說這是最利人利己的事。當然，與員工坐下來“一起討論”，規劃員工職業生涯發展的計劃（我強調的是一起討論，不是主管單方“一廂情願”的強迫規劃），這不但能掌握員工的個人意向或去留，預先做人事風險備案，更能使員工個人目標與公司發展目標結合起來。
2.“惠而小費”的籌碼：給予員工參與培訓見習的機會、參加重要的出差考察、記功表揚（一般會搭配小獎金）、有意義與精心選擇的贈品、細致的貼心（如記住員工任職滿五年或是生日等特殊的日子、在員工婚喪喜慶時主管的表現，等等，當然必須要考慮到公平性、持續性與一致性）、能盡量符合員工實際需要的選擇性福利措施，或核發各類（一次性、條件性的）激勵或績效獎金等。
美國固特異輪胎公司前任總裁富蘭克林·塞伯林曾說道：“深得人心的福利，比高薪更能有效地激勵員工！”許多“惠而小費”的作為，都來自於深得人心而客觀的福利安排，就如同送往迎來的禮數中，人們看重的不一定是禮品的價值，而是送禮者選擇禮品是否用心，以及禮品本身是否恰如所需一樣，隻要福利的給予，考慮到位而貼心，絕對勝過許多直接的金錢給予。
過去我的一個客戶碰到一個真實的頭痛案例。這位老板手下的一位同仁的父母親，不幸在一次車禍中雙雙同時遇難，公司上下對於給予這位同仁帶薪的喪假天數爭議不休。中國法令之喪假規定——父母等直係親屬喪亡給假三日，另可考慮路程假；各地規定有所出入。喪假期間工資照給。但是對於父母同時雙亡卻沒有載明。有人主張基於一次性的事因（父母親的喪禮同時辦理），所以應該隻給三天假期；也有人認為是父母兩人雙亡應該給三加三等於六天假期。看法分岐沒有結論，所以該老板問我該怎麼辦。我隻問他：“這個員工對你重要嗎？”他回答：“工作表現非常好，還挺重要的未來骨幹。”我回答他：“那就給他三十天的喪假並隆重致哀！”他說：“這是依據什麼，又為什麼呢？”我回答：“既然相關法令或公司製度都沒有規範的事，又不擔心形成慣例，使得人人皆能比照要求辦理，那麼如此嚴重悲慘的遭遇發生在一個重要的員工身上，你認為三十天假期外加厚重奠儀有何不妥？”結果，這位老板獲得愛民如子的“明君”美名，而這位不幸的同仁心懷感激，為他賣命多年成為他的心腹。這就是用心“惠而小費”的影響力與給予時可以擁有的彈性。