為了理解領導，我們必須理解職權和權力。職權是執行和命令的權利；它伴隨管理者的工作產生。權力是一個人影響他人並使他人服從要求的能力。人們可能追求個人化權力，旨在利己；或者可能追求社會化權力，旨在利他。
在一個組織中領導者可以動用五種典型的權力來源；所有的管理者都擁有前三者。（1）合法權力：組織中管理者的正式職位帶來的權力。（2）獎勵權力：職權賦予管理者獎勵他們的下屬的權力。（3）強製權力：管理者的職權賦予其懲罰下屬的權力。（4）專家權力：一個人的專業知識和技能產生的權力。（5）威望權力：一個人的個人魅力所產生的權力。
有九種影響策略可以使他人遵循你的意願，按照使用頻率從大到小排列如下：理性說服、感召力、協商、迎合策略、個人魅力、交換策略、聯合策略，壓力策略和合法化策略。
本章的其他部分討論了四種主要的領導理論或觀點，分別是：（1）特質理論；（2）行為理論；（3）權變理論；（4）新興理論。
14.2特質理論：領導者有獨特的個性特征嗎？
領導的特質理論試圖找出成為有效的領導者須具備的獨特特征。這種研究方法的代表有庫澤斯和波斯納的觀點、性別研究和GLOBE項目的領導課程。（1）庫澤斯和波斯納確定了領導者的五種特質。一個領導者應該誠實、有能力、有遠見、鼓舞人心和智慧。（2）女性在完成高質量工作、設置目標、指導員工和其他事項上可能比男性得分更高。女性在某些特質上要更優異，如團隊精神和合作、更具協作性、追逐較少個人榮耀、企業利益高於個人利益、更具穩定性以及較少幫派意識。（3）GLOBE項目調查了62個國家的17,000名中層管理者，發現那些有遠見並且鼓舞人心的領導者是最好的團隊建設者，他們普遍表現卓越。
14.3 行為理論：領導者表現出獨特的行為模式嗎？
行為領導理論探究有效的領導者具有的獨特風格。領導風格是領導者在與他人互動時所使用的特質、技能和行為的結合。我們描述了一些重要的領導行為模型。
在密歇根大學領導模型中，研究者確定了兩種領導風格。以工作為中心的行為中，管理者將更多注意力放在工作和工作程序上。以員工為中心的行為中，管理者在員工滿意度和團隊凝聚力上投入更多的精力。
在俄亥俄州立大學領導模型中，研究者確定了兩種主要的領導行為維度：定規是組織和定義團隊成員應該做什麼；關懷是通過建立一種溫馨、友好、支持性的氛圍來表達對員工的關心的領導行為。一個專家總結密歇根大學和俄亥俄州立大學的研究提出：有效的領導者傾向於與員工建立相互支持的關係，更多地使用團隊而不是個人進行監督，並且設置高績效目標。
14.4 權變理論：領導隨情境而不同嗎？
領導權變理論的支持者相信有效的領導行為依賴於當前的情境——隨著情境的變化，不同的領導風格變得有效。本節介紹了三種權變理論。
菲德勒權變領導模型確定一個領導者的風格是任務導向的還是關係導向的，以及這種領導風格對於當前情境是否有效。確定了領導者是更偏向任務導向還是關係導向，接下來就需要確定他在當前工作環境下有多少控製和影響。情境控製的三個維度是：上下級關係，反映領導者在工作團隊中受到的支持程度；任務結構，反映任務的常規性和易於理解的程度；職位權力，反映領導在獎懲和安排工作等方麵有多大的權力。對於每一個維度，領導的控製或高或低。在高控製和低控製的情況下，任務導向型被證明是對工作最有效的；在適度控製的情況下，關係導向型是最有效的。
修訂後的豪斯路徑-目標領導模型認為有效的領導者應該向下屬闡明實現目標的路徑，並且向他們提供支持。員工特征和環境因素這兩個變量導致一種或更多的領導行為（從最初的4項變為了8項）更有效。
赫塞和布蘭查德的情境領導理論認為，領導行為反映了領導者應該怎樣根據下屬的準備度來調整他們的領導風格。準備度是指下屬完成工作的能力和意願。找到合適的領導風格需要交叉參照下屬的準備度（從低到高）和四種領導風格：告知型、推銷型、參與型和授權型。
14.5 全範圍模型：運用交易型領導和變革型領導
全範圍領導描述了一係列領導風格，其中交易型和變革型領導最為有效。交易型領導關注闡明員工的角色和任務要求，並根據績效提供獎勵或處罰。變革型領導使員工追求組織目標高於追求自身利益。變革型領導者受以下兩個因素影響：（1）他們的個性傾向於外向、隨和和主動。（2）組織文化傾向於更具適應性和靈活性。