雖然這項研究的確揭示出了受員工喜歡的特質，但是它並沒有揭示出哪些人可能是卓越的領導人。
性別研究：女性是否具有使她們成為更好領導者的特質？
“女性渴望和男性一樣成為領袖”，《華爾街日報》的標題赫然在目。紐約一家調查公司的研究發現，55%的女性和57%的男性渴望成為首席執行官，挑戰了大多數女性不能成為高層管理者是因為她們不想在那裏的觀點。而事實上，女性的特質可能會使他們成為比男性更好的管理者——事實上，是更好的領導者。
女性高管的力證 《商業周刊》在美國開展了大量管理研究，企業覆蓋範圍從高科技企業到製造企業到消費服務行業。總的來說，據該雜誌報道，研究表明，“女性高管在她們的同齡人、下屬和老板的評價中，各方麵都高於她們的男同事——從高質量的工作，到製訂工作目標以指導員工。”研究人員在編製數以百計的日常業績評估和分析結果時，無意間注意到這些性別上的差異。一項針對425名高層管理人員的研究發現，女性在52個技能指標中贏得了42個更高評分。
女性表現優異的什麼特質是值得借鑒的？人們經常提及的有團隊精神和合作、更具協作性、追逐較少個人榮耀、企業利益高於個人利益、更具穩定性以及較少幫派意識。女性同樣也被認為能夠更好地完成高質量的工作、識別潮流以及產生新思想並加以實踐。下麵總結了一些技能的性別比較。（見表14-3）
表14-3 女性高管在哪些方麵做得更好：記分卡
技能 男性 女性
激勵他人 √√√√√
促進溝通 √√√√*
產出高質量工作 √√√√√
戰略規劃 √√ √√*
傾聽他人 √√√√
分析問題 √√ √√*
√表示該組在研究中取得了更高分數；*指在研究中女性和男性在這些類別中的分數基本持平。
女性高管的缺乏 那麼，為什麼女性擔任領導職務的人不多呢？男性和女性在這個問題上產生了分歧。一個研究小組向《財富》100強公司裏擔任副總裁或更高職位的461名女性和所有的男性CEO谘詢了這個問題。CEO們認為女性不擔任高級領導職務是因為：（1）她們缺乏重要的一般管理經驗；（2）女性在高管人才儲備中的時間不夠長。與此相反，女性認為：（1）男性的刻板印象；（2）排除在重要的非正式人際網之外，是晉升最大的障礙。
另外還有三個可能的解釋。首先，正如我們在本書前麵所提到的，還有許多女性，雖然辛勤地工作，但是根本就不願和大多數同樣辛勤的男性競爭，或者不願意作出必要的個人犧牲。（如房利美的前副主席傑米·戈雷利克，是兩個分別為10歲和15歲孩子的母親，在拒絕考慮擔任CEO時說：“我隻是不想讓我的生活是那樣的節奏。”）第二，女性有過於謙虛以及更多地信任他人的傾向，這會破壞升職和加薪的機會。第三，女性比她們的男性同事更可能成為良師益友。
GLOBE項目的領導課程
你可以回顧第4章，GLOBE項目（全球領導力和組織行為有效性），是一項大型的持續研究，以建立一個基於經驗的理論來“描述、了解和預測特定文化因素的改變，對領導和組織流程以及這些流程的有效性的影響”。通過對62個國家951個組織中工作的17,000名中層管理人員進行調查，研究人員確定了某些領導特征受到普遍歡迎或反感。（見表14-4。）那些有遠見並且鼓舞人心的領導者是最好的團隊建設者，他們普遍表現卓越。以自我為中心的領導者，被看作是孤獨者或好麵子的人，在全世界普遍不容易被接受。
表14-4 在62個國家受到普遍歡迎或反感的領導特征
普遍受歡迎的領導特征 普遍被反感的領導特征
可信賴 孤獨者
公正 自我中心
誠實 不合作
有遠見 脾氣暴躁
提前做計劃 不明確
鼓舞人心 自私自利
積極 冷酷
有活力 獨斷專行
動力激發者
信心樹立者
有動力
可靠
智慧
果斷
有效的談判者
雙贏的問題解決者
精通管理
善於溝通
見多識廣
協調者
團隊建設者
卓越取向
14.3 行為理論：領導者表現出獨特的行為模式嗎？
主要問題：卓越領導者有相似的行為方式嗎？
本節概要
行為領導理論探究有效的領導者具有的獨特風格。我們討論兩種模型：密歇根大學模型和俄亥俄州立大學模型。
對於領導者而言，更重要的也許不是他們的個性特質，而是他們的行為模式或領導風格。這是研究行為領導理論（behavioral leadership approaches）的一般思路，即探究高效領導者具有的獨特風格。這裏的領導風格，指的是領導者在與他人互動時所使用的特質、技能和行為的結合。