雷很可能被認為是一個領導者，因為他有能力影響他人——讓他們遵循他的意願。這裏共有九種影響他人的技巧，但其中一些比另一些更有效。一項研究調查中，員工被問到一個問題，即“如何讓你的老板、同事、或者下屬去做你想要的事情？”以下是九種答案，按照使用頻率從大到小排列。
1.理性說服。用道理、邏輯或事實說服某人。
例如：“你知道，所有的最先進公司都使用這種方法。”
2.感召力。通過吸引他人的情感、理想或價值觀，去樹立熱忱或信心。
例如：“如果我們以一種善意的姿態來做，客戶會喜歡我們。”
3.協商。讓其他人參與決策或變革。
例如：“不知道我是否能得到你關於這個問題的想法。”
4.迎合策略。在提要求之前表現得謙虛或友好或使別人感覺良好或感覺自己很重要。
例如：“我知道你很忙，實在不想占用你的時間，但你是唯一可以幫助我的人。”
5.個人魅力。在提出要求時表現出友好和忠誠。
例如：“我們已經了解彼此很久了，我相信我可以依靠你。”
6.交換策略。提醒某人過去你對他的支持或提供的幫助，以換取支持。
例如：“看在我在上個月的會議上支持你的分上，也許這次你可以幫助我。”
7.聯合策略。通過其他人對你的支持來努力說服某人。
例如：“這個部門的每一個人都認為這是一個好主意。”
8.壓力策略。用要求、威脅或恐嚇獲取順從。
例如：“如果這個辦不到，你就可以收拾你的辦公桌了。”
9.合法化策略。基於某人的職權或權利、組織的規則或政策、上級或明示或暗示的支持來提請求。
例如：“這件事高層已經同意了。”
這些影響策略被認為是通用的策略，因為它們在組織的各個方麵都能應用——縱向的、橫向的。前五種影響策略被認為是“軟”策略，因為它們比後麵的四種“硬”策略或者壓力策略更加友善。巧合的是，研究表明，對於一種影響策略，有三種可能的回應——熱情允諾、勉強屈服以及公然反抗——協商、強大的理性說服和感召力策略容易取得好效果。
了解了這些，你認為你具備了成為領導者的技巧麼？要回答這個問題，你還需要了解有哪些因素生成領導者的性格。我們會在本章的其餘部分考察這些。
五種領導理論
後麵的五節將討論五種主要的領導理論或視角，它們是：（1）特質理論；（2）行為理論；（3）權變理論；（4）全方位理論；（5）四種其他觀點。（見表14-1。）
表14-1 五種領導理論
14.2 特質理論：領導者有獨特的個性特征嗎？
主要問題：是什麼成就了一名成功領導者？
本節概要
特質理論試圖找出成為有效的領導者須具備的獨特特征。這節我們主要闡述：（1）庫澤斯和波斯納的特質觀點；（2）一些性別研究成果；（3）GLOBE項目的領導課程。
看看兩位20世紀末精力充沛的領導人。“每個都是‘頑固’這個詞的化身，”《財富》雜誌的報告指出，“他們都是將技術智慧與自由開放的商業頭腦相結合的敏銳分析者，他們都絕對厭惡失敗。”
他們是誰？他們是美國商界最成功的兩位前CEO——微軟的比爾·蓋茨和英特爾的安迪·格羅夫。他們在領導方麵，有能夠讓我們學習的獨特個性特征嗎？也許是這樣的。他們表現出了（1）控製力、（2）智慧、（3）自信、（4）旺盛的精力，以及（5）任務相關的知識。
這就是研究者拉爾夫·斯托格迪爾（Ralph Stogdill）在1948年總結出的成功領導者具備的五個典型特質。斯托格迪爾是領導特質理論（trait approaches to leadership）的貢獻者之一，該理論試圖找出成為有效的領導者須具備的獨特特征。
特質理論有用嗎？
特質在我們如何看待領導者的問題上發揮著核心作用，他們最終影響領導的效果。在過去研究的基礎上，我們可以得到一個領導者必備的積極特質列表，如下表所示。（見表14-2。）
假設領導者的角色非常吸引你，你可能希望逐漸培養這些特質來幫助你未來取得成功，用個性測試來評估你自己的長處和短處，以準備一份個人發展計劃（也許可以讓執行教練來幫助你）。
表14-2 關鍵積極領導特質
智慧 社交性
自信 解決問題技能
果斷 外向性
誠實/正直 責任心
組織運用特質理論的兩種方式如下：
使用個性與特質評估 組織可能將個性與特質評估運用在選拔和晉升過程中（謹慎使用領導特質的有效度量）。
使用管理發展計劃 為了提高員工的領導特質，組織可以選送目標員工參加管理發展計劃，包括管理課程、輔導班、特質評估等。
庫澤斯和波斯納的研究：誠實是最重要的領導特質嗎？
在20世紀80年代，詹姆斯·庫澤斯（James Kouzes）和巴裏·波斯納（Barry Posner）對全美國超過7500名管理者進行了調查，以確認什麼樣的個人特質是他們所尋找並受他們的上司欣賞的。被訪者認為一名值得信賴的領導者應具備五個特質。他或她應該：（1）誠實；（2）有能力；（3）有遠見；（4）鼓舞人心；（5）智慧。第一個特質誠實，被認為特別重要，有87%的被訪者選擇了這一點，這表明人們希望他們的領導人是有道德的。