減人增效與實施再就業：鋼鐵行業的探索與實踐
鋼鐵工業曾經是工業革命的重要支柱之一，至今仍然是重要的基礎原材料工業，在一個國家的經濟發展中占有特殊的地位。在國際競爭中，鋼鐵工業始終是一個國家經濟實力和綜合國力的重要標誌，中國鋼鐵工業經過幾十年長期不懈的努力，終於建成了獨立完整的生產體係，為我國的工業化和現代化作出了巨大的貢獻。特別是改革開放以來，鋼鐵工業走上了持續快速健康發展的軌道，到1996年鋼產量突破一億噸大關，成為世界第一產鋼大國，20年來鋼鐵產量增長了兩倍多。但是產鋼大國不等於鋼鐵強國，在日益激烈的市場競爭中，鋼鐵工業麵臨著來自國外競爭對手的強大壓力，不僅在國際市場上缺乏競爭力，而且在國內市場也受到進口產品的衝擊。其中影響中國鋼鐵工業競爭力的一大因素，就是龐大的人員負擔和低下的勞動生產率。
1提高勞動生產率與發揮勞動力成本優勢
中國鋼鐵工業在勞動生產率上與國外存在巨大的差距。據1995年第三次工業普查資料，全國鄉以上冶金企業達12168家，其中係統內1700多家，冶金工業的從業人數達488萬人，其中包括黃金企業、建設單位、科研機構、大專院校和機關及其他人員。扣除非鋼鐵企業的人員，僅鋼鐵企業1996年的在職職工人數為293萬人，人均產鋼不足35噸，全年職工工資總額257億元，占銷售成本的11%，如果加上離退休人員的工資和有關的其他人工費用（其他人工費用約為工資總額的80%），人工成本已經占到總成本的20以上。在鋼鐵產品賣方市場的條件下，大多數鋼鐵企業是盈利大戶，全行業實現利潤最高的年份達263億元，噸鋼盈利達300元以上，那時的勞動生產率對於企業並不是一個突出的問題。但是，在鋼鐵產品轉向買方市場之後，銷售價格大幅度下降，盈利急劇減少，到1997年全行業實現利潤僅23億，如果扣除寶鋼，則全行業實際上處於虧損狀態。在這樣的市場條件下，鋼鐵企業的競爭首先是成本的競爭，而由於外部原燃材料價格不斷上漲，降低人工成本就成為企業提高競爭力的一個重要途徑。而且在外部市場環境惡化的同時，原來較低的人工成本也在迅速上升，一方麵是職工的工資，難以隨著企業的經營狀況浮動，人均工資一直呈上升趨勢；另一方麵，由於社會保障體製改革，企業職工的養老保險隨工資的增長而增長，負擔也越來越重。降低人工成本的最有效途徑，就是提高勞動生產率。
國外鋼鐵企業由於人工成本昂貴，始終把提高勞動生產率作為降低成本核算的重要手段，一些主要產鋼國的勞動用工情況是：美國1996年產鋼9461萬噸，從業從員19萬人，人均產鋼500噸；日本鋼產量9880噸，鋼鐵從業人員僅11.9萬人，人均產鋼800多萬噸；歐盟各國產鋼1億多噸，鋼鐵從業人員也隻有32.6萬人，人均產鋼400噸以上。
如果僅僅從實物勞動生產率來比較，我國與世界其他主要產鋼國的差距達10-20多倍，而從創造的價量來看，則差距更大，由於我國的鋼鐵產品大多為普通長材，高附加值的板管材和特殊鋼材的比重較低，因此同樣一噸鋼材，我國大約隻有發達產鋼國鋼材價格的60%。當然，從另一方麵看，我國鋼鐵企業的從業人員由於包括了企業辦社會的大量後勤服務人員、有大而全、小而全的結構下產生的大量生產輔助人員等，因此與國外企業並不完全可比，如果按同口徑調整後進行直接從事鋼鐵生產的人員為130萬人左右，人均產鋼75-80噸／年。考慮到產品價值量的差異，與國外的差距仍然在10倍以上。
作為發展中國家，在與發達國家的競爭中的主要優勢，一是迅速成長的市場，二是有豐富廉價的勞動力。市場條件隨著對外開放的發展，已經與國際市場接軌，在國內的鋼材市場各國的產品基本上是在同一條件下的競爭，在我國加入世貿組織後，對於鋼鐵產品更不可能實行市場保護。因此迅速成長的市場並非中國鋼鐵企業獨占的市場，除此之外的最大優勢就是低成本的勞動力。寶鋼之所以能夠在國內外市場的競爭中取得主動，具有較強的競爭力，除了其現代化的裝備水平之外，關鍵就在於充分利用勞動力成本的優勢，創造了與國外先進水平相當的勞動生產率。現在寶鋼的實物勞動生產率已達到600噸／人年以上，三期工程投產後將達到800噸，而寶鋼的產品主要以高附加值的板、管材為主，與國外同類企業相比，實物勞動生產率和人均造成的價值處於先進水平，而人均工資卻大大低於國外企業，因此，不論與國內企業相比，還是與國外企業相比，寶鋼的人力成本都在較低水平，人力成本在總成本中的比重不到行業平均水平的一半。邯鋼低成本的原因之一，也是因為其具有較高的勞動生產率。與同類企業相比，邯鋼的人均鋼產量高50%左右，職工人數少三分之一以上。隻有在寶鋼、邯鋼這樣的企業，中國人力資源的優勢才能顯示出來。而大多數鋼鐵企業低的勞動生產率已完全抵消了低工資的優勢。因此，中國鋼鐵工業要參與國際競爭，要提高市場競爭力，必須發揮勞動力的成本優勢，大力提高勞動生產率，舍此別無出路。
2解決人往哪裏去的問題是鋼鐵行業走出困境的重要條件
由於知識經濟在近年來的興起，傳統工業的競爭力相對下降，從而迫使各國的鋼鐵工業采取調整措施，大力采用先進技術，壓縮人員，降低成本，提高市場競爭力。在這樣的背景下，中國鋼鐵工業多年來積聚的龐大富餘人員，就成了企業走向市場、參與競爭的沉重負擔。人往哪裏去，已成為困擾鋼鐵企業發展的一大難題。原冶金部曾對75家重點統計企業的人工成本狀況進行過係統的調查分析。
這75家企業1996年的鋼產量為9067萬噸，占全行業的90%以上，職工人數占全部鋼鐵企業的72.35%，銷售收入占91.38%，工業增加值占94.22%，工資總額占86.12%，實現利稅是全部鋼鐵企業的1.18倍。這些數據說明，第一，75家企業基本代表了行業的狀況；第二，75家企業的成本和效益好於行業的平均水平。盡管如此，對75家企業的人工成本的分析也不容樂觀。
1、人工成本的水平逐年提高。人工成本總額1995年和1996年分別比上年增長11.4%和10.7%，同期職工人數並沒有增長，這說明人均的成本在上升。人工成本占總成本的比重1996年已達14.7%，分別比前兩年上升了0.7和1.1個百分點。人工成本占總成本比重最高的達到了29.1%（本鋼），最低的為2.5%（江蘇沙鋼集團，鄉鎮企業）。75家中人工成本占總成本的比重超過20%的企業有14家，占18.67%，低於10%的企業有12家，占16%。
2、工資總額占企業成本費用總額的比重呈上升趨勢。1995年、1996年工資總額的年增長率分別為10.5%和0.4%，1996年工資總額占成本費用的比重比1994年1995年分別提高0．4和0.8個百分點。社會保險費用在人工成本中迅速上升是導致人工成本升高的重要原因之一，1995年和1996年社會保險費用的年增長率分別為20.07%和6%，在人工成本中的比重從1994年的14.57%上升到1996年的15.03%。
3、人工成本的產出效益在下降。1995年和1996年正值鋼鐵企業效益大幅度下降的時期，雖然下降的主要原因是外部的價格因素造成的，但工資總額和職工人均工資仍然保持了兩位數的增長，工資總額的年增長率分別達到10.5%和10.4%，而同期實現利稅卻分別下降了33.9%和24.75%。百元人工費創造的利稅1994年為191元，1995年為113元，到1996年僅為77元，與1994年相比，下降幅度達60%。從百元人工費用創造的工業增加值來看也呈同樣的下降趨勢：1994年為328元，而到1996年下降到了227元，降幅度也達到31%。這表明人工成本的產出率近年來出現了較大幅度的下降，也可以說，企業新創造的價值中越來越多的部分被吃掉了，從而直接導致了企業積累率的下降。
4、與國際水平比較的人工成本優勢正在迅速喪失。我國人工成本的主要優勢在於人均工資較低。1995年幾個主要產鋼國的工時人工成本是：美國34.61美元，日本41.48美元（根據當時的彙率，按目前的彙率不會高於美國的水平），德國43.69美元，英國22.4美元，法國34.17美元，韓國12.03美元。據測算，我國75家鋼鐵企業人均工時費用約7.65元人民幣，合0.92美元，與上述最低的韓國相比，也有13倍的差距。但由於勞動生產率過低，按每噸鋼材的人工費用我國已不占明顯優勢（詳見表2）。
從噸鋼耗費的工時比較，上述各國1996年一般低於5個小時，而中國75家鋼鐵企業平均達到47.7小時，是國外平均水平的9倍多。如果考慮到每噸鋼材售價的差異，我國鋼鐵企業勞動力成本的優勢已不複存在。問題還在於，我國鋼鐵企業勞動力成本仍在繼續增長，按目前職工工資年均10%的速度，到2000年每噸鋼材的人工成本將增加13美元，達到63美元，與韓國1996年的水平相當。人工成本的上升意味著產品的成本競爭力下降，而在鋼材的品種質量上競爭力不強的局麵又難以在短期內扭轉，這樣，中國鋼鐵工業在日益激烈的國際競爭中將處於更加被動的地位。
應該說，對於中國鋼鐵企業麵臨的這種嚴峻競爭的局麵，作為企業的決策者大多數是清楚的，因為在學邯鋼降成本的過程中，人工成本過高已經引起了普遍的重視，人工成本的差距成為一些企業之間成本上的主要差距之一。如與邯鋼同處河北的唐鋼，產量規模相近，實現利潤卻遠遠低於邯鋼，其中一個重要原因，就是唐鋼的職工比邯鋼多出1萬多人，按人均每年的費用2萬元計算，僅人工成本一項一年就比邯鋼高2億多元。因此許多企業已經認識到減人增效的必要性，但是，人往哪裏去，幾乎成為國有企業的一個最大難題。多年來，我們一直強調國有企業的職工是企業的主人，在理論上強化了職工的鐵飯碗意識；長期對就業采取包下來的辦法，在體製上構造了人們對企業和政府的依賴；國有企業內部的終身就業製，形成了能進不能出的用工機製。現在要對幾十年形成的就業製度和用人機製進行改革，其難度之大不難想象。
問題還在於，我國的社會保障體製滯後於市場經濟發展。在市場經濟條件下，勞動力的就業和再就業必然呈現出一種流動的狀態，不可能象在傳統的計劃經濟體製中那樣凝固不變，因此即使在經濟高速增長階段，也必然有一部分正在流動的勞動力處於失業狀態，為了保證這部分失業者的基本生活需要，就要建立起社會保障體製。而我國現階段社會保障體製的缺乏，使企業分流人員難以進入社會的再就業軌道，隻能由企業自身消化，這實際上是新的曆史條件下的企業辦社會。一方麵，企業中存在大量富餘人員，需要通過再就業尋找出路，而另一方麵，企業內部又缺乏安置富餘人員的渠道，而社會也沒有能力接受大量的下崗人員。這是當前企業經營者麵臨的兩難選擇。
人往哪裏走，還難在需要走的人太多。過去多年來，我國在就業的指導方針上實行的是“3個人的飯5個人吃”，重在保障就業，而無視企業的實際需要。現在一旦要參與國際競爭，多年累積的人員包袱和效率的差距就突顯出來了。鋼鐵工業作為傳統產業，隨著技術創新和工藝技術的進步，自動化程度越來越高，因此各國都在實行減人增效的措施。如美國在1983-1992年間鋼鐵工業的從業人員從45萬人減少到19萬人；同期日本的鋼鐵從業人員從17.5萬人減少到11.9萬人。但中國鋼鐵工業除了技術進步帶來的減人壓力之外，還有結構不合理形成的人員包袱。從行業來看，企業組織結構不合理，規模不經濟，生產過於分散；從企業內部來看，由於缺乏社會分工而形成了大而全、小而全的生產體製。因此，中國鋼鐵工業300多萬人，直接從事鋼鐵主業生產的隻有130萬人，約占40%，而占60%的人員是從事各種輔助生產活動和後勤服務人員。如果要達到發達國家鋼鐵工業的一般水平，至少有三分之二以上的富餘人員需要分離出去。對於一個產業來說，200多萬人的下崗和再就業，無論對企業還是對社會，都決不是一件輕鬆的事情。