一、精確管理的目標：效率與快樂
對一個組織進行有效管理，其目的就是實現組織效率的提高，同時能使組織中的所有人員始終保持快樂。
一般說來，效率與快樂是對立的，效率是什麼？
它是：一定成本支出範圍內產生出的效益量。
或者是：產生一定效益量所需要支出的成本。
這其實隻是對一個公式不同的說法而已，但是對於具體的管理活動，這兩種說法會產生很大的差別。
先說第一種說法，一定成本支出範圍內產生出的效益量，隻要能有更高的效益量，增加成本是可以考慮的，在這種思維下，滿足管理活動各因素而產生的必要支出是可以的，因此為了員工更滿意，更快樂，我們需要進行必要的裝備改良，環境改造，從而使員工工作過程更快樂。
第二種說法，是設定了一定的效益量，在這樣的效益量前提下去控製成本，減少開支，甚至對於必要的裝備改良與環境改造都加以控製，這樣做會降低員工的滿意度，產生不快樂，進而降低員工的工作積極性。
從以上分析可以看出，管理工作應該做到的是，在提高員工滿意度，使員工更快樂的前提下，增加成本支出，產生更高的效益量。這樣不但使效率提高了，大家也更快樂了。這正是我們做管理者所追求的。
如果能做到成本支出增加了，效益量就一定有更大比例的增加，那麼這是人人都會去做的事。關鍵在於，多數情況下，成本支出增加了，效益量卻沒有更大比例地增加，或者沒有同比例地增加，而是有限量地增加，甚至是負增加。這樣的情況是如何產生的呢？這就在於我們現行的管理工作沒有能做到精確，成本支出增加了，沒有讓員工得到相應的快樂，員工的工作方式、方法、手段沒有得到相應的改進，積極性沒有得到相應的提高。
在《精確管理詳解》(初級版)的自序中我曾說過，花錢叫人做衛生，這個成本增加了，但是衛生並不一定能做好，這就讓我們管理者明白，我們的管理工作的重點是要研究清楚如何增加成本支出就一定能使組織的效益量成比例地增加，這就要精確地分析每一成本量增加所能帶來的組織產出的變化。
二、精確管理的手段：增加支出使員工更快樂
前麵分析了精確管理的目標是效率與快樂，而要實現高效率，就要使組織中的所有人能更快樂。人為什麼會快樂，在怎樣情況下會更快樂，這就要分析人的心理，隻有精確了解了人的心理後，我們才可以掌握使組織中的所有人更快樂的手段。
我們人類在不斷研究，不斷破解我們自己的心理，在認識我們人類目前已知的心理現象後，我們還要來解決下麵這兩個問題：
1.心理有沒有好壞？
2.心理需要不需要去改造？
三、精確管理的受眾：人，中國人
管理的對象是組織內的人，本書所講的精確管理主要是針對我們中國的組織而言的，所以我們首先要來分析中國人。
1.“人”與精確管理
如果沒有人的參與，一切管理都會變得簡單，也就不存在管理。正因為社會以及組織本質上是人與人之間的協作組織，所以管理才有意義。
管理從廣義上來講，也是對人的管理。
精確管理也是對人的組織與管理。
沒有人，就不會有組織，不會有關係，更談不上管理，也不會有文明。
如果說，文明本身就是一個社會的大係統組織在共同追求生存與未來，那麼，我們可以說，管理就是其實現的步驟。對於人的地位與價值的不斷挖掘界定了人類社會的不同階段。同樣，對於企業中人的認識與使用也界定了不同的管理時代。
事實上，在管理的整個發展過程中，“人”始終是一個最基本的概念。任何一種管理理論，都是依據對人的一定看法而提出來的，各種管理理論的區別，歸根到底在於對人的理解的不同。從整個管理學的發展來看，對人的認識大體經曆了6個階段，因而也存在著幾種不同的關於人的觀點：(1)關於“工具人”的觀點。(2)關於“經濟人”的觀點。(3)關於“社會人”的觀點。(4)關於“行為人”的觀點。(5)關於“決策人”的觀點。(6)關於“複雜人”的觀點。
在管理學的發展曆史中，從“工具人”觀點到“複雜人”觀點的轉變過程，實質上就是一個“人是手段”，還是“人是目的”的問題。
在原始社會，生產力水平極其低下，當時的管理水平也與之相適應。隨著人類社會的不斷進步，管理思想有了很大發展，如埃及的金字塔、古巴比倫國王漢謨拉比頒布的第一部法典《漢謨拉比法典》、古羅馬建立的層次分明的中央集權帝國以及中國古代的《孫子兵法》都閃現出了管理思想和管理方法的火花。18世紀中葉開始的產業革命，使社會生產力有了較大發展，管理思想也發生了一次深刻的變革，計劃、組織、控製等職能相繼產生。在這一期間，亞當·斯密發表了他的代表作《國富論》，對管理思想的發展有著重大貢獻，他的分工理論為管理學的形成奠定了重要的理論根基。
進入前工業社會，社會分工、分層及人們之間的社會關係和社會活動日趨複雜，資本主義國家中勞資雙方矛盾日趨突出，生產力水平也日趨提高，急需一套係統的管理理論和科學的管理方法與之相適應。盡管早期的管理思想有其科學的一麵，但畢竟非常零散，沒有係統化，工廠主不可能完全認識到怎樣進行管理才能既解決勞資關係問題，又不減少所獲取的剩餘價值。早期的管理思想中，把人當做會說話的工具，認為人總是好吃懶做，好逸惡勞，毫無責任心，麥格雷戈把這種傳統的人性假設稱做“X理論”。
以泰勒為代表的科學管理理論強調人追求經濟利益的本性，使管理學與經濟學的人性假設趨於一致，於是提出“經濟人”的概念。
泰勒的科學管理理論和方法在20世紀初對提高企業的勞動生產率起了很大作用，但要徹底解決提高勞動生產率的問題是不可能的。因此，一個專門研究人的因素，以達到調動人的積極性的學派——人際關係學派應運而生。它超越了泰勒的“經濟人”假設。
梅奧從“霍桑實驗”中認識到除了對經濟利益的需求外，人們對社會和心理方麵的需求也很重要，因而否定了“經濟人”假設，提出了“社會人”假設。其他行為科學理論的代表人也從不同側麵強化了“社會人”假設，其中馬斯洛的“需求層次理論”把“社會人”假設發展為一個經典而又精致的需求模型。
在工業經濟時代，生產力飛速發展，生產社會化程度迅速提高，市場不斷擴大，企業競爭日趨激烈，這就要求管理水平不斷提高，以適應新的經營環境。因此，許多管理學者、社會學家、心理學家積極從事管理研究，創立了許多新的管理理論，出現了管理學說叢林。當代管理學派中對人性的假設也猶如叢林，其中較有代表性的是西蒙在他的決策理論中闡述的“決策人”假設。他認為管理就是決策，並且在組織中，不同層次的員工都在作決策，所以都是“決策人”。